人力资源管理
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引言
随着女性独立意识觉醒，越来越多的女性进入公共部门并担任领导，其背后承载的女性领导力成为强化公共部门领导队伍、提高公共部门组织绩效的重要因素。促进公共部门女性领导力开发，加快高素质女性领导队伍培养，是事关党和国家发展的重大使命。但由于职场性别歧视加上女性领导环境复杂等因素，导致公共部门女性领导力的提升之路荆棘重重。
本文通过对公共部门女性领导力现状分析，寻公共部门女性领导力提升障碍，就如何克服公共部门女性领导困境提出建议。力求在优化领导队伍性别结构、营造平等和谐的女性领导发展环境、推动女性领导职业发展方面做出贡献。
公共部门女性领导力现状调查。在前期文献调查基础上，尝试将影响公共部门女性领导力的影响因素分为主体和客观两大类，再进一步将其细化为领导风格、组织发展空间、社会文化、家庭关系等。为验证前期假设，本文选取了公共部门中不同层级、不同职务、不同年龄阶段、不同学历层次的30位女性领导
和30位男性领导发放问卷进行调查。通过样本对比分析，总结出目前公共部门女性领导力提升普遍存在的障碍。
决策缺乏果断性。调查结果表明，在决策果断性方面男性领导者占比83%而女性领导者仅为68%，男性明显高于女性。通过深入剖析调查数据发现，女性领导者之所以决策力不足更多是受到自身特质的影响。女性行为保守，优柔寡断，体现在领导决策上即害怕出错，追求完美。和男性雷厉风行的领导风格相比，多数公共部门女性领导者在决策时当断不断、瞻前顾后、畏首畏尾。 重细节而轻全局。通过对调查数据整理发现，20%的女性领导在实际工作更多“关注当下”而28%的男性领导会“考虑全局”。公共部门女性领导者在接受调查时表示：“自己在做决策时更多关注事情本身，很难跳脱到更高层次谋划领导全局。”女性领导者受到性别特质的影响，往往对于细节过分关注，缺少战略眼光和全局思维。
改革创新能力不足。通过对30位公共部门女性领导者调查发现，选择“认真完成本职工作”的女性领导者为27位，而选择在工作中“善于挑战，积极创新”的仅有3位。女性领导者和野心勃勃的男性领导者不同，她们更倾向于完成本职工作，很少积极主动的发现问题，除旧立新。
公共部门女性领导力提升障碍
女性领导自我成就动机薄弱。在此次调研中笔者对公共部门徐欣玥
（西南民族大学 四川成都 610000）刘本仁
摘 要：目前公共部门中女性领导职务比例增加，已成为公共部门人力资源的重要组成部分。但就其现实发展来看，依然存在诸如职场性别化歧视、女性角冲突、玻璃天花板等障碍因素，严重制约公共部门女性领导力提升。本文将结合公共部门女性领导力提升的现实困境，从个人和组织等方面提出了发挥女性领导风格、强化公共部门内部支持体系、科学分配家庭事业精力、健全公共部门领导选拔机制等公共部门女性领导力提升路径。
理想国出版社
关键词：公共部门；女性领导；领导力
作者简介：徐欣玥（1997-）女，汉族，河南南阳人，西南民族大学行政管理专业硕士在读，研究方向：人力资源管理。
女性领导的任职预期与任职年龄进行了分析：将职业期望定在省部级及以上的女性和男性占比分别为71%和76%，男性高于女性。同时，绝大多数女性领导将自己的职业生涯发展顶峰年龄设置在35-45岁，而男性领导更多将职业生涯发展顶峰设置在50-55岁或55-60岁，高于女性领导的职业发展期望。较低的职业期望和成就动机直接导致了公共部门女性领导的弱势地位。但实际上，公共部门的女性领导者大多接受过良好的教育，拥有独特魅力的女性领导风格。因为女性领导者的自卑心理、依赖心理、消极心理，致使公共部门女性领导的优秀特质无法得到展现和重视，女性领导的自我价值难以实
现，从一定程度上说，是我国公共部门领导团队的损失，更是阻碍女性领导力提升的障碍因素。
