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朱文婷 王文志 刘霄引 杨天睿 王琳
吉林大学经济学院 吉林长春 130012
基金项目：国家级大学生创新创业训练计划项目(项目编号：202010183567)。
摘要：本文基于课题组在沈阳、济南、青岛、上海四个城市的调研数据，以网约车司机体为例，分析了数字经济下灵活就业者工作满意度情况，运用有序Logistic回归模型探究了其主要影响因素，进一步提出政策建议。研究结果表明，网约车司机整体工作满意度较高，但对劳动关系认定与社会保险缴纳等方
面的满意度仍有较大提升空间；收入、奖惩制度、职业发展、心理认知对网约车司机的工作满意度有显著影响。
关键词：数字经济；灵活就业；工作满意度；有序Logistic回归
中图分类号:F062.9 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)12-0062-05
一、引言
近年来，我国数字经济蓬勃发展，新兴业态不断涌现。平台经济、共享经济是其中的典型代表，它们的出现为社会创造了大量灵活就业机会。《中国数字经济发展与就业白皮书(2019)》指出，2018年数字经济领域就业量达到1.9亿，占全年总就业人数的24.6%。十九大报告指出，“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业”。就业是民生之本，不仅直接反映经济社会发展水平，而且对社会和谐有着至关重要的影响。研究数字经济下的灵活就业问题，有利于为实现高质量就业和更充分就业提供理论基础与现实依据。
网约车就业是数字经济背景下灵活就业模式的典型代表。“平台+个人”的运营模式使得网约车就业具有入职门槛低、工作方式灵活、去雇主化等特点，网约车司机体的规模因而迅速扩张。《新就业，高质量——中国新就业形态就业质量研究报告》显示，截至2018年6月底，滴滴出行创造了超过3060万
个就业岗位。《数字经济新就业形态发展研究报告(2020)》指出，“由于网约车司机等新就业形态能够迅速满足劳动者短期就业需求，在疫情期间发挥了重要的就业稳定器作用”。
在网约车就业规模迅速扩张的同时，如何提高其就业质量也引起了社会各界的广泛关注。习近平主席在2020年“两会”强调，新就业形态脱颖而出，但是问题也有很多，要“顺势而为、补齐短板”。本文以沈阳、济南、青岛、上海四个城市的网约车司机为研究对象，在实地调研的基础上，借助有序Logistic回归模型探究灵活就业者工作满意度的影响因素，并根据研究结果提出政策建议，助力数字经济下的灵活就业在其“量大”的优势下进一步实现“质优”。
二、文献综述
数字经济(Digital Economy)的概念最早由加拿大学者Don Tapscott在1995年提出[1]。2016年G20峰会指出，“数字经济是
指以使用数字化的知识和信息作为关键生产要素、以现代信息网络作为重要载体、以信息通信技术的有效使用作为效率提升和经济结构优化的重要推动力的一系列经济活动”。此定义概括了数字经济的突出特征，受到普遍认同。
数字经济带来了生产方式的变革。学界普遍认为，利用数字技术的平台组织将成为未来的新型经济主
体(马名杰等，2019[2]；谢富胜等，2019[3])，所产生的平台经济是一种以数字技术为支撑，以数字平台为依托的新经济组织形式(曲佳宝，2020[4])。
我国人口的就业结构也随之发生重大调整，“灵活就业”这一就业模式蓬勃发展。根据劳动与社会保障部劳动科学研究所的定义，灵活就业是“在劳动时间、收入报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等几方面(至少一方面)不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称”。数字经济下的灵活就业呈现出不同于传统模式的全新特征，它利用互联网和终端获取信息要素，配置劳动力资源，在工作时间、地点和薪酬支付方式等方面更为独立灵活(肖巍，2019[5]；涂永前等，2020[6])，使平台成为资源调度的主角(刘寒松，2019[7])。基于互联网平台提供的信息来提供劳务，最终取得收入的劳动者就是网约工(胡磊，2019[8])，包括网约车司机、外卖骑手、快递员、网络主播等。他们普遍未与平台签订劳动合同，也无法享受正规员工应有的社会保障待遇。
