信利华
沈子钰
（中国水利水电第四工程局有限公司，青海 西宁 810000）
摘要：随着经济的发展，市场竞争愈加激烈，企业如何获得发展空间并走向繁荣，其核心不在于资金，而是人才。21世纪是知识的时代，人才是企业发展的核心竞争力，只有拥有高素质、竞争力强的员工，才能在市场竞争中脱颖而出。薪酬是企业人力资源管理的重点，如何充分发挥薪酬的激励作用至关重要。本文在全面了解企业薪酬激励模式的基础上，提出了优化方案和保障措施，希望对企业发展有所帮助。 关键词：薪酬激励；优化方案；保障措施
在企业经营管理中，人力资源管理的最终目的是为了提高企业的经济效益，为达到这一目标，不仅要投入大量物质资源，还要投入大量人力资源，尤其是高素质的优秀人才。薪酬是员工获取的各种形式的酬劳，通过薪酬机制，可以将短、中、长期经济利益结合，促进企业与员工结成利益共同体关系。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，还关乎薪酬激励，对员工工作积极性影响巨大。为此，如何优化企业薪酬激励方案具有重要意义。
1 企业薪酬激励模式
1.1 全面薪酬
1971年埃德·劳勒首次提出了全面薪酬这一概念，他认为企业发展战略和员工获取的报酬应该有一定比例，且紧密联系，这样才能大大提升员工工作的积极性。作为一种全新的激励措施，按照重要性排列，全面薪酬依次为薪酬、福利、事业、环境，其强调的是长效激励机制，在员工薪酬和绩效挂钩的前提下，更注重员工的物质和精神需求，更多地考虑了员工的心理问题。通过全面薪酬激励，可以将员工和企业效益密切相连，在员工工资福利制度当中，可以充分纳入各种非经济报酬，比如职位晋升、企业文化、培训学习等等，从而提升员工的工作积极性。一般来讲，良好的全面薪酬制度，在提升员工工作积极性的同时，还能大幅减少企业劳动成本总支出，是对企业、员工均有利的一种薪酬模式。
聚合度1.2 宽带薪酬
宽带薪酬更注重绩效工资，重视员工个人发展，强调员工能力提升。作为一种新型的薪酬激励模式，宽带薪酬打破了原有的等级观念，消除了传统员工工资等级多的弊端，对企业吸引力越来越大，且被员工所认可。宽带薪酬的出现，让员工将更多的静力投放到自身发展上面，不再过多关注员工的经济报酬和岗位层级，直接关注员工个人能力和工作绩效、业绩，充分体现了“多劳多得”的思想，员工能
力越强，则获取的薪酬越高。很大程度上，给予了员工更大的自由发挥空间，积极调动了员工的工作热情，体现了工作的公平性、公正性、公开性。
1.3 绩效薪酬
作为企业薪酬管理的重要模式之一，绩效薪酬一般和其他薪酬制度结合运用，共同构成企业薪酬体系，也可看做是其他薪酬制度的一种补充，是对员工能力、员工贡献的一种认可。目前，在企业当中绩效工资运用较为广泛，很大程度上提升了员工工作效率。但使用不当，也会产生负面效应。比如，不注重团队、整体贡献，过度关注员工个体贡献，导致绩效工作产生个体局限性，很容易降低团队的合作精神。因此，必须根据企业的实际情况，合理运用绩效薪酬。
1.4 弹性福利
相比其他薪酬激励模式，弹性福利更像是一种私人定制。是企业福利项目框架确定后，根据企业规定员工自行选择的福利制度，它与企业固定福利模式不同。弹性福利更注重员工个性化选择，能够使企业有限的资源获取最大收益。
2 企业薪酬激励制度优化方案
湖北会计学会2.1 制定科学合理的薪酬标准
在企业人力资源管理中，科学合理的薪酬标准是基础，也是核心内容。在保持整体工资水平不变的前提下，必须根据不同部门、不同岗位、不同人制定相对应的薪酬体系，进一步完善薪酬标准，调整薪酬结构细节。首先，适当调整任职薪金。岗位工资、住房补贴、工龄工资等等都属于任职薪金组成部分，在优化调整之后，可根据岗位不同，适当增加有针对性的补贴，充分体现公司的人文关怀。其次，绩效奖金发放合理化。要进一步细化月绩效、半年绩效的奖金评价标准，细分绩效奖金档次，按比例提升奖金发放标准。
