【摘要】：把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。就是：学成数理化，聘与企业家。
【关键词】：中国 管理思想理论 人力资源 选人方法 用人艺术 【正文】：在中国古代传统的人力资源观念中，我们又可以将之划分为以下两个方面：第一，中国古代的人力资源管理理论；第二，中国古代的选人方法与用人艺术。
首先，我们先分析一下中国古代的人力资源管理理论。中国古代思想家以人性理论为基础对人的全面认识是古代人力资源管理的一个显著特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都对人的本质有不同的认识，对现今的人力资源管理有一定的借鉴意义。 （一）“性相近，习相远”的人性说
孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也”。孔子一贯主张“忠恕”之
道，“忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正，否则，只能导致邪恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。孔子没有直接说出人生本善本恶，但他非常强调后天的“习”。孔子的人性假说，其重点在于“习”，它对现在的人力资源管理来说有重要借鉴作用。孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。
（二）“性善论”人性说
人的善端是先天的，不是外铄的。孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。他在《告子上》又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；恻隐之心，仁也；善恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。故曰：‘求则得之，舍则失之。’或相倍而不算者，不能尽其才者也。”孟子认为人性为善这是人的共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。
（三）“性伪之分”的人性说
荀子主张“性恶”，其基本出发点就是团体操队形“性伪之分”。“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性，性之和所生，精和感应，不是而自然谓之性。”（《正名》）“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。”（《性恶》）这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。后来，荀子又在“性伪之分”的基础上指出人性“好利恶害”。
（四）割礼电影“见素抱朴”的人性说
在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合。老子的“见素抱朴”（《十九章》）的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成。什么是“朴”呢？老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返璞归真的成长之道。
（五）朴素自然的人性说
庄子思想渊源于老子的自然主义。庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提供的的仁义道德否定。庄子以彻底否定的眼光来审视社会人生，他所能观察到的主要是人性的自然状态被破坏，而没有看到这种破坏中也有人性的提高和发展的内涵。庄子崇尚朴素的人性，并不是主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。庄子的自然朴素之人，基本上是形体健全、精神健全的人。庄子反对礼乐仁义对朴素人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。
（六）“安利恶害”的自然人性说
面对战国末年的动荡残酷的社会现实，韩非吸收法家前辈的思想，以法家冷峻的眼光，审视人性的问题，把法、术、势三者融为一体，揭示出人性的自为自利的天性。韩非明确点出“非舆人仁而匠人贼”（《备内》），证明其主张的好利恶害的人性根本无善恶。韩非主张人性自然论，对于人性，他认为，因人之情，不仅是对人性的正确态度，而且是治国治天下的出发点。人人都有趋利好利之心，韩非主张用名利来诱导民众，满足其欲望。人人都有恶害避害之心，他就主张严刑峻法，威慑民众，惩罚犯禁者，实现社会的长治久安，
进而实现其“隆主明法”的社会政治目标。韩非的自然人性观是其“法术势”小麻豆思想体系的理论基础，是实现其治国方略的理论前提。
其次，在中国古代传统的观念中，选人方法与用人艺术也是一大亮点。
（一） 选人方法
人才选择的合理与否，直接关系到事业的成败，我国历史上有作为的政治家、军事家都注意招贤纳士、延揽人才。选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。 选人标准历来是人事管理
中的根本问题。古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”。这三个问题之所以重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是人才浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种错误；无功者受禄，有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，有才能者就会被埋没。汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析，他说：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的 选择。 德与才之间并非并列的关系。司马光认为“才者，德之资也；德者，才之帅也”，阐释了德与才之间是统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有重要的价值。北京智障大学
有德有才的人，往往也是有思想、有个性的人。对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理是不能奏效的，因此墨子讲“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”孔子也提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自主权。杰出人才虽然不是惟命是从的人，但只要以礼相待，即尊重他们，就能充分调动他们的积极性。管仲说：“夫争天下者，必先争人。”而争人的一个重要原则，就是“圣王卑礼以下天下之贤”，意即高明的统治者应甘心居于贤人之下，这就是“礼贤下士”。他还说：对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，待之以礼”。这里所说的“仁、义、德、信、礼”主要是指对人才要关心、要尊重、要信用。老子说：“善用人者为之下”，认为善于用人的人，待人必谦下，不盛气凌人。孔子也说：“使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有国君做到了以礼待臣，臣子才会忠心地辅佐君主。古代思想家提出的“以礼招才”思想，已被历史证明是非常正确的，从某种意义上讲，礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。
