工业化条件下的社会组织的三大特点（马克斯.韦伯）和五个条件（费孝通）
马克斯.韦伯认为，是否存在“管理主体”是区分体和组织的标准。他关于组织的界定标准较为严格，与一般体相比，组织目标更明确、更系统。一般来说，工业化条件下的社会组织具有成员各安其位、各司其职、各负其责等三大特点。
我国社会学家费孝通提出了组织构成的五个条件，即“有一个一定的、经过挑选的人员组成的，相互依赖、彼此合作的集体”，“有固定的目标”，“有一个规范性的组织章程”，“有一个权威的领导体系”和“有一定的物质基础和技术装备”。
组织传播的三要素及注意的问题。
组织传播的三要素。
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人、组织、传播是组织传播的三大要素。一般认为，组织传播是以组织为主体的信息传播活动，组织传播是传播的一种类型。2）理解组织传播及其特点，需要注意一下几点问题：
1组织的信息传播行为只能由具体的组织成员担当，组织成员作为个体和组织人的双重属性，对组织传播具有影响。
2除了以组织名义进行传播活动外，还存在着大量的组织成员间的个体互动以及小体传播活动。因此，在管理上是否为这种传播活动提供方便的渠道，对组织的正常运转意义攸关。
3组织内的等级决定了组织传播是一种制度化的传播，从而组织成员和组织内部各小体间的传播活动，会受到组织的话语体系和特有符号的制约。
四种以类比为也正的组织传播理论。
美国组织传播学者凯瑟琳.米勒以对组织的各种类比（隐喻）说明各种对组织的理论认识。类比只是一种浅显、不完全适当的对组织的认识，是研究理论的一种简化形式，具有片面
的真理性。米勒用“隐喻”概括了四种组织传播研究的视角，具体如下：
以“机器”类比组织
在工业革命的背景下，以机器来类比组织特征的人，视为“古典学派”。他们主张组织的结构应该类似机器。机器的特点是专业化、标准化和可预测性，也即机器的部件各自具有特定的功能，可以替换，依照一定标准和原则组合起来的机器具备故障的可预测性。从机器的类比看，由人组成的组织也应具有专业化、标准化和可预测性的特征。这个学派的代表人物有法国管理学家亨利.法约尔、美国古典管理学家雷德里克.泰勒以及德国社会学家马克斯.韦伯。
以“家庭”类比组织
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1一部分人重视情感在组织中的润滑作用，因而以家庭来类比组织，补充一机器类比组织的不足。这些人是为“人际关系学派”。改派的代表人物有美国社会心理学家马斯洛、行为科学家赫兹伯格、心理学家麦格雷戈等。人际关系学派主张，在组织里，成员应该像家庭成
员一样获得归属、安全、自我实现等方面的满足，他们更重视组织中情感方面的人际传播、纵横交错的传播流向等非正式传播。
2另一些学者也以家庭类比组织，强调员工对组织的智力贡献、个人劳动是达到组织目标的重要因素。这些人被称为“人力资源学派”。该学派代表人物有美国行为科学家罗伯特.布莱克、管理学者简.莫顿、行为科学家里克特、管理学者乌奇等。
以“系统”、“有机体”类比组织
有些学者把组织类比为系统或有机体，关注的是组织传播实际运作，因而被称为“系统学派”。该学派认为，组织不是独立自足的机器，而是必须与周围环境互动以求得生存的复杂有机体。一个有机的组织，由若干个系统构成，这些子系统按照一定秩序排列，相互依存。组织与外部环境之间、组织与各子系统之间、子系统与子系统之间必须彼此开放，允许各种信息在其中进行交流和反馈。该学派代表人物有美国传播学家法拉斯、蒙奇等。
任何组织都是处于具体的文化（文明）中的，文化表现为传统、仪式、图腾、宗教或信仰等，生活在某一文化圈内的人形成相近的认知。某种文化无形中控制着处于这种文化笼罩下的人和组织。