公共部门职场性别化现象严重。在此次受访的公共部门女性领导中，只有47%的女性认为自己在职场上受到了与男性同等的待遇，另有32%的女性认为自己同样能够胜任男性领导所担任职位。在公共部门中，女性领导者所处位置边缘化，主要负责卫生、教育、文化等软性领域，而男性领导者则牢牢把控着计划、经济、财政税收等硬性工作；公共部门高层女性领导短缺，且多居副职虚职，女性领导者的呼声被吞噬埋没，成为男性领导者的附庸和摆设，逐渐远离权利决策中心；女性领导特质不被承认、女性领导风格不被接纳、女性领导能力遭受偏见以及对女性领导力采用双重评价标准。社会传统性别观念在公共部门职场中延续蔓延并复制强化。传统性别观念为公共部门中的女性领导带上了沉重的脚镣，把女性框定在被支配的位置上，女性领导能力遭受质疑、女性领导地位迫受挤压、女性领导利益诉求遭到忽视，这将成为公共部门女性领导力提升的一大阻碍。
家庭优先观限制女性领导力发挥。家庭与子女永远是女性领导者难以逾越的障碍。针对“公共部门女性领导力提升障碍因素”一题，家庭被选率为38%。参与调查者在遇到家庭和事业冲突的情况下，多数人会选择“家庭优先”（占比64%），一部分选择“两者兼顾”（占比23%），仅有13％的人会选择以事业优先。公共部门女性领导者的多重身份带来的是角冲突与对抗，她们既需要在职场中表现出，像男人一样努力完成工作，也需要承担家务及生育。社会舆论要求女性应该是温婉顾家的贤妻良母形象，丈夫需要一位善解人意的妻子，孩子需要一位“全天候”的母亲。尽管世界文明不断发展进步，男女平等
、女性平权的呼声越来越高，但是传统“男主外、女主内”的性别观念植入脑髓、根深蒂固。对于公共部新乐府运动
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门女性领导者来说，家庭优先观甚至已经成为女性领导自身默认遵守的职场法则。当家庭与事业发生冲突，社会环境、家庭和谐、子女需要等因素会迫使女性领导重心倾斜，降低对工作的投入程度，这些都会极大的牵制公共部门女性领导的职业生涯发展，限制公共部门女性领导力发挥。
“玻璃天花板”理论。“玻璃天花板”是指女性在职位晋升过程中所面临的各种显性和隐性障碍。调查数据显示，68%的女性领导在40岁后职位无明显变化，而32%的男性领导在40岁左右反而迎来了职业生涯的黄金期，得到晋升提拔机会。所以，相较于男性，女性领导职业发展到一定阶段，往往陷入停滞静止状态，很难有所突破。除了家庭因素，组织和职务因素同样不容忽视。公共部门女性领导所担任的岗位大多是基层辅助职位，这些岗位本身就具有“天花板”特质，抬起头就可以看得到职位发展的终点，不具有晋升优势和竞争潜力。在公共部门中，占据高层领导地位的多为男性，男性领导掌握政策制定与规则设立，拥有绝对话语权。女性领导处于绝对弱势，这也就意味着公共部门女性领导的升职以及衡量指标会受到男性主导。而男性领导为了维护男性权威、捍卫统治地位，往往不愿意提拔女性领导，给予晋升机会，尽管女性领导在领导素质能力方面并不输于男性。
公共部门女性领导力提升策略
发挥女性领导风格，释放独特女性领导魅力。男女性别差异作为一种客观存在，所引发的的男女领导风格不同应该得到正视。公共部门女性领导者不必强迫自己向男性领导风格靠拢，压抑女性领导魅力。随着人本管理盛行、组织扁平化趋势，女性领导者身上特有的人文关怀、柔性领导、社管理等领导特质迎合了公共部门“亲民爱民”“执政为民”“团结一家亲”的理念宗旨，逐渐受到重视和挖掘。当以命令、控制、指挥为主要特点的领导风格逐渐不被大众接受，女性领导者特有的人性化、柔性化、变革型管理更加适应现代公共部门的多样化需求。女性领导者独特的领导风格是顺应时代发展的产物，应该得到社会各界包括女性自身的重视。在新时代背景下的女性领导者应当以发展的眼光看待自己, 戒掉男性文化崇拜，破解领导力神话，正视自我设置的局限；避免短视或安于现状的惰性心态，不断学习扩充知识储备；从自身特质出发，利用性别优势，发挥女性领导者独特魅力。努力成为领导领域的知识女性、敢做善成的事业女性、内外兼收的魅力女性、家庭事业双赢的和谐女性。
