第一节 行为与动机莱维特
第二节 需要与激励 第三节 激励理论及其应用
第一节 行为与动机
一、人的行为及其特点（a） 1.行为的概念 人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（含心理反应与外部动作反应）。从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。 2.行为的模式 各派理论相互补充，使人的行为逐渐演变为大家熟悉的一个基本模式：（S—O—R）。这里刺激（S）、个体（O）、反应（R）之间的相互关系可用下图5-1表示。这个模式是循环性、连续性的，满足需要，实现目标，行为暂时完成；目标完成又作为反馈信息提出新目标，使行为向更高水平发展。 3.人类行为的特点（b、c）
人类的社会性行为有以下特点，了解这些特点有利于调动人的行为活动积极性。
（1）自觉性与主动性。人类行为具有自动、自发的特点，外力可能影响人的行为，但无法发动其产生真正的效忠行为。外因必须通过内因起作用，只有提高人的自觉性，才会有积极主动的行为。
（2）因果性。任何行为都有一定的外部原因和内部起因。人的动机、需要、能力与个性等是行为的内部原因，外界环境、人际关系与管理是外部原因。归因方式对行为有重要影响。
苔丝论文 （3）目的性。人的行为有直接目标，也有间接目标；有总目标，也有子目标；有长远目标，也有短近目标。目标既有动力作用，又有导向与定向功能，目标管理是重要的激励方法。
（4）稳定性与可塑性。人类行为可以经过学习、训练、重复、实践形成较稳定的、习惯的个性化的行为方式；环境的变化也会造成行为的可塑性特点。
（5）个别差异性与共同性。人的需要、能力与个性差异会影响行为的差异，人的社会性与团队行为又有共同准则、规范与特征。人类行为的共性与差异性还表现在竞争与合作行
黎川县幼儿园为、创业与守业行为、工作与关系行为等方面。
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二、动机与目的
1.动机的概述（a）
动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。从这个定义看，动机具有以下四个特点：
①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。比如，饥则食，渴则饮。
②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。比如，在学习动机的支配下，人们可能去图书馆借书，或者去商店买书。
③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。
④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观察到它，有时个体甚至不一定能意识到它的存在，只有通过一个人“当时所处的情境及其行为表现”才能觉察或测量到这个人的动机，并给予解释。
动机的动力作用主要依赖两个条件：244uu
其一是内部需要，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望），由身体失去平衡而产生的紧张状态或感到不舒服。这是使人产生某种欲望与驱动力的源泉；
其二是外部刺激诱因，即个体之外的刺激诱因，如食物的、形、香、味、广告、奖金及各种激励等。这是吸引人的行为朝特定方向行动的外在条件。二者结合，才产生既有驱动力又有特定方向的动机。因此，管理者通过提供与控制特定的刺激诱因，并满足员工的需要，就能唤醒他们从事某种活动的心理状态，激发他们的动机，充分调动其积极性。
2.动机与行为的关系
近来，有研究者认为在这种关系中还应加入机会这一变量，即：绩效＝f（能力·动机·机会）。在现实生活中，很容易到这样的例子，即使一个能干而且想把工作干好的人，却因为一些主、客观因素制约了绩效水平。
3.活动的目的—目标（a）
活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。
目的也属于动机体系的范畴。它也具有启动行为、导向与定向行为、调节行为、聚合行为、激励行为、鼓舞士气等多方面的功能。
目标分类有：
①目标导向行为（预备准备行为）、目标行为（直接满足需要的行为）、间接目标行为、替代目标行为等；
②个人目标与团体目标；
③短期目标与长远目标；
目标的主要选择标准有：
①目标价值或效价（即个体对目标意义或价值的主观估价，一般估价高，激励水平就高）；
②实现的可能性或概率（即个人实现目标的期望值或把握大小，一般成功概率高，激励作用就越大，但太容易成功，推动作用反而不明显，中等成功概率的动力更好）；
③低消耗（指主观预估消耗精力、时间、财力、物力的多少，通常低耗高效目标动力好）；
④丰富性（即一种目标能满足主体多种需要）。
1935年，利珀曾以如下实验研究定势效应对知觉的影响：材料是三张图画，其一是少妇；其二是老妇；其三是少妇与老妇的双关图。将被试分为三组。第一组直接看双关图，
结果65%视为少妇，35%视为老妇；第二组先看少妇图15秒，后看双关图，结果100%视为少妇；第三组先看老妇图，后看双关图，结果95%视为老妇。
三、目标设置与目标管理（a、c）
1.目标设置
20世纪60年代，爱德温·洛克提出了目标设置理论（goal-setting theory）他认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，目标能够告诉员工需要做什么以及需要做出多大的努力，明确的目标能够提高管理绩效。
2.目标管理
美国管理学家德鲁克在20世纪50—60年代先后出版了《管理的实践》（1954年）、《管理效果》（1964年）、《有效的管理者》（1966年）等著作，提出“目标管理”概念。
目标管理（Management By Objectives，MBO）是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。
