金瓶梅有几个版本以BAT为代表的互联⽹⼤⼚，⼀直是求职者眼中的⾹饽饽，“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块⾦⼦招牌。
对于企业和HR来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中到可以参考和学习的地⽅。
⼩编帮⼤家整理了⼀份「互联⽹⼤⼚职级对应薪资⼀览表」，此外还准备了阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶ 9 家互联⽹⼤⼚的详细薪资、职级、考核、晋升条件资料，年初跳槽参考必备！
⼀起来看看⼤⼚是怎样设置薪资职级体系的吧~
西方公司新⼊职员⼯各职级薪资对应表（技术线）
上⾯的表格不排除有很极端的收⼊情况，但⾄少能囊括⼀部分同职级的收⼊。这个表是“技术线”新⼊职员⼯的职级和薪资情况，⾮技术线（如产品、运营、销售等）以及⽼员⼯的情况会和图中的范围有所出⼊。以校招⽣为例，产品线收⼊⼤概是技术线的80%，运营线收⼊⼤约是技术线的65%。
1、阿⾥巴巴
1.全球员⼯总数：员⼯总数约为12W⼈。
2.岗位职级：
阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展
•⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为14级，从P1到P14，⽬前校招最低从P4开始；
•⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到P6，阿⾥⼀般到P7才给配股票。 ⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。P6级别的程序员title是⾼级⼯程 师，P7便已经是专家级别，P8则是⾼级专家。⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是P8级别。P10级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
3.岗位薪酬
•阿⾥薪资结构：⼀般是12+1+3=16薪;
•年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个;
•股票是⼯作满2年才能拿，第⼀次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，就要普及⼀下常识了：股票是公司⽤来奖励员⼯忠诚度的，所以阿⾥分年限⾏权，想要离职套现真的是难，更不要提⾼额税收了。⾸先，归属要收⾼达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个⼈所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这⾥⾯的流动性风险不容⼩觑。
4.绩效考核
•考核内容：业绩和价值观各占50%;
•考核频次：季度考核为主;
•部门排序：2-7-1排序;
•个⼈排序：3-6-1排序;
•考核⼯具：KPI主导;
•淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%;
•晋升条件：上年度KPI达3.75;
•评价形式：三对⼀的考核，⽐如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的⼈⼒资源，这样防⽌“⼀⾔堂”。
绩效评分标准，分为六档，分别是：
5.晋升条件
•晋升资格：上年度KPI达3.75；
•主管提名：⼀般KPI不达3.75主管不会提名；
开放式数控系统
•晋升委员会⾯试：晋升委员会组成⼀般是合作⽅业务部门⼤佬、HRG、该业务线⼤佬等；
•晋升委员会投票。
如果员⼯想要升级别，⽐如从 P6 升级到 P7，则需要进⾏述职，通过晋升委员会的⾯试，晋升委员会组成⼀般是你的直属领导、合作⽅业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。
晋升⾄P8及以下，⼦公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进⾏评审；M不得⾃主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升⾄M4进集团管理委员会评审。
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，⼀般到P7都是团队技术leader了，P6到P7⾮常难，从员⼯到管理的那⼀步跨出去不容易。
2、腾讯
1.全球员⼯总数：腾讯约有 6W 名雇员。
2.岗位职级
腾讯职级体系曾经过⼀次调整，取消了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级 (4-17级)。与之相对应的是，统⼀置换为“专业职级+职位称谓”。
虽然在⽼职级体系下，整个T3序列的title都是⾼级⼯程师，但每个⼩职级范围之间的薪资差距并不⼩，T3-3级别的薪资⽐T3-1级别要⾼出30-60W/年，且3-1级别⼏乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
3.岗位薪酬
腾讯薪资结构：⼀般是12+1+1=14薪
•腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪；
•年终奖看部门盈利情况，⼀般是3个⽉。
腾讯的薪资结构⼀般是16薪，但实际上从offer看不乏18薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不⼩
的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖⼀般都⽐较⾼，⽽腾讯云的股票份额则要⾼于游戏团队。
4.绩效考核
•考核内容：腾讯的绩效考核分为2部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和⾏为考核，其中业绩考核的权重为70%，⾏为考核的权重为30%；
聚丙烯酰胺凝胶•考核频次：⼀般⼀年2次考核(6⽉、12⽉)，实⾏末尾淘汰制；
•绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从1星到5星，5星是最好的，1星可能会⾛⼈了。
5.晋升条件
腾讯的晋升指标主要就有两部分：
•硬性指标：根据⼯作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反⽽可能免
•硬性指标：根据⼯作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反⽽可能免试）、所负责业务核⼼程度、是否有重⼤贡献等等决定；长江村发黄金
•答辩（专业通道⾯试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不⾼，从2.3开始对硬性指标要求较⾼并有严格⾯试。
有腾讯员⼯表⽰，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去⾯试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”
腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3升T4-1是⼀个⼤坎，停留在T3-3超过5年的不在少数，停留7年的也有。⼀旦进⼊T4级别，就是腾讯的专家⼯程师了，腾讯研发⼈数将近2万⼈，T4级别的⼈数⼤概也不超过500⼈，这还是在近两年T3到T4级别⼈数增多的情况下。
3、百度
1.全球员⼯总数：约5万⼈
2.岗位职级
百度的级别架构分成四条线：
•技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门⾻⼲，⾮常抢⼿；
•产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗；
•后勤⽀持部门 S：S3-S11主要是公共、⾏政、渠道等等，晋升⽐较困难；
•管理序列 M：M1-M5每⼀级⼜分为2个⼦级 M1A、M1B , 最低的是M1A，⾄少是部门⼆把⼿了，李彦宏是唯⼀的M5。
⼀般⽽⾔，⼈员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是⾼级⼯程师、T6 是资深⼯程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的⼈数⾮常少，具有代表性的⼈物有前百度⾸席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。
3.岗位薪酬
•百度薪资结构：⽉薪×15（12+3）；
•T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等；
•年终奖看部门盈利情况，⼀般是3个⽉。
网络虚拟机4.绩效考核
•考核内容：百度的绩效考核也分为两部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为70%，⾏为考核的权重为30%；
•考核频次：⼀般⼀年2次考核(6⽉、12⽉)，实⾏末尾淘汰制；
•绩效评分标准：百度绩效也为5档——从1到5 ，1是最好的，5可能会⾛⾛⼈了。正好与腾讯相反。
5.晋升条件
百度晋升⼀般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：
•⾃⼰提名：当你⾃⼰觉得已经具备下⼀level的素质，可以⾃⼰提名，提名后进⼊考察期，主管设定考
察期⽬标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
•主管提名：如果是主管提名，⼀般都是直接通过的，但是如果你现层级已经⽐较⾼了，那就不是直接提名这么简单了。⼀般也会有4-8⼈组成的技术委员会进⾏审核。
豫公网安备41160202000603
站长QQ:729038198
关于我们
投诉建议