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领导行为的三种类型
德国心理学家库尔特•勒温（Kurt Levin）把领导行为分成三种类型：第一种叫做专制型领导，第二种叫做民主型领导，第三种叫做放任型领导。三种类型各有优点，哪一种类型的有效性最高呢？根据勒温的研究，应该是第二种：民主型，这应该也是符合中国国情的。
勒温的分类有四个参数：第一个是组织方针的决定第二个是工作的分担与同伴的选择，第三个是工作的参与及工作的评估，第四个是团体活动的了解。我们就以这四个参数来分析各类领导类型的行为模式（表3-1） 表3-1 三种领导方式的比较
这三种类型当中哪一种最为有效呢？勒温就此设计了问卷进行调查，表3-2是勒温调查的结果。他用四个指标来衡量三种领导行为各有什么样的效果。第一，对任务量的影响；第二，对士气的影响；第三，对领导者人际关系的影响；第四，对领导者指导员工有效性的影响。其中，民主型的领导得分最高。 表3-2种领导方式的影响效果
从勒温的结论来看，作为领导者，应该倾向于民主型。例如：当领导者要做决策的时候，应该广泛征求大家的意见，然后再做决定。这种领导行为将会对工作和员工产生许多正面影响。
两种领导风格
西方学者在研究领导学时经常用两种领导风格进行对比。一个是人员导向型：领导者在领导过程中比较注重人，比较注重人的感受和对人的管理；另一个就是任务导向型：领导者在领导过程中比较注意事，比较注重目标的达成（表3-3）。
米老鼠和唐老鸭电影在现实管理中，我们很难到百分之百的任务导向型，也很难到百分之百的人员导向型，领导者基
本上都会在这两个方面做出平衡。假定我们的员工比较差，员工的能力不足，事情比较紧急，要很快解决问题，我们可能偏向于任务导向；如果我们的员工能力很强，而且能够自动自发，那我们的领导风格可能偏向于人员导向。因此，我们要根据具体情况，在人员导向和任务导向之间做出平衡。
表3-3两种领导风格的对比
管理方格理论
“管理方格理论（Management Grid Theory）”的提出者是美国学者罗伯特·布莱克（Robert·Blake）和简·莫顿（Jane Mouton）。在讲管理方格理论之前，我们先来看看美国俄亥俄州立大学和密歇根大学
金花瓶1999对领导者行为的研究。这两个大学研究的指标不同，但殊途同归。
俄亥俄州立大学用结构纬度和体贴纬度来观察领导的行为。作为领导，如果你用结构纬度，那么你比较重视和关注组织结构与规章制度的建设，通过硬件来规范和约束员工的行为，你将会把很多时间花在组织结构、规章制度方面的研究，通过各种各样的条款来规范员工的行为。而体贴纬度则重视与员工的交流，重视员工的人格，尊重员工的价值，通过建立和睦的上下级关系来领导员工，从而增强领导的效果。结构纬度和体贴纬度是两个完全不同的概念，俄亥俄州立大学的研究认为，领导者要重视这两个纬度的平衡。 密歇根大学也强调两个纬度，一个叫做员工导向，一个叫做生产导向。员工导向就是在工作中以人为中心，根据人的特点确定任务的特点，生产型导向就是以生产任务为中心，不太考虑人的因素。
其实这与结构纬度和体贴纬度内涵相差无几，只不过是使用了不同的名称。因此，生产导向和员工导向之间也要平衡——平衡生产效率和员工的利益，这与俄亥俄州立大学平衡结构纬度和体贴纬度大体上是一致的。
在这两个理论的基础只上，布莱克和莫顿提出了“管理方格理论”。管理方格由两个坐标组成（图3—1）。纵坐标表示对人的关心，分值越高代表对人的关心程度越高；横坐标表示对工作的关心，分值越高代表对工作的关心程度越高。
布莱克和莫顿就是用这两个纬度总结出了领导的五种行为类型：坐标中
“9.1”表示领导对工作很关心，对人不是很关心，这显然是任务型的领导——整天强调工作，强调目标的达成，强调规范，但是对人的感受或要求不太重视；第二种是“1.9”型，叫做乡村俱乐部型的领导。乡村俱乐部型的领导对人非常关心，但是对任务的关心不够，大家嘻嘻哈哈很高兴，但是工作效率不见得高；“1.1”叫做贫乏型领导，“5.5”是中庸之道型的领导，“9.9”叫做团队型的领导。
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图3-1 管理方格
下面是这五种领导类型的不同行为表现： 乡村俱乐部型“1.9”
注意人们之间建立友好关系的需要，形成愉快友好的组织气氛。 这种类型的领导对生产最不关心，对人最关心。
对这样的领导来说，首要的任务是增进同事和下级对自己的良好感情。 贫乏型“1.1”
为保持组织成员地位而以最少的努力去完成相应的工作。
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
3 4 5 6 7 8 9 2
1.9
乡村俱乐部型
中庸之道型
团队型
贫乏型
任务型 1.1舌下络脉
9.1
9.9 5.5
对生产和人都不关心。
他们只做那些在组织中继续存在下去所要求的最低限度的工作。
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任务型“9.1”
通过安排工作条件和工作程序来保证工作的顺利进行，采用使人的因素干扰最小的方法来提高工作效率。
最关心生产，最不关心人。
他们靠行使职权来有效地控制别人以服从自己的领导，以回避复杂的人际关系和其他不必要的麻烦。
中庸之道“5.5”
兼顾必须完成的工作和员工的士气，来创造适当的组织成绩。
对生产和人都是中等程度的关心，他们更关注工作中的平衡，以求得和谐发展。
团队型“9.9”
工作成就来源于献身精神，在组织中目的利益一致、互相依存，从而导致信任和尊敬的关系。
既关心人又关心生产，重视目标，力求通过大家的参与、介入、承担义务和解决矛盾来取得高产量、高质量的成果。
一般大家都会认为“9.9”是比较理想的，其实不一定。如果我们的员工都很强的话，其实我们用不着对工作也关心、对人也关心，我们可以放心的去做“1.1”领导——让他们自己去干好了。如果工作很简单，我们也可以做“1.9”型领导，让大家开开心心去工作有什么不可以呢？为什么一定要板着脸呢？所以布莱克和莫顿的理论有其片面性，他们只考虑了这两个纬度，而没有考虑情景因素——没有考虑工作到底重要不重要、合适不合适，员工能不能独立把工作做好——容易使人走入误区。
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