波特与斯蒂尔斯还就目标管理中目标应具备的属性，提出了六条标准：即目标的具体性、员工对目标设置的参与性、目标实施过程的及时反馈性、目标的竞争性、目标的困难性、目标的可接受性等。除上述属性标准之外，现代目标管理还提出了目标的清晰性与战略性、整体性与系统性（子、母目标系统）、层次性与协调一致性、科学性与创造性等属性。
在目标管理中，要注意三个重要因素会影响目标和绩效的关系：
①目标承诺，目标设置理论的前提假设是每个人都忠于自己认可的目标。因此，员工参与确定的、个人内部控制的、个人自己设置而不是指定的目标，其效果更佳；
②适当的自我效能感（即一个人对他能胜任一项工作的信心），自我效能感越高，对自己在一项目标任务中获得成功的能力就越有信心；
③受民族文化的限制，他假定下属有相当的独立性，管理者和下属都寻求有挑战性的目标，以及双方都认为绩效是很重要的。有一定难度的具体目标和工作意图结合起来才是有效的激励力量。
第二节 需要与激励
一、需要的实质与分类
（一）需要的概念与特性（c）
需要是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。需要是引发动机和行为的源泉与动力基础。
人的需要是多种多样的，会随着时代的发展而不断变化，它具体有以下特征（c）：
（1）需要内容与对象的多样性与复杂性。人类需要的对象既有物质性的东西，也有精神性的内容，既有社会生活与社会活动，也有活动的结果；既表现为想要追求某一事物或开始某一活动的意念，也表现为想要避开某一事物或停止某一活动的意念。人的需要与动物相比要丰富得多，复杂得多。
（2）需要与个体生存发展的相关性。需要是个体生存发展的必要条件，个体生存发展的不同阶段，有不同的优势需要。儿童期以游戏活动为主，青少年以学习为主，成人以劳动
工作为主，婴幼儿是以生理需要为最优时期，儿童是以安全需要为最优，随着人的成熟与发展逐渐以社交、尊敬、自我实现需要为最优。从人的心理发展的动力（即心理发展的内部矛盾）来看，是新需要与原有心理水平矛盾的解决过程，因此，需要是人生存发展的重要原因。
（3）人类需要的共性与个别差异性。最基本的生理需要、精神需要和社会活动需要是人类不可缺少的，这是共同性的需要。另外，每个人由于内部生理心理状态以及外部环境条件不同，其需要也有明显个别差异性和不同优势现象。
省水 （4）人类需要的社会历史制约性。不同社会形态以及同一社会形态的不同时期，人们的需要是不同的。20世纪50—60年代是自行车、手表、缝纫机，70—80年代是电视机、洗衣机、电冰箱，80—90年代是摄像机、空调、组合音响或DVD，90年代至世纪之交是房子、车子（汽车）、电脑等。现代流行的是房子、孩子（教育）、票子（贷、投）、车子、身子（保健）。
（二）需要的种类（b）
人类的需要是多种多样的，心理学界对需要进行了多种形式的分类。管理心理学家莱维特
把人类需要分为生理的和心理的两类。生理需要是与生俱来的。如果一个社会对维持生存的物质需要满足不了，社会就难以。心理需要是后天习得的，是人特有的对精神生活的需要，缺少这种需要，将失去做人的价值和尊严。
前苏联心理学家把人类需要分为自然和社会两大类。认为社会需要是占优势的。社会需要有自己的层次结构：社会政治活动是最高层次；低一级层次是统治地位、交往、成功、认识、艺术美感等需要。
西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：
①美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次结构论，把人的需要从低向高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次（后来又增加求知与审美，为七个层次）。
②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次机构的基础上，又把人类需要归为三类：即生存的需要（生理＋安全）、关系需要（社交＋尊敬的需要）、个人成长的需要（自尊＋自我实现的需要）。
③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后的需要又分为：成就、权力、友谊（或归属）三种社会需要。
（三）知识型员工的需要特点（d）
随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的重要课题。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，经济效益的提高，最终都要依靠企业中知识核心载体—知识型员工来实现。
最早提出知识型员工这一概念的是管理大师彼得·德鲁克（1999年）。他认为，所谓知识型员工，就是掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比（1999）指出，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
知识型员工通常具有较高的需求层次，他们比一般员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，更注重自己的尊严和自我实现的价值。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
二、激励的概念与过程（a、b）
（一）激励的概念
激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并且引导人的行为导向目标。
（二）激励的过程与模式（b）
激励的过程即指由未满足的需要开始，通过实际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终的全过程。激励过程的基本组成部分是：未满足的需要与欲望一心理紧张与外部刺激——动机——目标导向行为、目标行为——需要满足与紧张性解除——产生新的需要、反馈等。
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