2.2 加强岗位分析和岗位评价
目前，企业的薪酬激励只能做到整体公平、或者相对平均，走的还是“大锅饭”的标准。对于那些身居重要岗位、关键岗位、特殊岗位的人员，尤其是需要某一特殊技能的岗位，并没有进行具体岗位分析和岗位评价，这种情况下，很难发挥薪酬激励的作用。为此，必须加强岗位分析和岗位评价力度。首先，通过设置单独的技能证书薪资进一步加大对技能激励的支持，基于获取技能培训证书的员工给予奖励。其次，将每年专业培训机会向业绩突出员工倾斜，将培训作为奖励。此外，在绩效奖金评价中加设技能指标，将员工技能和绩效奖金挂钩，完善绩效评价体系，保证岗位评价合理性。
2.3 注重外部竞争力和内在公平性
在企业薪酬激励方面，注重外部竞争力是指要重视地区灵活性和科学性。而注重内在公平性是指要重
视机会的公平，并非最后薪资结果的公平。因此，如何完善绩效激励，关键在于如何细化绩效，如何完善绩效考核标准。首先，在绩效奖金评价当中，要纳入岗位分析和评价内容，以此针对关键岗位或者重要部门，制定附加分评价指标，促使企业绩效奖金的公平性，进一步扩大激励效果。其次，扩大绩效评定人选范围，以往绩效评定主要以上级评价为准，为了体现绩效评价的公平性、公开性和公正性，可以采取多种形式的评价方式，比如互评、集体评价等等，这样有利于充分发挥薪酬激励制度的作用，有利于留住人才，增强向心力。同时，可以广开直言信箱，让员工参与到薪酬激励方案制定当中，出谋划策，增加员工的参与积极性，让员工充分感受到企业的关怀，更好地为企业服务。
3 企业薪酬激励制度优化的保障措施
3.1 跟进管理制度
跟进管理制度要求对制度足够了解和熟悉，同时，还要了解企业动态、员工心理，这样才能保证制定的跟进管理制度科学合理。
爱安海3.1.1 及时了解企业和行业动态
含气量跟进管理制度的建立，立足于对企业各方面动态的及时了解与掌握，不管是人事变动，亦或是企业未来方向。本文通过两个层面进行分析，宏观层面，需要详细解读企业战略，根据企业战略目标及时进
行管理制度的调整，保证人力资源倾斜方向和企业发展方向统一，将优秀的人才提供给企业，为企业发展奠定人才基础。微观层面，掌握企业内部员工动态，不仅包含工作状态，还包含心理状态、思想状态等等，这样才能保证制定的跟进管理制度科学、合理，才能积极调动员工的积极性。
除了要了解企业、员工动态，还要及时了解行业动态。在设立跟进管理制度时，必须对外部情况有所了解，掌握行业动态，这样才能更好地指导企业发展。
3.1.2 制定制度跟进计划表
在跟进企业制度工作中，应制定一个完善的计划表，做好每日、每周、每月、每季度、每年的总结，只有这样才能形成一套完整的制度改进计划，实时了解企业发展动向，记录企业发展趋势，掌握员工工作状态。
3.2 调整薪酬战略
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度完善，并结合项目施工的实际情况，把工期计划进行调整，确保每个施工环节的工期[7]。
2.4 冬季雨季施工控制措施
建筑施工在冬季进行施工的时候，应提前制定专门的计划进行物资的采购，并随时的进行气象关注做好记录，预防天气突然变恶劣带来的影响。在钢筋焊接作业时尽量在室内进行，如果必须在室外的话也必须做好防风防雪的措施。把施工机械和运输车辆的保温工作也要及时的做好，减少影响。而在雨季施工时不仅要提前做好关于物资方面的准备措施，还要保护好材料以及物质设备，重要注意混凝土在雨季施工的防护措施。
3 结语
综上所述，建筑项目的施工进度控制是建筑项目中一项及其重要的环节，而良好的管理体制，高素质的管理人员，是确保项目施工进度控制活动顺利开展的重要保障。因此企业在管理人员上加强培训，提高其素质，并仔细的研究建筑项目施工的特点，做好相应的准备工作，与相关人员沟通到位，保证建筑施工项目能有序的进行。 参考文献：
[1]刘丽娜.关于建筑施工项目进度控制的探讨[J].中国科技投资,2017 (14):130.