国内外许多学者都开展了有关数字经济下灵活就业者工作情况的研究。胡放之(2019)针对湖北省网络平台外卖骑手进行实地调研，发现网约工劳动关系认定缺失，权益保障困难，很难享受现行社会保障体系的待遇，其自身维权意识和维权能力也不足[9]。胡磊(2019)基于劳动力与生产资料的结合视角，认为网络平台“去劳动关系化”的动因是寻求低用工成本以及劳动关系认定存在盲区，并建议弱化社保与劳动关系的关联性[8]。何勤等
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(2017)对微工网灵活就业者开展问卷调查，并通过实证研究发现教育水平等因素对灵活就业者收入有显著影响[10]。(Colin P. Green和Gareth D. Leeves 2013)利用澳大利亚家庭、收入和劳动动态(HILDA)
调查数据，通过实证分析得出“灵活就业者重视就业中的安全感”的结论[11]。综合来看，已有的研究多集中于劳动关系认定、体收入等方面，有关灵活就业者对其工作主观评价的研究则寥寥无几。因此，本文引入工作满意度这一概念。
工作满意度是个人对其工作情况的积极或消极的评价性判断[12]。对其影响因素的研究是国内外学界的主要研究方向之一。通过文献梳理，可以将学者们提出的各种影响工作满意度的因素归纳为三个方面：个体因素、工作本身因素、环境因素。个体因素主要指人口统计学特征，包括性别、年龄、受教育程度、工龄等(青平等，2008[13]
；柯江林等，2009
[14]
；Nielson
和Smyth，2008[15]
)。工作本身因素是指工作本身具有的特征，
包括薪酬水平、工作强度、晋升空间等(惠调艳，2007[16]；华静
等，2015[17]
)。环境因素包括社会保障、人际关系等(才国伟，
2013
[18]
；刘翠花，2018[19]
；Lopes和Oliveira，2020
[20]
)。已有文献
的研究主体涵盖广泛，包括教师、图书馆员工、研发人员等，但对于数字经济下的灵活就业者工作满意度的研究仍有空缺。
如前所述，数字经济下的灵活就业呈现新的特点，因此，本文以网约车司机体为例，探究数字经济下灵活就业者工作满意度的影响因素，填补相关领域研究空白。
三、研究方法
(一)基本假设
结合已有文献的研究成果及网约车司机体的工作特点，本文提出以下三条假设：
H1：网约车司机的个体因素，即人口统计学特征，会影响其整体工作满意度。
H2：收入、工作稳定性等工作本身因素会影响网约车司机的整体工作满意度。
H3：政策支持、社会保险缴纳情况等环境因素会影响网约车司机的整体工作满意度。
(二)问卷设计
在研究基本假设的基础上，课题组参考了明尼苏达工作满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire)、工作描述指数量表(Job Descriptive Index)等成熟量表，自行设计了《网约车司机工作满意度调查问卷》。问卷包括24个题项，可分为三个部分：个人信息，包括性别、年龄、受教育水平、户口性质等；工作满意度，包括整体工作满意度和对工作本身因素、环境因素的满意度，此部分采用Likert五级量表的形式，选项为“非常满意”“较为满意”“一般”“较不满意”“非常不满意”，依次赋予5分～1分；2道开放题，分别为“工作中遇到的困难”和“对网约车平台的建议”。
(三)数据来源
课题组采用问卷调查法和深度访谈法，通过“向网约车司机发放线上问卷”和“线下采访网约车司机”相结合的方式，对沈阳、济南、青岛、上海四个城市的网约车司机(仅包括专
