薪酬管理理论概述

二。理论概述

2.1薪酬的概念

薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为 Wage)。随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。 20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。

2.2薪酬管理理论

2. 2.1古典薪酬理论

早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:

(一）最低工资理论

威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。

亚当.斯密在《国富论》中提到的:新鲜空气可以使你致命工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。

(二）工资基金理论

约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。这一理论

在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。 2.2.2近代薪酬理论

在近代薪酬理论中，分别有王海鸰牵手4种理论得到了学术界的认可，其中包括：

(一）边际生产力工资理论；由美国著名经济学家约翰.贝茨.克拉克等人提出，这项理论被广泛认为是现代工资理论的先驱。主要解释了工人的工资水平决定于雇佣工人产量价值的概念。

(二）均衡价格工资理论；

(三）劳资谈判工资理论；

(四）劳动力市场歧视理论。

考虑到篇幅问题，对近代薪酬理论就不再展开了。

1.1. 3现代薪酬理论

进入20世纪后，社会分工进一步细化，城市化进程也愈来愈迅速，薪酬理论在这种情况下得到了更专业的发展。其中以下理论是使用比较广泛的：

表2-1现代薪酬理论一览表

理论名称	主要提出学者	大致内容
人力资本理论	西奥多‘舒尔茨	资本分为物质资本和人力资本，人力资本对经济增长起着十分重要的作用。人力资本投资也必然影响到工资收入。
效率工资理论	莱本斯坦	工资率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能降低。从而得出工资增减与利润不直接相关的结论。
分享经济理论	马丁.韦茨曼	否定传统固定的薪酬分配制度，将工人的收入与企业经营的相关数据建立联系，而不是固定的。
知识资本理论	加尔布雷斯	资本不再是唯一重要的分配依据，知识改变了传统的分配方式，知识型雇员可以按照其能力得到报酬，并可以分享企业财富。

2.3激励理论

薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的工具之一。从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。

(一）马斯洛需求层次理论（The hierarchy of needs)

从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。人通常从低到高，依次提出这 5方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较高层次的需求。

(二）赫兹伯格双因素论(Two-factory theory)

赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，保健因素和激励因素。保健因素的获得会促使员工满意，消失会引起员工不满。激励因素具备时会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员工的积极性。

(三）ERG理论cnpda

阿尔德弗（Claton Alderfer) 于20世纪70年代初提出了理论，是关于生存（Existence)、相互关系（Relation)、成长(Growth) 需要的理论。生存需要是全部的生理需要和物质需要。相互关系需要，指人与人之间社会关系的需要。成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。理论的特点是：

(1) 在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多满足。

(2) 较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突

出起来。

赫茨格双因素理论、马斯洛需求层次理论和阿尔德弗的理论虽各有重点，但也有紧密的内在联系。图2。1需求理论对比图

(四）期望理论（Expectancy theory of motivation)

这是美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom) 提出的理论。基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。

动力二效价X期望值

动力：一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。

(五）公平理论

美国心理学家，亚当斯（J. Stacey Adams）1976年提出。侧重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。即公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。公平是一种心理现象，通过比较来判断，是一种主观感受。亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。