1一部分学者以大比小，把组织类比为一种文化，侧重从文化的特点解释组织的被称为“文化学派”。文化学派认为要弄清每个组织自己的行为方式和一套说法，就要对组织的传统、故事、仪式、庆典、价值观、信念、行为等进行分析。组织通过传播形成组织的文化，透过这些组织文化可以解释组织的行为。
2侧重揭示文化如何统治组织的被称为“批判学派”。批评学派指出组织文化后面隐藏的权力结构是如何控制组织传播活动的。他们认为，组织中存在广泛的权力来源，有些事明显的（如权威、对稀缺资、腥的控制、对信息和知识的控制等），有些事隐藏的。批判学派重点研究的是隐蔽权力的存在，这主要是对生产方式和技术的控制、对性别问题的控制和对话语的控制。
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组织文化的多样形态和宣传方式
组织文化是一个组织的“人格”，是标志组织目标、理念、精神、信仰、价值、观念等组织属性的一套符号和观念体系。
1在层次上，组织文化也包括器物性文化、制度性文化和观念性文化等三个部分。其中观念性文化是核心，这三个层次在组织实践上得到充分的体现。具有较强文化意识的组织，其建筑风格，物品摆放，组织规章的制定、施行，以及组织理念、价值观的贯性和宣扬，具有较高的协调性和系统性。组织成员将内化的组织文化自觉地甚至是无意识地贯彻在日常言语、行动之中。
2美国哈佛大学教授特伦斯.蒂尔和管理顾问艾伦.肯尼迪在《公司文化：公司生活的典礼和仪式》一书中，提出了组织文化的要素：支持性的企业环境；致力于共享视觉和价值观；著名的公司英雄；有效的典礼和仪式；正式和非正式的传播网络。组织文化的形成也是组织成员之间以及成员与组织之家互动的结果，在此意义上组织本身即是文化。
组织文化的宣传方式。
组织文化的传播采取多元化的传播手段。具体而言有：1正式地通过媒介反复宣扬；2管理者的讲话强调；3口号标语的悬挂张贴；4定期或不定期的典礼仪式；5日常的组织行为规范等进行强化和灌输；6更为有效的方式就是通过组织故事的叙述进行潜移默化的影响。所谓组织故事，即对组织历史上的人物、事件进行故事化处理和叙述，以宣扬和灌输组织的理念、价值观和意识形态。
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组织间传播的六种不同的组织关系类型
王克礼
组织与环境之间的互动主要体现为组织与组织之间的关系。组织存在于社会系统中，因而必须与外部各种联系和信息交流。美国经济学家奥利弗.威廉姆将组织间交流的动因归结为必要、不均衡，互惠合作、效率、稳定、合法等六个原因，实际上也代表了六种不同的组织间关系类型。
必要型组织关系。组织间的某种联系不可选择，必须发生这种联系，比如组织依照法律或制度与其他组织建立强制性联系。
不均衡型组织关系。不均衡是指组织出于发展、扩张的需要，而与其他组织发生、发展的关系。
互惠型组织间关系。在资源总量一定的情况下，组织间的竞争不可避免。互惠型组织间关系的传播以“互惠互利”为总的指导原则，在传播策略上讲求“以退为进”，主要采取协商和谈判的手段。
效率型组织关系。指组织间为获得较高的工作效率而建立某种联系。
稳定型组织关系。组织间为减少对环境的不确定性而与其他组织建立某种联系。
合法型组织关系。组织为使自身具有合法性而相互建立各种联系，比如时下的食品卫生广告往往与权威性机构联袂演绎，意即在此。
充分考虑组织间关系的类型，组织传播的开展才能更有针对性，也更加有效。
企业形象识别系统（CIS）的内涵和运用
企业形象识别系统（CIS）的内涵