车和快车司机)进行采访，共收集问卷162份，剔除不合格样本后，有效问卷为155份，有效回收率为95.7%。样本具有以下特征：以男性为主，占比94.2%；以中青年为主，其中18岁～30岁的样本数占20.0%，31岁～40岁占37.4%，41岁～50岁占34.2%，以上三个年龄段的样本合计占比91.6%；受教育水平分布较为均匀，表明网约车司机文化水平多样化；本地户口样本占比大，占比65.2%；户口性质以城镇户口为主，占比65.2%；涵盖兼职网约车司机和全职网约车司机。
(四)分析工具
本文使用SPSS 26.0进行数据分析。
四、实证分析
(一)模型选取
由于被解释变量“整体工作满意度”被划分为5个等级，是有序分类变量，因此，本文选用有序Logistic
回归模型来分析网约车司机工作满意度的影响因素。有序Logistic回归模型包括被解释变量分类数-1个方程，由于本文被解释变量的分类数为
5，因此建立有序Logistic回归模型如下：智勇大冲关2009
等于：
其中，X 1，X 2，…，X n 为解释变量，n为解释变量个数；Y为被解释变量，Y取各分类的概率为∏j =P(Y=j｜X)，j=1，2，…，k；k为被解释变量分类数，本文中k=5。
(二)变量选取
本文选取网约车司机整体工作满意度为被解释变量，选取3大类21个解释变量，分别为个体因素(性别、年龄、受教育水平、是否为本地户口、户口性质、工作性质)、工作自身因素(收入、工作稳定性、劳动强度、职业发展、奖惩制度、工资结算方式)、环境因素(劳动关系认定、社会保险缴纳、政策支持、乘客态度、员工关怀、同事关系、培训体系、沟通体系、心理认知)。
模型中具体变量的选取、主要统计量以及预期作用方向如表1所示。
(三)描述性统计分析
在整体工作满意度方面，12.3%的受访者对其工作整体上“非常满意”，20.6%的受访者“较为满意”，40.6%的受访者给予“一般”的评价，评价为“较不满意”和“非常不满意”的受访者分别占比12.9%和13.5%。可见，虽然受访司机对其工作的评价整体较高，但仍有提升的空间。在对工作各方面的主观评价上，受访司机较为满意的几方面分别为同事关系、乘客态度、培训体系，其中，对同事关系“较不满意”和“不满意”的仅占12.3%和6.5%，可见网约车司机之间形成了良好的交流氛围。同时，多数受访司机不会因为灵活就业属于“非正
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(四)相关性分析
将解释变量分别与被解释变量做相关性检验，使用Spearman等级相关系数来度量变量间的相关关系，
相关性在0.05的水平下显著则通过检验，将未通过检验的解释变量从模型中剔除。根据分析结果，从模型中删除变量X 1、X 2、X 3、X 4。
(五)模型估计
由相关性分析结果可知，解释变量间存在相关性，为了克服多重共线性，本文采用向后法进行逐步回归，最终的模型估计结果见表2。模型的似然比卡方值为192.057，显著性水平小于0.001，说明模型整体有意义；Cox and Snell R2、Nagelkerke R2和McFadden R2分别为0.710、0.749、0.417，说明模型拟合较好；对模型进行平行性检验，P值大于0.05，说明模型通过平行性检验，符合有序Logistic回归的前提条件。
表1 变量说明及主要统计量
变量名称
变量定义均值
标准差
预期作用方向
因变量
整体工作满意度
Y
非常不满意=1，较不
满意=2，一般=3，较为满意=4，非常满意=5
3.05
1.17
—
自变量
个体因素
性别X 1男=1，女=0
0.940.24不明确年龄
X 2
18-30岁=1，31-40岁=2，41-50岁=3，50岁以上=4
2.31
0.89
不明确
受教育水平
X 3
初中及以下=1，职
高、中专、技校=2，高中=3，大专=4，本科及以上=5 3.03
1.32
正向
是否为本地户口X 4是=1，否=0
0.720.45正向户口性质
X 5
城镇户口=1，农村户口=0
0.65
0.48
正向
工作性质X 6兼职担任网约车司机=1，全职担任网约车司机=0
0.470.50不明确
