军委扩大会议人力资源Һ㊀
张津硕
摘㊀要：党的十八大以来ꎬ我国坚持以人为本ꎬ促进经济社会的全面发展ꎬ各行各业之间的市场竞争愈加激烈ꎮ在当今多元市场的大环境下ꎬ针对当前的经济形势㊁社会形势㊁人文环境ꎬ对传统人事管理与现代人力资源管理进行分析ꎬ做出比较研究ꎬ以求更好地促进企业的蓬勃发展ꎮ 关键词：传统人事管理ꎻ现代人力资源管理ꎻ比较
一㊁引言
改革开放４１年以来ꎬ我国的经济㊁医疗㊁教育㊁军事等方面都得到了飞速发展ꎮ在我国的经济环境中ꎬ各企业在我国经济体制中占据着主要位置ꎬ为我国的经济发展贡献了巨大力量ꎮ随着全球化经济脚步的加快ꎬ企业内传统的人事管理逐渐不能够支撑现代企业的运行以及管理ꎬ在这种情况下各企业逐渐将现代人力资源管理引入企业内部ꎬ为企业未来的经济发展和员工工作提供制度保障ꎮ 二㊁传统人事管理与现代人力资源管理比较研究的意义在改革开放后ꎬ我国在对内改革对外开放的政策
指引下ꎬ改变了国有企业为主的市场状况ꎬ人们开始自主创业创收ꎬ形成了越来越多的私营企业ꎮ但无论是国有企业还是私营企业在人事管理方面都是企业内必然设置的部门ꎬ有着它独特的意义ꎮ在企业中ꎬ人事管理又叫人力资源管理ꎬ是企业对于所有在职员工的选拔㊁使用㊁培养㊁奖励㊁惩罚等方面进行的管理行为的统称ꎮ传统人事管理是企业对于员工与企业本身劳动关系的一种监管ꎬ属于员工档案管理以及人才招聘中招聘信息整理以及人才建立管理的部门ꎮ而现代人力资源管理是较为全面的一种针对企业内部结构及人员的管理ꎬ其具有的地位及管理的重要性较为突出ꎬ是对于企业的总体机制规划部门ꎮ将两者进行比较研究ꎬ可以使两种机制的优劣凸显出来ꎬ在此基础上对传统人事管理进行向现代人力资源管理的方向改进ꎬ能够较为明确的体现需要改进的部分ꎬ使企业人事管理的改革具有较强的针对性ꎬ不浪费时间和精力ꎮ
三㊁传统人事管理的分析镭战
(一)人事部门情况
在每个企业种都设置了人事部门ꎬ企业的人事部门是一个较为特殊的存在ꎬ它是一个连接枢纽ꎬ起到将企业整体连接好协调好的作用ꎮ无论是过去还是现代ꎬ企业内都设立了人事管理部门ꎬ也就是人事部门ꎬ但在企业的运行以及实际的协调配合还有人员调动以及管理中ꎬ执行传统人事管理的人事部门并没有起到太大的作用ꎮ一些企业内的员工职位调动都是由各部门的领导或项目负责人直接参与进行的调配ꎬ
并没有事先经过人事部门人员的具体分析和调配审批ꎬ往往都是已经自行调配完成再向人事部门报告ꎬ直接进行档案的调动ꎮ而且在传统人事管理中ꎬ企业人事部门职权较小ꎬ监管以及执行等方面不具有一定的权限及管理资质ꎬ限制了人事部门在企业内发挥管理作用ꎬ使人事部门形同虚设ꎬ成为企业内的闲置部门ꎬ地位偏低ꎮ
(二)管理制度
受传统人事管理制度影响ꎬ一些陈旧的固有的理念始终存在ꎬ企业往往过于注重自身的市场份额和盈利情况ꎬ忽视了人事管理制度在企业运行中的重要性ꎬ在企业内传统人事管理制度无法有效调动员工的工作积极性ꎬ只是将一些规章制度以及员工守则下发给各部门ꎬ由部门管理者进行宣传ꎮ此外ꎬ因为企业在传统人事管理制度中ꎬ没有针对现在的市场和企业的具体情况而制订一个合理的用人规划ꎬ给企业的人才招揽也造成了一定的困难ꎬ年复一年的相同的招聘规则会使企业错失许多高素质高能力的优秀人才ꎮ
四㊁现代人力资源管理的分析
(一)人事部门情况