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1企业形象识别系统发端于20世纪50年代，其主要含义是将组织文化与理念统一设计，利用整体表达体系（尤其是视觉表达系统）传达给组织内部公众与社会公众，使其对组织产生一致的认同感，以形成良好的组织印象，最终促进组织利益和目标的实现。
2CIS系统是由MI（理念识别，Mind Identity）、BI（行为识别，Behavior Identity）、VI（视觉识别，Visual Identity）等三方面组成，其中MI是整个CIS的核心，给整个系统奠定了基本概念和行为准则，并通过BI与VI表达出来。所有的行为活动与视觉设计都是围绕着MI展开的，成功的BI与VI就是讲企业的独特精神准确表达出来。
CIS的运用
在组织形象的塑造和传播中，需要综合运用各种传播媒介，形成组织和公众之间的和谐互动，使组织形象深入人心。这里以凤凰卫视这一媒体组织为例。
1对电视台来说，视觉识别主要是台标（VI），它是电视台的标志、面向大众的面孔。凤凰卫视的台标别具一格，突破了使用红、蓝、绿为主的惯例，运用对比效果极强的橙，给
人耳目一新的感觉。台标整体呈圆形，是一只挥动双翼、旋转飞舞的凤凰。凤凰是中国古老的吉祥物，凤凰卫视选用它作为台标的主体，寓意其扎根中国、以传播中国文化为己任的目标，而其旋转飞舞的美态也喻示了其不断奋进的精神，即理念识别（MI）。这个台标为凤凰卫视赢得了良好的第一印象。
2在某种意义上，主持人就是活台标。一个媒介产品的成功推广，离不开人的因素。电视作为视听媒介，它与观众的交流很大程度上依赖于主持人的形象、风格和谈吐。凤凰卫视是第一家以主持人为重点推介内容的中文电视台。凤凰卫视麾下曾经拥有吴小莉、陈鲁豫、窦文涛等出的主持人，并围绕这些主持人制作了一系列精品节目，如《小莉看时事》、《鲁豫有约》、《锵锵三人行》等（BI），以主持人本身的魅力来吸引观众、拉近与观众的距离。在主持人知名度提升的同时，电视台收视率也随之攀升。该台突出时代风貌、轻松自如的风格定位，也因此得到强化。
危机传播的“形象修复理论”（Image Recovery Theory）的内涵和运用。
危机传播是危机事件发生之前、之中以及之后，介于组织和其公众之间的传播。危机传播
的“形象修复理论”是由美国学者班尼特提出的。
危机传播的“形象修复理论”的内涵
该理论假设“个人或组织最重要的资产是其声誉”。在组织形象遭遇危机事件时，有五大战略方法进行形象修复与维护，即否认、规避责任、减少错误行为传播的范围和程度、亡羊补牢、自责。
2）“形象修复理论”的运用
由于危机事件具有突发性、破坏性、动态性，因此在进行危机传播时尤其要重要时机的把握。要在第一时间内采取行动、发布信息以争取主动，为进一步处理危机奠定基础。抓住第一时间，除了能在公众中造成良好的“首因效应”外，还可以防止流言的泛滥所导致的信息失控。
李维特设想的四种组织传播样式
美国管理心理学家李维特设想了四种组织传播样式。
轮型、锁链型、Y型、车轮型
以上传播样式假设没人只能与连线标出的人进行传播。李维特认为，轮型传播样式由于每个成员都可以与其他两人进行信息传播，因此有利于提高组织成员的士气，但解决问题的效率较低；锁链型传播由于有两个人只能与另外一人进行信息传播，因此有利于信息传递，解决简单问题的效率较高；Y型传播由于其中一人可以同其他三人进行信息传播，从而形成相对集中的信息中心，因此有利于信息传播，解决问题的效率也较高；车轮型传播由于一人可以和起亚成员进行信心传播，而且他人只能与该人进行信心传播，因此传播速度较快，解决简单问题效率较高，但存在地位障碍。
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