工作本
身因素
收入
X 7
非常不满意=1，较不
满意=2，一般=3，较为满意=4，非常满意
=5 2.83
1.19
正向
工作稳定性X 8同上 2.72 1.23正向劳动强度X 9同上 2.70 1.24正向职业发展X 10同上 2.79 1.26正向奖惩制度X 11同上 2.61 1.26正向工资结算方式X 12同上 3.38 1.17正向环境因
素劳动关系认定X 13同上 2.44 1.32正向社会保险缴纳X 14同上 2.45 1.31正向政策支持X 15同上 3.03 1.30正向乘客态度X 16同上 3.42 1.04正向员工关怀X 17同上 2.75 1.35正向同事关系
X 18同上 3.52 1.09正向培训体系
X 19同上 3.19 1.14正向沟通体系
X 20同上
2.76 1.33正向
心理认知(是否因为灵活就业与正规就业性质不同而感到
焦虑)
X 21
总是=1，经常=2，有时=3，偶尔=4，从不
=5
3.26
1.39
正向
表2 模型回归结果
估计标准误
Wald df 显著性95%置信区间下限上限整体工作满意度
非常不满意=1 4.141
0.60047.60810.000 2.965 5.318较不满意=2 6.0930.71073.634ria技术
1
0.000 4.701
7.484
一般=39.9650.971105.31110.0008.06211.868较为满意=412.837 1.211112.3710.00010.46315.210工作本身因素
收入
1.4540.2563
2.19410.0000.951 1.956职业发展0.7420.23310.09410.0010.284 1.199奖惩制度
集成电路布图设计
0.4370.220 3.93510.0470.0050.868环境因素
心理认知
0.325
0.163
3.975
1
0.046
0.006
0.645
3.0文明
关联函数：Logit函数
(六)实证结果分析
1.个体因素方面，本文中设置的全部代表个体因素的解释变量均未进入最终回归模型，说明个体因素变量对网约车司机的工作满意度影响不显著，个体的人口统计学特征并非影响网约车司机整体工作满意度的重要因素，本文的假设1没有得到验证。
2.工作本身因素中，对收入、职业发展、奖惩制度的满意度对整体工作满意度产生显著的正向影响，与预期方向相符，假设2也部分得到验证。由系数的大小可知，收入是影响网约车
司机工作满意度的重要因素，收入的增加会显著提高网约车司机的整体工作满意度，已有的许多研究也得出了类似的结论。网约车司机体对收入的满意度偏低，在实地调研中，部分司机认为平台抽成比例不尽合理，同时由于燃油、燃气价格与
汽车维护保养成本的影响，且疫情期间接单量减少，收入情况并不乐观。职业发展也会影响网约车司机的工作满意度，结合现实来看，由于网约车司机体缺少晋升空间，其工作满意度会受到负面的影响。奖惩制度主要是指平台对网约车司机的激励与处罚措施，其合理性也是网约车司机对其工作进行评价时所考虑的重要因素。调研中发现，司机体对奖惩制度的满意度较低，普遍反映的问题是司机
在与乘客产生服务纠纷时往往处于弱势一方，在遭到恶意投诉、差评的情况下会影响服务分值，从而对平台派单数量和质量造成不利影响。
3.环境因素中，网约车司机对灵活就业的心理认知会对其整体工作满意度产生显著的正向影响，与预期方向相符，假设3部分得到验证。受访司机对自己的工作性质普遍有着较为客观、正确的认识，但仍有部分网约车司机会因认为灵活就业者的社会地位不如正规就业者而产生焦虑心理。值得注意的是，满意度得分较低的“劳动关系认定”和“社会保险缴纳”对整体工作满意度并无显著影响，课题组深入访谈后发现，原因在
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于尽管大部分网约车司机未与平台签订劳动合同，也无稳定的社保关系，但受访者普遍表示将收入视为首要考虑因素，对劳动关系问题关注度不高，受访者也表示在收入得到保证的前提下，愿意自己购买商业保险。