考核是选人的一个重要环节，没有严格的考核，就难以区分贤愚优劣，也难于做到合理运用。管仲有一句名言：“成器不课不用，不试不藏。”即对于人才，不经过严格考核不加以任用，不经过试用，不作为人才储备。古核的办法主要有考试、招贤、自荐与推荐。西周是通过逐级考试选择人才，入仕考试分三级五等进行：先由乡大夫进行“秀士”、“选士”的考试，再由司徒进行“俊士”、“造士”的考试；最后由学政大司从“造士”中选出优秀者交司马量才录用，被录用者称“进士”。先秦时期主要是通过国君派人直接招贤或出榜招贤的方式选择人才，在春秋战国时期，自荐也是一种较为普遍的方式，如“毛遂自荐”已成为人人皆知的历史故事。孔子、孟子、管仲等人主张推荐，推荐的方式有官员举荐，贤人举荐和众举荐等。
（二） 用人艺术
中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历史进程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统制和利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术要体现在六方面。
第一、用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人原则。几乎使用人之道的金科玉律，成
了一个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑，之说以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还在闪烁着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。
第二、知人善用，唯才是举。要想真正选好人、用人就必须做到知人于识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人尽其才。人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“审”就是审视人才特长所宜，深度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。刘邵还提出，在用人的时候，不仅要为位人以才，使才其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。
知人善用的前提是必须有人可识，有人可认，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，招才寻才供选择，古人提出并实践了“唯才是举”的用人政策。在古代，有为的君主还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。
第三、礼法并重，得治仁政。在诸子百家的春秋战国时期，各派的一些代表人物均对法以
及法于政治、经济、文化、道德的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼治”与“法治”。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两方面。儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼的理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性本善”，因而强调的外在规范作用，在中国历史上最早将礼于法结合起来，倡导礼法并重。中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人期盼的理想目标，对于一个国家来说，德治于法治，从来就是相辅相成，相互促进，两者缺一不可，不可偏废。
第四、赏罚分明，恩威并施。它是国代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极性，强化人的责任感，从而好用、管理好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具有特的，他从人性好利善害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用。”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求，强调人不仅会求利、求赏，以满足生存，而且还要求名，求誉，以满足自尊，就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚是应该注意给予奖赏的同时授予相应的荣
誉。在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。
第五、严于律己，率先垂范。“其身正，不令则行：其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的一身作则、率先垂范、身先士卒推己及人的思维方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要则、严于律己、率先垂范，不论是过去，还是现在，都是领导干部应具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的带头作用就是无声的命令。中国古代把修身看成是奇国。治国。平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。
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第六、扬长避短、不求全责任。“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人”。辩证唯物主义也告诉我们，人们对客观事物的认识永远是有限的。一个人的能力是有限的，本领是有限的，要做好一切事物是不可能的。因此，必须“用人如器，各取其长”。在中国的历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多成功的范例。三国时期的刘备，尽管诸葛亮有些清高、张飞鲁莽，关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没有对这几个人求全责任，而是创就自己的帝业中，对关羽、张飞用其刚，对诸葛亮用其谋，扬长避短，恰到好处。唐太宗也认为，世界上不存在十全十美的全才，只要不全责任，“用其所长，掩其所短”，就能做到人尽其才，才尽所用。上证国债指数
以上这些就是我对中国古代传统文化中的人力资源管理的认识和总结！
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