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（上接第 56 页）
合理，施工质量问题等因素，造成高额的维修养护成本。第三，合理规划交通建设体系，建立交通运输对经济发展的影响机制，更好地发挥交通运输对经济的积极推进作用。利用交通基础设施建设，有效拉动区域经济发展，最终实现区域经济一体化发展。
3.3 推进信息化技术，实现智慧交通发展
21世纪是信息化的时代，大量信息数据充斥在我们生活工作的方方面面，大量先进的信息技术不同涌现，比如区块链、云计算、大数据、云计算等，想要推进“一带一路”发展，就必须立足基本国情，积极引入大量先进的技术，实现交通科技创新。“互联网+”为交通经济发展提供了新思路，“互联网+交通经济”模式的出现，为交通建设提供了更多助力，尤其是智慧交通理念的提出，要求相关单位和部门要抓住机遇，面对挑战，强势推进科技信息化建设快速发展。要积极融入大数据、云计算、物联网等信息化技术，紧紧围绕“智慧交通”这一主题，全力打造智慧交通经济管理新模式，以充分保障交通安全
、发挥交通基础设施效能、提升交通系统运行效率和管理水平，为通畅的公众出行和可持续的经济发展服务。推动交通运输更安全、更高效、更便捷、更经济、更环保、更舒适的运行和发展，带动交通运输相关产业转型、升级。
4 结语
综上所述，“一带一路”倡议是为解决人类发展难题，打造人类命运共同体而提出的中国方案。自“一带一路”倡议提出之后，正逐步从理念向行动转化，“一带一路”建设的顺利推进，标志着一个开放新格局的发展。交通基础设施是“一带一路”建设的重点，也是促进沿线各国经济贸易往来的根本保障。俗话说“经济发展，交通先行”，作为经济发展的先行官，交通基础设施建设是沿线国家合作的重点，通过交通基础设施建设，可以实现运输便捷化、提升国际国内道路通达度，促进区域间经济发展，有利于在国际交往中充分发挥中国的自身优势，创造更大价值。
参考文献：
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（上接第 57 页）
3.2.1 薪酬水平调整
薪酬水平的调整不能简单的将其看做是投入的一项人工成本，要将其当做是一项战略性的投资，因此，在薪酬水平制度时，必须考虑到以下几方面。第一，将其看做是吸引人才，增强外部竞争力的一个重要手段，同时还能起到内部激励的良好效果。第二，必须在经验曲线规律的指导下，以提升员工工作效率为目的，制定新的薪酬激励措施。且随着时间的延长，根据员工对岗位工作的掌握水平按比例递增，但并非无休止的增加，需根据岗位重要性和员工的工作能力采取不同的调整幅度、调整时间，区别调整，才能最大限度发挥薪资调整的作用。
3.2.2 薪酬结构调整句子成分分析
目前，常见的薪酬结构调整主要包括2项，即横向调整与纵向调整。但具体起来，方法又有很多，比如，薪酬等级的增减、高中低岗位层次人员规模和薪酬比例的调整等等。其中，薪酬等级的增减表现为以下2点，增减薪酬等级是为了明确岗位间的区别，通过差别细化进一步严格要求员工，帮助员工成为那个更符合岗位需求的人。减少薪酬等级是为了延长薪酬的等级线，进而实现简化薪酬等级的作用，而这正是当前企业最常用的一种薪酬结构调整方式。原因在于增加薪酬等级往往更复杂，涉及的内容很多，需要考虑到方方面面，比如，重新调整高中低岗位层次，将哪一个层次作为发展重点这些都需要慎而又慎。相比之下，减少薪酬等级便简单的多，可以通过减少薪酬等级实现企业薪酬管理的灵活性。 3.2.3 薪资构成要素的调整
一般来讲，调整薪资构成要素可通过两个方式，其一，在员工总薪酬比例中，在保证薪酬水平保持在一个合理范围内时，适当调整浮动薪酬和固定薪酬比重。其根本目的是为了通过增加浮动薪酬比例，以此鼓励员工、激励员工。其二，在薪酬有变动的前提下，增加一部分薪酬比例，这是对部分高素质、能力强员工的一种激励。
4 结语
综上所述，企业想要吸引人才、留住人才科学合理的薪酬激励制度至关重要。作为人力资源管理的重要一环，薪酬激励制度的设计是否合理、有效对企业人力资源管理影响深远。因此，企业要结合自身
情况，在全面了解员工动态的基础上，不断改进与创新薪酬制度，这样才能充分发挥薪酬的激励作用，才能提高员工的积极性，才能充分挖掘员工的潜力，为企业的长远发展提供人才支撑。
参考文献：
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[2]刘双玲.人力资源薪酬激励策略优化方式之研究[J].商情,2020(9):2.
[3]陈世秋.人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].现代企业文化,2020(3):143.
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