灭蚁灵五、结论与政策建议
课题组运用在沈阳、济南、青岛、上海四个城市开展调研收集到的155份有效数据，分析了数字经济背景下灵活就业者的典型代表——网约车司机体的工作满意度及其影响因素。分析结果表明，网约车司机对同事关系、乘客态度、工资结算方式、平台培训体系满意度较高，对奖惩制度、员工关怀、平台沟通体系满意度较低，对劳动关系认定与社会保险缴纳满意度极低。对数据进行有序Logistic回归分析，得出结论：网约车司机工作满意度主要受收入、奖惩制度、职业发展、心理认知的影响，而个体因素，即人口统计学特征，对工作满意度影响不显著。
基于以上研究结果，本文提出如下政策建议：(一)加强对网约车平台的规范化、科学化引导
实证分析结果表明，收入对网约车司机工作满意度具有显著影响。相关部门可以采取专家论证、实地调研等方式，在保证企业经济效益的前提下引导平台科学合理地确定利润的抽成比例，提高司机体的收入水平和收入稳定程度，从而改善其生活质量，增强职业认同感。市场监管部门应加强对平台型企业市场准入的资质审核，减少低效订单分流，引导平台规范、简化当前复杂繁冗的网约车订单类型，避免平台间无序竞争；加强对网约车市场的反垄断监管力度，防止平台企业滥用市场支配地位损害消费者与司机体利益，从而增强网约车就业模式的劳动力吸纳能力，促进行业健康发展。
(二)督促平台实现技术透明化、沟通高效化、规则稳定化实证分析结果表明，奖惩制度对网约车司机
工作满意度具有显著影响。课题组在实地调研中发现，受访司机对平台的派单机制多有微词，数位司机认为收到订单的数量与质量与自身服务分值不相符合，同时提出某些网约车平台的客服沟通方式呆板、固定，解决问题的效率偏低。一些平台还存在着奖惩规则、从业规则变动过快等现象。鉴于此，相关部门应督促平台适当提高技术透明度，保障劳动者的知情权与监督权；劳动保障部门应拓宽司机体的意见反映渠道，探索建立数字平台灵活就业者的新型工会维权组织与意见反馈机制，引导平台提高沟通效率；不同地区部门应加强全局沟通协调，减少政策壁垒，在出台针对平台的规章制度时充分考虑平台就业者的实际情况。
(三)尽快解决灵活就业体的劳动关系与社会保障问题在本文选取的21个解释变量中，对劳动关系认定和社会
保险缴纳的满意度处于较低的水平。现行的劳动保障法律法规均是基于传统就业模式，面对平台型灵活就业模式表现出一定的不适应性。在网约车行业中，除了少数平台企业招募的专职司机以外，绝大多数司机既无劳动合同，也无“五险一金”社保待遇，只拥有个别平台推出的附属订单的保险。针对这一问题，有关部门应尽快调整相关法规，并在部分城市试点灵活就业人员缴纳社会保险的新模式，如，直接向政府劳动部门缴纳；将劳动合同与社保“脱钩”，依据实际劳务关系向平台企业缴纳；以劳动组织为单位缴纳等。针对网约车司机对权益保障问题关注度不高的现象，政府应当加大对灵活就业体的宣传力度，避免其游离在我国社会保障体系之外，最终增强灵活就业者的获得感、幸福感。参
考文献：
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基于处置效应的投资策略分析
陈 晨
中央财经大学 北京 102206
摘要：处置效应是指证券投资者在进行交易时普遍存在的“售盈持亏”的非理性行为，具体指投资者在进行交易时，往往会更愿意售出处于盈利状态的股票而持有处于亏损状态的股票。根据处置效应的假设，当前账面盈利量较大的股票就应该承受较大的抛售压力，造成其股价被低估，因此其在未来就应该有更高的收益率。基于此假设，本文选用中国A股市场2000年～2019年的股票月度数据进行研究分析，发现中国A股市场存在处置效应，并以此为依据构建投资策略。
关键词:A股市场；处置效应；投资策略
中图分类号:F831 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)12-0066-04
[13]青平，李崇光，吴乐.农村基层干部工作满意度实证分析[J].农业经济问题,2008(07):62-71+111.
