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[内容提要] 在信息不对称的劳动力市场环境下，雇主与雇员之间是一种非合作博弈的关系，重复博弈也只能从理论上减缓雇主与雇员冲突。要从根本上解决雇主与雇员的矛盾，只有尽力改善劳动力市场的信息不对称性，增大信息的供给。 [关键词] 信息不对称；劳动雇佣关系；逆向选择；道德风险；博弈
劳动经济学中的雇佣关系主如果研究企业雇主和雇员之间关系的雇佣合同，劳动雇佣关系是一种“特殊的互换”。由于劳动力市场不同于商品和其他要素市场，因此雇佣合同也不同于商品市场的所谓完全合同。在完全合同中，每一个细节都可以加以规定；而雇佣合同则不同，劳动服务的生意由于不能同所有者分离，雇主对于劳动服务的利用在合同签定之前也不可能加以详细的规定，这就产生了逆向选择和道德风险，因为雇员和雇主都能利用合同的不完全性。对策论里关于重复博弈的分析告知咱们，雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是不是愿意选择合作。但由于劳动雇佣合同的长期性，又使得雇主和雇员的博弈不可能常常重复发生，于是通过重复博弈解决雇主与雇员的冲突变得实际不可行。要从根本上解决这一矛盾，只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境。
一、劳动力市场的非对称信息性
（一）劳动力市场的典型特征
劳动力市场是劳动力供求之间志愿进行的劳动力利用权转让与购买活动的总和，劳动力市场大体功能就是通过劳动力利用权的转让与购买来实现劳动力在各类社会用途之间的分派。可是，由于劳动力市场交易两边的特殊性，作为劳动力市场组成要素的需求方、供给方在市场上的表现为：雇主拥有肯定的、充沛的工作信息，但并非能取得相关求职者的全数信息；而求职者往往不能取得相关职业的靠得住充分的信息，也不可能将个人全数情况告知雇主。因此，劳动力市场的典型特征就是就业机缘与劳动力资源之间的信息散布不对称，不对称信息在交易中占有主导地位。
靳辅（二）劳动力市场的逆向选择和道德风险
非对称性信息是不完全信息的典型信息不充分，是一个普遍存在的交易障碍，在一般情况下，信息表现出一种散布上的“偏在”特征，即信息不对称使交易中一方处于不利处境而另一方却从中获益，如商品市场、保险市场。而劳动力市场的信息障碍则使买方和卖方同时天体营
陷入窘境，非对称信息致使“逆向选择”和“道德风险”。雇主不知道职工的能力，因此有逆反选择的问题；雇主也很难监督职工的尽力程度，因此产生精神祸因的问题。
1.逆向选择是指雇主在不了解可能对自己产生不利影响的信息情况下，与雇员签定合同所面临的对己不利的窘境。劳动力市场上供求两边为了追求利益最大化，都会尽力改善自己的不利处境，主要表现为对信息的搜寻。一是劳动者的搜寻。在劳动市场，由于同质劳动力的工资率是离散的，因此，劳动者的搜寻是必要的、有利的。若是信息是免费的，搜寻将无穷进行下去直到同质劳动的工资离散完全消失。但在实际中，搜寻会受到本钱因素的制约，搜寻活动应在搜寻的预期边际收益等于边际本钱时停止。二是雇主的统计歧视。一样，雇主也会尽力搜寻雇员的信息，但递增的信息本钱会阻止雇主作过量的考察，雇主只能按照某些易于判断的特征(如文凭、性别)对雇员进行品级划分，每一品级以雇员的平均能力为依据制定统一工资标准，这样就致使了“统计歧视”。由于统一工资水平对低素质雇员具有吸引力，从而又致使一部份高素质雇员离开，这样就形成了劳动力市场的逆向选择。
商业部通知2.道德风险是指在签定合同以后的雇主和雇员之间，在雇员工作尽力程度这个问题上信息
clever酷是不对称的。雇员付出尽力后会对自己产生负效用(付出劳动后体力和脑力疲惫)，但会提高雇主的效用。若是雇主效用高低与雇员不发生直接关系的话，雇员就不会尽力工作，就会发生道德风险。
信息不对称既可能表现为雇主拥有私人信息（例如雇员无法了解企业盈利和本钱的真实数据），也可能表现为雇员拥有私人信息（例如，作为雇主无法观察到雇员究竟是尽力仍是偷懒，这难以用契约来规定这些行为），因此机缘主义行为对两边都是可能的。杨瑞龙以为，“只要存在某一方的机缘主义行为，都无法使雇佣契约达到最优状态（杨瑞龙、周业安，2000）”，从而引发雇主与雇员间的冲突。
二、雇主与雇员之间的非合作博弈关系
从委托代理的角度分析，契约关系是企业的本质，企业完尽是一种法律假设，是一组个人契约关系的一个联结。Alchian Woodward于1988年就指出，企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的长期依赖（杨瑞龙、周业安，1997）。雇主与雇员通过劳动力市场成立联系，两边彼此互换有关价钱和人员素质的信息，当两边取得一致以后，需要签定某种契约，其内容包括：劳动报
酬、工作条件、职业保障、契约期限。在科斯看来，企业实质上就是一个长期雇佣契约。这个契约是不完全的，因为劳动难以测定和计量；这个契约是长期的，因为劳动的权益需要更有利地保护；这个契约包括了权威因为劳动协调要花费本钱等等。因此，在现代契约理论中，把雇主与雇员间的雇佣关系看成是委托代理的契约关系，而且是默许契约(或隐性契约)关系。
若是雇佣契约规定了两边的权利和义务，和在交易活动中可能出现的每一个意外事件，使整个契约可以约束当事人完成特定任务的几乎所有行为，那么，雇主和雇员之间就形成了一种完备的契约。但是，在现实经济活动中，三个因素阻碍了雇主与雇员之间制定一个完备的契约，即两边的有限理性、衡量绩效的困难和信息不对称（，1996）。所谓有限理性是指在处置信息、应付复杂环境和寻求理性目标中，雇主和雇员个人能力的局限性。衡量绩效的困难在于雇主难以肯定一个准确地衡量雇员行为尽力程度的标准，即雇主不能观测到雇员是不是尽力工作，只可观测雇员的任务完成状况。不对称信息是指某些当事人拥有而另一些当事人不拥有的信息，即雇主与雇员不能同样地取得有关契约的信息。
由于以上因素的影响，雇主与雇员之间的契约是不完备的，它没有完全地描述从可能的意
外事件到权利、责任和行动，使得契约具有不完全约束力，或不可强制执行。于是，雇主与雇员之间就形成了一个非合作博弈，一方当事人对另一方当事人所许诺的责任和行动会采取毁约的行为，从而产生冲突。非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的，但按照博弈理论，冲突最终应达到一个均衡点。
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