企业的人的方面
麦格雷戈
道格拉斯默里月。若是有人说工业已经具有如何利用自然科学和技术谋求人类的物质利益的基础知识，我们现在必须学会如何利用社会科学使我们的人类组织真正有效，这些说法已经变成了陈词滥调。 在某种程度上说，今天社会科学所处的情境，和就原子能问题而论自然科学在三十年代所处的情境相似，我们知道过去关于人性的概念是不适当的，而且在许多方面是不正确的。我们越来越肯定，在适当条件下，我们现在想像不到的创造性的人类能力资源会在组织环境内得到利用。
我们不能告诉工业管理部门如何用一种简易、经济的方式运用这种新知识，我们知道它需要年复一年的钻研、成本很高的开发研究和管理部门丰富的创造性的想象力，去发现如何在工业中运用这种日新月异的知识来组织人类的各种努力。
管理部门的任务：传统观点
理论”：
天津市针织运动衣厂
管理部门的任务是利用人类的能量实现组织的需要。它的传统概念可以按照三个命题广泛地进行说明。为了避免标签式的名称使问题变得复杂，让我们把下面这组命题称为“为了实现经济目标，管理部门负责组织生产性企业的各种默里自钻锚杆
麦格雷戈《管理学评
年①来源：道格拉斯论》
，
必须对他们的活动进行指挥。这就是管理部门的任要素资金、物资、设备和人员。
在人员方面，这是一种指挥他们的工作、激励他们、控制他们的行动、纠正他们的行为以适应组织需要的过程。 全城热驾
管理部
没有管理部门的这种积极干预，人们会消极地对待组织的需要甚至是有抵触的。所以，对他们必须进行说服、奖励、处罚和控制务。我们经常用下面一句话来概括它：管理部门是通过他人完成任务而构成的。
虽然不很明在这个传统理论的背后，有几条附加的信念
确，但流传甚广：
卡杰琳娜他想尽可能少干工作。
一般人的天性是懒惰的他缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。
他生来是以自我为中心的，对组织的需要漠不关心。
他在本性上抵制变革。
他易于上当受骗，不很聪明，容易受到骗子和煽动家的愚弄。
今天对经济企业中的人的方面的着法是根据上述这些命题和信念形成的。传统的组织结构、管理政策、实际做法和计划方案，都反映出这些假定。
用这些假定作为指南在完成其任务的过程中
门已设想到一系列可能性。
在一个极端，管理部门可以是“硬的”或“强硬的”。指挥行为的方法包含着强制和威胁（通常是隐蔽的），对行为的严密监督和严厉控制。在另一个极端，管理部门可以是“软的”或“软弱的”。指挥行为的方法包含着宽容放任，满足人们的要求，达到和谐一致。于是人们将驯服温顺，接受指挥。
在半个世纪期间内，管理部门对这方面进行了相当全面的考察，并从考察中认识到了某些问题。在“硬的”方法方面有种种
困难。控制会产生种种反控制力：抑制产量，对抗情绪，好斗的
传统观点是正确的吗？
工联主义，巧妙而有效的故意破坏管理目标。在充分就业时期，这种“硬的”方法特别困难。
它或许会导“软的”方法也有困难。它经常导致放弃管理致和谐，也会导致质量不高的工作绩效。人们会利用这种软的方法。他们不断希望更软一些，而他们的工作却越来越少。
罗斯福的一句名言：
当前，流行的主题是“坚定而公正”。这是综合利用软、硬两种方法优点的尝试。这使人们联想到特迪
“说话和气，手提大棒。”社会科学开始取得的研究成果，向关于人、人的本性以及管理部门任务的整组信念提出了挑战。当然，虽然这方面的证据远非是结论性的，但是它具有启发性。这些证据来自于实验室、门诊所、教室、家庭、甚至在一定程度上来自于工业本身。
社会科学家并不否认今天工业组织中人的行为近似于管理部门对它的认识。实际上，他们已对这种行为进行了观察和相当广理论的传统方法是建立在什么是因和什么是果的错误概泛的研究，但它们确信这种行为并“不是”人的天性的结果。确切地说，这是工业组织本性的结果，是管理哲学、政策和实践的结果。念的基础上的。
考察激励问题或许是说明传统的管理方法为何不适当的最好方法。
生理的需要
只要他的某种需要得到满人是一种不断产生需要的动物
足，另外一个需要就会出现取而代之。这个过程是没有止境的，它
宗庙祭礼
从生到死，绵延不断。
始支配人的行为人的需要组成一系列不同的层次休
这是一种按其重要性排列的等级序列。最低层的需要是他的生理上的需要，当这种需要受到妨碍时其重要性就特别突出。在没有面包时，人的生活只是为了面包。除非特殊情况外，当一个人的肚子已经空了一段时间时，他对爱情、地位、声望的需要是不起作用的。但他在吃饱喝足时，饮食便不再是一种重要激励了。人的其它生理需要也同样如此。息、锻炼、住宿、防风避雨已经得到满足的需要不再是行为的激励要素！这是一个有深远意义的事实，它在人员管理的传统方法中经常受到忽视。请想一下你对空气的需要。除了当你被剥夺了空气时，空气对你的行为便没有明显的激励作用。
安 全 需要
当生理上的需要得到合理满足时，下一个较高层次的需要开激励他。这些需要被称为安全需要，它们是免遭危险、威胁、剥夺的需要。某些人错误地把这些称作安全感的需要。然而，除非人们处于害怕受到任意剥夺的隶属关系中，他并不需要安全感。他需要的是“尽可能最好的运气”，当他对安全有信心时，他更愿意冒些风险。但当他感到受到威胁或寄人篱下时，他最大的需要是保证、保护和安全感。
因为每个工业雇员都处于隶属关系中，因而安全需要可能被认为有相当大的重要性，这一事实不需要强调。管理部门的专横行动，使人们对稳定就业产生疑问的行为或反映出偏爱与歧视的行为，以及执行政策方面的不可捉摸的行为，这些都是处在雇佣关系中从工人到副总统的各级人员感到有安全需要的强有力的激励因素
自 我 需要
社 交 需要
当人的生理需要得到满足，不再为其物质福利担心时，他的社交需要就成为他的行为的重要的激励因素。他需要有所归属，与他人交往，得到同事们对他的承认以及相互的友谊和爱情。
管理部门今天已经知道这些需要的存在，但它常常十分错误地认为这需要是对组织的一种威胁。许多研究已经证实，在适当条件下，一个一个紧密结合在一起、有内聚力的工作体，在实现组织上的目标方面，远比同样数量的分散的个人有效得多。
或许也还有安全需然而，管理部门害怕各种体对它自己的目标产生敌对行动，常常以一种不利于人们自然地“结成体”的方式，全力以赴地去控制和指挥人的行为。当人的社交需要
前列腺癌家庭防治手册要因此受到妨碍时，他会以一种想使组织目标失败的方式行事。他变成抵制的、对抗的和不合作的，
但是这种行为只是一种结果，不是一种原因。
这是一种处于社交之上的需要在这种意义上说，只有在较低级的需要得到合理满足时，这种需要才成为一种激励因素。对管理部门和对个人来说，它们都是极为重要的需要。它们是自我的需要，分为下列两种：
与个人自尊有关的需要
识的需要。
与个人声望有关的需要
的应有尊敬的需要。
和较低级的需要不同，这些需要很少能够得到满足。一旦当这些需要变得对人重要起来时，他便为了使这些需要得到更多的对自信、独立、成就、能力、知
对地位、重视、赏识、同事们
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