在市场竞争日渐激烈的当今社会ꎬ为了企业更好地适应现今市场发展的需求ꎬ产生了现代人力资源管理
ꎮ现代人力资源管理部门则处于决策层ꎬ一般由企业内的重要领导挂职人事部领导ꎬ直接参与单位的各项计划与重要的决策ꎬ为单位的最重要的高层决策部门之一ꎮ现代人力资源管理在员工的管理与使用上比较注重整体开发ꎬ不仅是安排员工的工作ꎬ还要依据工作内容和员工的个人情况ꎬ针对每个人制订一个个性化的职业规划ꎬ加强企业员工培训ꎬ不断进行横向及纵向的岗位或职位调整ꎬ促使企业内人才全面发挥才能ꎬ依据员工的个人特点及表现为其安排最适合他的工作ꎬ促进各部门员工的工作积极性ꎮ
(二)管理制度
在现代人力资源管理中ꎬ人事部门要将企业与员工的共同进步紧密结合ꎬ为企业内员工提供学习和进修的机会ꎬ定期为员工进行业务培训ꎬ不断提高员工自身的能力及素养ꎬ在管理过程中要时刻体现企业的凝聚力和向心力ꎮ在管理机制上科学运用激励机制ꎬ对各部门员工实行公平公正的激励措施ꎬ在现代人力资源管理中进行绩效考评管理ꎬ对企业各部门设定一个工作考核制度ꎬ针对各部门不同的工种制订不同的评判标准ꎬ使员工对于自身工作情况有一个客观的认知ꎬ促进其针对现状进行改善ꎬ并根据工作考核给予表现优秀的员工一定的物质激励ꎬ以奖金或提成的方式发放ꎮ这不仅对优秀员工是一个奖励ꎬ对其他员工也是一个促进ꎬ可以很好地调动起在职员工的工作热情ꎬ对企业的发展起到了很好的推动作用ꎮ
标准普尔500指数
五㊁传统人事管理与现代人力资源管理比较研究(一)人事部门职权比较
针对传统人事管理的部门职权和现代人事管理的部门职权进行比较ꎬ不难发现在两种制度下ꎬ同样是对员工进行㊀㊀㊀(下转第９６页)
５８
护理综述
对于立柱中心线存在一定程度的偏心ꎮ故钢筋笼绑扎时需控制其底部定位板的相对位置ꎬ以免对后期施工造成影响ꎮ
(二)盖梁底部进出浆管通畅
现场灌浆过程中进出浆管易出现堵孔现象ꎮ故在预制及灌浆过程中需注意管道的通畅性ꎮ
进浆管分布方式ꎬ易采用除湿接缝侧进浆管通向湿接缝外ꎬ其他方向均通向盖梁底部(图６)的方式以减少压浆管接头ꎬ减少灌浆过程中的阻力
ꎮ
图６ 进出浆管分布图
(三)预埋吊点质量控制
盖梁吊装吊点为四点预制吊点ꎬ吊点材料为５根ψ１５.２ｍｍ钢绞线ꎬ吊点布置根据桥梁宽度情况设置ꎮ吊点布置于牛腿两侧ꎬ埋入盖梁深度１.０ｍꎮ
１.Ｐ锚加工质量控制
(１)挤压后ꎬ钢丝衬套在套筒两端应该仍可见到ꎬ且其外露长度不小于２ｍｍꎬ挤压后钢绞线端头应露出套筒２~５ｍｍꎮ(２)挤压头外径尺寸检测ꎮ用专用卡规或卡尺量测ꎬ当挤压头可通过卡规时ꎬ产品合格ꎬ否则为不合格品ꎬ需更换挤压模ꎬ重新制作ꎮ当用卡尺量测时ꎬ挤压头外径尺寸ꎬ对１５系列的ꎬ直径在３０.６０~３０.６５ｍｍ之间ꎬ否则为不合格品ꎮ
(３)定期对挤压锚头做拉力试验ꎬ验证加工质量ꎮ
(４)同一个吊点的５根钢绞线弯制后弧度应一致ꎬ确保后期受力均匀ꎮ
苄丝肼２.Ｐ锚预埋质量控制
盖梁吊装通过吊带ꎬ采用门吊吊装ꎬ安装时ꎬ四个吊点的高程需在同一平面上ꎬ两吊点的高差不得大于２ｍｍꎮ
外露部分钢绞线需高出混凝土面２０ｃｍꎮ
吊点底部绑扎两层间距１０ｃｍꎬ５０ｃｍ∗５０ｃｍ的网片加强筋ꎮ
３.吊点防锈
为保证钢绞线不被锈蚀ꎬ在盖梁吊点钢绞线下料完成后应先在其中间段插入０.５ｍ的ＤＮ１６白皮管ꎬ并用胶布将白皮管包裹ꎮ