强化公共部门内部支持体系，给予女性领导更大发展空间。领导外部环境是公共部门女性领导赖以生存的土壤，只有营造良好的女性领导成长发展环境，才能有效保护女性领导者的合法权益，促进女性领导力的提高。高度重视公共部门员工教育，引导普及男女平等、尊重女性的正确性别观念；塑造优秀女性领导者榜样力量，发现女性领导者身上闪光点；创造积极的舆论导向，营造性别平等的组织环境；公共部门内部建立起女性支持体系。目前公共部门中职场女性福利仍显不足，政策支持还需加码。
例如满足女性领导者产假、哺乳假等刚性需要；为女性领导提供弹性工作制；提供哺乳室、母婴室等人性关怀；为女性领导提供职业规划；成立女性领导力小组等等，改善女性领导的职场环境，减少女性领导者的后顾之忧，进而可以更有效的发挥女性领导力，为部门创造更大的价值。
提升女性自我领导意识，科学分配家庭事业精力。家庭并不是女性领导职场生涯的终结，相反，有可能会迎来女性领导职业发展的第二春。女性结婚生育后，温柔、包容、细致等这些“母性特质”的加持会使女性领导在职场中迸发出新的生命活力，为组织
发展提供更多的可能性。所以，公共部门女性领导不应轻视自己的领导能力和价值，保持进取心学习力，为孩子树立积极向上的人生榜样。谢丽尔桑德伯格就女性职场发展写了一本书，名为《向前一步》。书中提到的一个重要观点值得公共部门女性领导学习借鉴：“全能女人”是神话，没有女性可以做到家庭和事业完美平衡。家庭和工作之间，没有平衡公式，可以精确的计算时间分配比例，只有在这跷跷板的两头艰难的自我摸索。对于公共部门女性领导来说，抓住重点，集中注力，保持高效，在一定程度上可以缓解分身乏术的职场困境。
不得不提的一点是，家庭和子女的压力并不应也不能只属于女性，家庭的内部支持以及家庭成员的理解，是女性领导的安慰剂和强心针。国家“十二五”规划纲要和国家“十三五”规划纲要都对家庭建设提出明确要求，强调提高家庭发展能力，重视家庭在支撑社会发展、分担社会责任中的作用。呼吁男女共
同分担家庭责任，支持女性领导生育后重返工作岗位。构建家庭内部支持体系，将会大大减轻公共部门女性领导后顾之忧，更好释放女性领导动力。
健全公共部门领导选拔机制，优化女性领导晋升发展路径。目前我国公共部门在女性领导的培养提拔方面依然存在很大的问题：女性领导接受培训的机会与男性相比较少，且多为一般性培训，对于提升女性领导的专业素养并没有实际帮助；女性领导被提拔任用多是为了完成一些特定指标而配备，并不是基于优秀领导培养选拔标准，更不是因为重视开发女性领导力；女性领导培养选拔规划缺乏科学性、长远性，人事部门不能根据本地人力资源的实际需求，将女性领导培养选拔政策纳入领导队伍建设的总体规划中；公共部门女性领导后备力量不足，出现“青黄不接”的现象。
2012上海高考数学针对目前公共部门女性领导晋升发展的弱势地位，要想释放女性领导魅力，促进公共部门多元化发展，就应在政策和制度层面给予女性领导适当倾斜照顾，使更多的女性领导走上主要领导职位。首先在女性领导的选拔上，要遵循公平公正公开的原则，完善具体岗位女性领导人员配比。另外，公共部门女性领导多居于综合软性岗位，专业技术素养缺乏，对于女性领导的培养方案不能流于形式，而应该切实解决女性领导目前急于解决的现实问题和领导困境。并为她们多提供挂职锻炼的机会，通过轮岗磨砺，磨练意志、丰富经历、提高领导素质和能力，从而为公共部门女性领导的成长晋升提供制度保障支持。
参考文献
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20日.
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