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[16]惠调艳.研发人员工作满意度影响因素研究[J].科技进步与对策,2007(01):182-184.
[17]华静，王玉斌.县域科技工作者工作满意度研究——基于全国206个县的调查数据[J].农业技术经济,2015(04):119-128.
[18]才国伟，刘剑雄.归因、自主权与工作满意度[J].管理世界,2013(01):133-142+167.
[19]刘翠花，丁述磊.非正规就业对居民工作满意度的影响——来自中国劳动力动态调查数据的经验分析[J ].当代经济管理,2018,40(11):70-79.
[20]Joa o L,Ce l ia O.Teacher and school determinants of teacher job satisfaction: A multilevel analysis[J].School Effectiveness and School Improvement,2020,31(4):641-659.作者简介：
1.朱文婷，吉林大学经济学院本科在读。
2.王文志，吉林大学经济学院本科在读。
3.刘霄引，吉林大学经济学院本科在读。
4.杨天睿，吉林大学经济学院本科在读。
5.王琳，吉林大学经济学院本科在读。
一、引言
自上个世纪90年代上海证券交易所和深圳证券交易所相继成立以来，我国的资本市场迅速发展。我国的资本市场中有很多个人投资者，这与美国等国家的以机构投资者为主的发达资本市场不同。传统的金融理论认为人都是理性的，但是越来越多的市场异象使得我们不得不重新审视理性人这一假设。众多研究发现，在投资者中存在许多非理性行为，如羊效应、过度自信、处置效应等，这些非理性行为给股票市场带来巨大的影响，其中一个影响就是使得股票收益率在一定程度上可预测，产生套利机会。在这些非理性的行为中，处置效应是行为金融中研究最深入的话题之一。处置效应最早由Shefrin和Statman(1985)提出，其基本思想是认为投资者在投资过程中更倾向于出售盈利的资产而持有亏损的资产。根据处置效应，当前账面盈利较大的股票会承受较大的抛压，造成股价被低估，那么其未来收益率就应该更高。所以，购入当前账面盈利较大的股票往往可以取得较高的收益。本文选用中国A股市场2000年～2019年的股票月度数据进行分析，验证中国A股市场处置效应的存在性，并以此为依据构建投资策略，以2019年的数据进行模拟投资，验证策略的有效性。
二、文献综述
(一)处置效应相关理论
1.前景理论。前景理论最早由Kahneman和Tversky(1979)提出，他们对理性人假说进行了批判，认为
投资者在面临风险时不能保持完全的理性。相对于期望效用理论，前景理论提出了价值函数，并对投资者面临风险下的决策提出了三个假设：(1)投资者对财富的偏好不完全取决于财富的绝对量，而更多地取决于财富关于某一个参考价格的变动，即价值函数是基于某一个参考点的收益或损失的函数。(2)当处于盈利时，投资者的风险偏好是厌恶风险的，而面对亏损时，投资者则更偏好风险，根据此假设，价值函数在收益域是凹函数，在亏损域是凸函数。(3)投资者对损失更敏感，同等损失带来的效用损失要高于同等收益所得到的效用，即价值函数在损失域内的斜率要大于在收益域内的斜率。
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