发表时间：2008-12-24T15:05:03.123Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：陈剑利林月璟 [导读] 通过对现有的几种人力资源计量模式进行评价，着重指出了它们存在的问题。 摘要：通过对现有的几种人力资源计量模式进行评价，着重指出了它们存在的问题。针对现有计量模式的计量时间过长、主观估计较多、计量不准确等不足，分析了复杂人力资源的特殊性；运用看涨期权思想，引入Black-Scholes定价公式，探讨一种较为客观的人力资源价值计量方法——期权定价法，并结合实例进行分析。 关键词：人力资源期权定价实物期权 Black-Scholes模型
中图分类号:F224.0 文献标识码:A
0 引言
人力资源广义的含义是指：在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动力人口的存量；也有人认为人力资源是指：在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口的总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将投入生产过程的潜在的劳动人口和暂时失去工作职位但仍有劳动
能力的失业或者待业人口等[1]。人力资源价值则是指人力资源在使用过程中所创造出的经济价值。具体来说，人力资源价值包括两个部分，一部分是支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的耗费，维护人力资源的劳动能力，它表现为工资、福利等形式，称之为补偿价值或交换价值；另一部分是人力资源在使用过程中新增的价值，具体表现为税金、利润等。可以认为：企业利润是全体员工和高级管理者所创造的人力资源的价值减去其耗费的人力资源成本的余额。这个余额就是人力资源创造的增值，增值多少取决于劳动生产率的高低，取决于对人力资源的开发、利用和管理。
人力资源价值评估，从出现至今已有20多年，其方法有定性定量两种，但直到目前为止还未形成共识。定性的方法是按照主观预测和经济上的估计对人力资源进行计量，具体有技能详细记载法、绩效评估法、潜力评价法、主观期望效用评价法等，它们都只是定性的描述人力资源的状态、构成及其它方面。而定量的评估方法是将人力资源资本化进行的。具体有：工资报酬折现、未来收益法、随机模型、内部竞标法等。但上述几种方法都没有充分考虑人力资源的特点，因而存在一定的缺陷。一是人力资源的所有权和使用权相分离．现代企业通过签定契约，拥有人力资源的使用权，它仅享有要求企业员工为企业服务的权利，员工出卖的仅是劳动力商品，是自身知识、技能等的使用权，而非所有权。二是人力资源具有不确定性。一方面，由于人随着服务时间的增加和不断的学习，其价值会不断上升；而另一方面，人却会因年龄或健康的原因而失去为企业服务的能力，其价值则又会下降。显然，传统的评估计量方法很难解决这种不确定性问题。近些年又提出了运用期权定价模型对人力资源价值进行评估的新方法，下面就此种方法进行详细介绍。
期权是一种特定的选择权。其购买者支付一定数量的权利金后，即拥有在未来一定时问内(有效期)以预先确定的价格(行权价)购买或出售一定数量资产的权利。可见，期权具有三个特点：①着眼于未来的高收益。支付权利金购买期权是希望能在未来在对应资产价格发生有利变化的情况下通过行使用权期权获利，有利变化的幅度越大获利越多，获利可能很太；②亏损有限。期权的购买者只有权利而没有义务。对应资产的价格在发生对购买者有利的变化，行使用权期权；发生不利的变化，则放弃期权，损失至多为权利金；③不确定性。期权能否获利事先难以确定，但获利的概率可以从对应资产价格的历史变动中分析得出。比照上述特点，不难发现期权广泛存在于企业长期投资乃至经营管理的各个领域，并构成实物期权家庭。美国学者Myers就曾于1997年以资产是否拥有成长机会将公司的资产分为两类：一类是实物资产，该类资产没有机会价值，其价值不受公司策略的影响(如一套自动化流水生产设备)；另一类是实物期权，表明了公司在有利条件下购买实物资产的机会，这样的资产或项目具有与时间和风险等有关的机会价值。