(六）波特-劳勒模式

波特和劳勒提出的激励模式是对已有“需求理论”、“双因素理论”、“期望谷胱甘肽还原酶理论”和“公平理论”进行概况和综合，标示出激励的心理接受过程。

看到来努力所得对应报酬的概卒

从事一个特定任务的能力

对住务本身的理解力

图2波特-劳勒模式原理图

(七）激励需求理论

美国管理学家麦克莱兰（David C. McCleland）提出人的基本需求有三种，即成就、权利、社交。

4薪酬分类

2. 4 1薪酬模式分类

(一）高弹性薪酬模型。

这是以绩效薪酬为主，基本薪酬为辅的薪酬模式。员工所得薪酬的多少决定于工作业绩的

好坏，有激励的效用。

(二）高稳定性薪酬模型

以基本薪酬为主的稳定型薪酬模式，员工几乎不需要努力就能得到全部的薪酬。

(三）综合性薪酬模型

既有激励性又有稳定性的薪酬模式，是比较理想的形式。可以向高弹性或高稳定性薪酬转变。

2.4.2薪酬体系分类

薪酬的支付依据不同，支付方式也各有不同。目前我们经常提及的有三种薪酬体系。

(一）传统薪酬体系

传统薪酬一般包括四大部分：基本薪酬、奖金、津贴和福利。主要从现金、保险、劳动环境补贴等方面考虑给予员工的报酬。传统薪酬在发展过程中也派生出职务工资体系、技能

工资体系、年功工资体系、绩效工资体系等种类。由于传统工资的支付方式主要以现金和现金折价物为主，在社会向多样化、个性化发展过程的中遇到了越来越多的挑战，尤其是知识型员工逐步增多并越来越受到重视的情况下，传统薪酬的吸引、激励作用显得愈加弱小。

(二）宽带薪酬体系

宽带薪酬是对有大量层级的垂直型传统薪酬结构进行扁平化处理，减少薪酬等级，让每一层薪酬变动范围更宽。宽带薪酬是在组织扁平化、流程再造、团队和能力导向下产生的。

宽带薪酬适应于扁平化后的組织结构，它能促使员工重视个人技能增长和能力的提升。这种体系有利于组织内部同职级人员的轮换，对劳动力市场薪酬的变化调整反应迅速。较少的层级缩短了管理者与员工之间的差距，有利于激发员工的绩效积极性。但它并没有改变传统薪酬体系的其它特性。

(三）全面薪酬体系

全面薪酬体系是目前在发达国家最为流行的薪酬体系。2004年美国人力资源咨询公司调查

公布：使用全面薪酬体系的世界500强企业达到70%以上。在下一节中将整体引入“全面薪酬管理”体系的概念。

2.5全面薪酬管理

2.5.1全面薪酬管理的概念

“全面薪酬管理”的概念产生在20世纪90年代美国公司结构大调整时期，许多公司管理层试图将基于岗位的相对固定薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。

“全面薪酬”体系中，企业将支付给员工的薪酬分成“外部报酬”和“内部报酬”两大类。“外部报酬”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期薪酬，股票期权等长期薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如各类津贴、购物卡、等等。“内部报酬”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。 “全面薪酬管理”体系主要包括5部分内容：薪酬、福利、工作与生活平衡、认可与赏识、能力提升与职业生涯机会。

2.5.2全面薪酬管理的定义

表2-2全面薪酬定义表全面薪酬的定义

贫富差距论文

全面薪酬的内容	定义
薪酬 ka5q1265rf	由雇主根据雇员提供服务的时间、努力、技能等给予报酬。通常包括固定薪
	资和变动薪资两个部分
福利	雇主给予雇员除现金以外的保障，包括医疗、失业、退休等项目，为雇员及
	他们的家庭成员提供安全保障
工作与生活的平衡	这是一项具体帮助员工更好地在工作和家庭两方面都取得成功的组织实践、
	政策、安排，甚至哲学意义的项目
认可与赏识	认可：为达成商业目标和组织成功，组织、团队和个人的共同努力。包括建
	立期望、技能示范、考核、反馈和持续改进。
	赏识：对雇员的行动、努力、行为、绩效给予承认或特殊的重视。它是用来
	满足雇员内心对其努力工作赞赏的需要，或者是强化某些对组织成功有贡献
	的行为，从而促使企业战略的实现。例如：特殊贡献等。通常在事实发生后，
	立刻给予雇员必要的奖励，无论这种奖励是正式的或是非正式的。这些行为
	通常没有被预定目标或预期绩效。奖励包括现金或非现金，如口头表扬、奖
	状、证书、奖杯、晚餐、购物券等等
能力提升及职业生	能力提升：这是一系列为加强员工的适用技术和能力而设立的学习经历。能
涯机会	力提升帮助雇员强化拥有更好的绩效，并促使学习者为发展组织的“人员战
	略”做准备。职业生涯机会：这个项目涉及发展雇员的职业生涯目标。可以
	包含在组织中晋升到更高的职位。企业支持内部职业生涯发展，所以能选拔
	有潜力的雇员到更好的职位，帮助企业激发并取得雇员更大的价值。