五㊁结语
本工程自２０１８年１２月开工ꎬ２０１９年１０月竣工ꎬ整个施工周期１１个月ꎮ该项目施工工期短ꎬ施工难度高ꎬ采用此装配式盖梁预制施工工法ꎬ大大提升了施工工期ꎬ确保了施工进度ꎬ圆满完成了任务ꎬ且预制施工确保了施工质量ꎬ保证了施工安全及环保ꎮ
参考文献:
[１]郭学明.装配式混凝土结构建筑的设计㊁制作与施工.北京：机械工业出版社ꎬ２０１７.１(２０１８.５重印):７－８ꎬ１１６.作者简介:
杨旭超ꎬ中铁二十四局集团桥梁建设有限公司ꎮ
(上接第８５页)
管理ꎬ传统的人事管理较为静态化和书面化ꎬ而现代人力资源管理对员工的管理更加具有实效性ꎬ呈现动态化立体化的趋势ꎮ两种管理部门的目的ꎬ都是为企业提供更好的人才应用和创造更好地发展趋势以及企业效益ꎬ然而由于传统人事管理部门在企业内部地位较低ꎬ无法达成有效行为ꎬ只能起到辅助作用ꎮ而现代人力资源管理在实际的企业管理中效果较为显著ꎬ其部门地位较高ꎬ决策力度较大ꎬ在企业实行管理制度方面较为出ꎬ执行状况较好ꎬ并且较为适应当今的市场经济状况ꎬ实现共同发展ꎬ能够达成其目的ꎮ
(二)管理制度比较
传统人事管理了理念与现代人力资源管理理念具有加大的差异ꎬ传统管理理念将员工作为企业获得利益的第一劳动力ꎬ以降低人力成本的方式使企业获得较大收益ꎮ而现代人力资源管理则是将社会主义核心价值观融入理念之中ꎬ坚持以人为本ꎬ使企业做到可持续发展ꎬ重视人才的合理运用ꎬ使员工和企业
达成共赢ꎮ传统人事管理对企业指定的规章制度较为书面化ꎬ往往起不到实际效果ꎬ员工多是对制度大概了解ꎬ没有实际按照制度进行工作ꎬ而且传统人事管理制度中惩罚多于奖励ꎬ无法激起员工对工作的热爱ꎮ在现代人力资源管理制度中ꎬ应用了激励机制ꎬ应用物质激励或荣誉激励等方法ꎬ使员工对工作的热情和荣誉感被调动起来ꎮ而对于物质奖励和荣誉奖励的渴望ꎬ促使员工对部门及工作的
承诺最大化ꎬ能够激发企业员工的工作积极性和创造性ꎬ有利于企业的经济发展和人才应用的可持续发展ꎮ
六㊁结语
污水综合排放标准综上所述ꎬ在不同的时期ꎬ企业应顺应时代的形势与潮流ꎬ对企业内部的人力资源管理做出相应的改革ꎮ对于传统人事管理以及当今的现代人力资源管理进行有效分析ꎬ并做出对比ꎬ在比较的过程中取其所长ꎬ在我国的市场经济体制逐渐完善的情况下ꎬ能够使企业得到更好的发展ꎮ
参考文献:
[１]韩立洁.传统人事管理与现代人力资源管理比较分析[Ｊ].大众投资指南ꎬ２０１９(３):９６.
[２]邵山.传统人事管理与现代人力资源管理的分析比较[Ｊ].饮食科学ꎬ２０１８(１０):２４３.
[３]杨柳依.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[Ｊ].当代旅游(高尔夫旅行)ꎬ２０１７(９):２１８.
[４]钟全英.传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[Ｊ].时代金融ꎬ２０１６(２６):２７１ꎬ２７６.
[５]陈文伟.浅析传统人事管理向现代人力资源管理的转变[Ｊ].现代经济信息ꎬ２０１６(１１):１２６ꎬ１２８.作者简介:
张津硕ꎬ中航西安飞机工业集团股份有限公司ꎮ
６９
豫公网安备41160202000603
站长QQ:729038198
关于我们
投诉建议