20世纪70年代，期权作为一种防范风险和投机的有效手段而得到迅猛的发展。1973年，Fischer Black和Myron Scholes建立了看涨期权定价公式：c（S，t）=StN(d1)-Ke-r(T-t)N(d2)，这个公式的创新之处在于不依赖于投资人的偏好，它把所有投资人引向同一个以无风险利率作为投资回报率的风险中性世界（risk-neutral world）。
1977年，Meryes和Ross提出了一种期权形式：实物期权。它是金融期权理论在实物资产期权上的扩
展和延伸。本文就要借助实物期权的理论思想，运用期权定价模型来评估人力资源的价值。
城市规划论坛1 模型的建立
1.1 建模思想企业对人力资源的取得实际是执行了看涨期权，由于新的人力资源的投入，使企业在经营管理及技术创新等方面得到加强，经过一段时间后，效益得到提高，股价得以上涨，企业价值显著提升。而企业支付给人力资源所有者的报酬，即人力资源价值的补偿，相当于到期执行这一特殊期权的价格。从另一角度来看，看涨期权是持有者在某一确定时间以某一确定的价格购买标的资产的权利。企业作为人力资源的买方，预先支付给人力资源所有者一定的定金，在到期日时，如果人力资源市场价格S大于企业支付给人力资源所有者的报酬K，企业就可以考虑行使该权利，购买该标的资产，即雇佣该职员；反之，如果S<K，企业可以选择放弃权利，即不雇佣该职员。无论何种情况企业所付定金都对企业的损益有影响，应考虑到人力资源价值中去。鉴于企业拥有的人力资源与金融期权的相似性，我们可以构造一个相应的实物期权。一个金融期权给予投资者一种权利，在某段特定时间内，支付一个事先确定的执行价而得到一种特定的资产；一个拥有人力资源的企业同样有这样一种权利，在现在或将来支付一定的费用得到人力资源的使用权。人力资源相当于金融期权的标的物，人力资源的支出成本相当于期权的行使价格，人力资源的使用时间相当于期权距到期日的时间，人力资源的价值的不确定性相当于期权中的衍生品风险大小。
深圳华全医药1.2 建立模型对于到期日为T执行价格为K的欧式看涨期权C(S,t)而言，Black—Scholes得出的定价模型为：C=e-r(T-t)E[max(St-K，0)]，其中：E表示风险中性世界中的期望值。利用几何布朗运动和对数正态分布的特性，得到的解析解表达式为：Ct=StN(d1)-Ke-r(T-t)N(d2)；
；；其中：Ct是买入期权价值；St为当前期权市价；K为行权价；r为无风险利率；T为期权期限；t为距施权日的时间。
对于人力资源而言，企业在获得人力资源时必须以工资等形式支付一定的费用，因此在计算人力资源价值的时候必须考虑这部分费用。所以，人力资源的价值可以用公式表示为：V=Ae-r+SN(d1)-Ke-r(T-t)N(d2)；其中：；。式中：A为职工当年获得的报酬，Ae-r是职工当年获得的报酬的现值；SN(d1)-Ke-r(T-t)N(d2)为看涨期权的价格，也就是企业预先支付的定金；函数N（k）是累积概率函数，自变量服从标准正态分布；S为现时人力资源价格，即按历史成本法确定的招聘、选拔、定岗等取得成本和将要支付给职工的在有效工作年限内的工资按无风险利率折算的现值。K为按合同约定企业将付给职工的所有薪酬；r为无风险利率(即国债利率)；T-t为合同签订的服务期限；σ为
人力资源市场价格的波动率，由于职位系列的不同，不同类别职工其σ就不同，这可以根据市场行情测算出来。由于期权定价方法要求每年都对人力资源进行计量，而定金是一次性支付的，所以定金应该加入到当年发生的人力资源价值(费用)中，以后就不再考虑。但是，在企业转让人力资源时必须考虑其定金。
1.3 实例分析工程技术人员张三，男，28岁，公司在2000年与其签订的3年期合同中，约定年薪为10万元，期满后可以续签。公司为张山所付出的取得成本为1万，无风险利率为5%，工程技术人员的市场价格波动率为20%。
①按期权定价模型，则可确定张三签约当年的人力资源价值：
②根据工资报酬折现法，假设张山60岁时退休，折现率为10%。
知识经济则张三的人力资源价值为：
年平均值为：95.2632=2.977（万元）
两种计量方法所得的结果差别很大。这是因为传统的工资报酬折现法忽略了企业在对人力资源使用过程中的不确定性，从而低估了人力资源的真正价值。而事物期权方法则充分考虑了这种不确定性，比传统的方法更好的满足了知识密集型企业人力资源价值的计量要求。
1.4 年报酬波动性处理通常来说，按当前报酬水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资源价值逐期进行调整。因为随着工作情况、劳动熟练程度以及物价等的变动，报酬水平必然有所改变，人力资源的价值也就会有所不同，所以需要对人力资源价值每年进行计量年报酬的波动可结合职工实际情况确定一个调整系数，式中ri：为需要对职工进行评估的项目i(如文
多德弗兰克法案化程度、专业技能掌握情况、工作能力、工作业绩、工作经历等)的评价值；Wi为项目i在评价总体中的权重(具体做法由各企业根据实际工作经验并结合专家意见来确定，但各权重值之和应始终为1)；企业还可以通过问卷调查的形式，根据具体情况对评估项目进行适当的调整，并确定合适的权重。然后企业再根据α每年对职工当年的报酬进行调整。
对于上述例子，假设公司根据实际情况确定α值为1.25
①按期权定价模型，则可确定张三签约当年的人力资源价值：
②根据调整后的工资报酬折现法，假设张山60岁时退休，折现率为10%，为了便于比较，效率系数F也假定为1.25，则张三的人力资源价值为：
年平均值为119.07532=3.721（万元）
上述例子表明：调整后的未来工资报酬折现法的计量时间为32年，计量人力资源服务期限过长，用工资收入代表他对企业的经济价值，因而人力资源价值估计不准确；而期权定价方法则以1年为限，每年都进行价值的计量，较符合实际情况；另外，期权定价方法不局限于以工资为价值计量基础，充分考虑取得人力资源所发生的成本、预先支付的定金对价值的影响，能够较好地满足企业对人力资源价值计量的要求。所以运用人力资源期权定价方法，可以较为客观准确地计量出人力资源的价值，能够较好地满足现代企业发展的需要。
2 结论
电工技术杂志通过上述分析我们可得下列结论：①随着服务时间的延长，知识的不断积累，技能的不断提高，人的价值是不断增大的，但是到了某些时候，其价值又会下降。从整体上看，它的表现类似于正态分布，实物期权法则充分应用了这一点。②风险中性的假设，可以使其在评估中降低风险，不必作太多的估计。同时，它采用累加概率，使得计量的不确定性大大减少，从而使评估的结果更加客观、准确。③实物期权评估法主要是针对人力资源的使用权，它充分考虑了人力资源的使用权与所有权相分离。④每年都对人力资源进行估价，使得人力资源价值的计量能较好地反映实际情况。⑤将取得人力资源所发生的成本和所付定金考虑到价值中去，增强了人力资源计量的准确性。⑥企业每年进行人力资源评估时，都需根据具体的情况确定调整系数，正确反映年报酬波动，使人力资源价值计量更为客观。基于期权定价理论人力资源定价方法，能在一定程度上克服现有评估方法中带有一定主观性、以及没有考虑人力资源在风险和不确定性条件下，所具有的“灵活性”的价值等方面的局限性，使评估结果更加合理、更加符合实际情况，从而为企业提供更为科学、可靠的估价工具，有助于企业在人力资源投资决策中做出正确的决策。当然，在实际运用中还需与定性方法相结合。参考文献：
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浙江大学校医院陈文备
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