一、知其然还要知其所以然，所以在拿方案之前，建议题主先来看看人员淘汰机制的5W1H
1、what 什么是淘汰机制
∙淘汰机制，是管理过程中的必经之路路面
∙淘汰机制，是保持企业活力，留住优秀人才的重要途径 ∙淘汰机制，是提升组织效率的管理手段之一
∙淘汰机制，是一套帮助企业识别“绩差人员”并有效管理的机制
2、Why 为什么要建立淘汰机制
∙让绩效差的员工留在公司，是对绩效好的员工的不公平
∙淘汰不是为了淘汰某一个员工，而是为了淘汰不符合企业发展的机制
3、When 什么时候需要建立淘汰机制
∙任何时候都需要有一套完整的机制
∙业绩好的时候更应该注重人才梯队建设
4、Where 淘汰机制从哪里来
∙从绩效考核结果中来，绩效差的员工设定淘汰标准
∙从制度条款中来，日常管理中规范奖惩制度
∙咸阳偏转集团公司从薪酬、晋升体系中来，加薪要评估，绩效好、综合能力强的员工才有晋升、加薪的机会，反之绩效差、能力不足的员工会主动流失
∙从企业价值观传导中来，做好内部宣导，促进正向引导
5、Who 淘汰机制和谁有关狮子和鹿教学设计
∙没有开过员工的管理者是不合格的，评估优劣员工是部门主管的职责 ∙人力资源部，要搭建机制，组织人才盘点，让部门主管有标准可行
sy-118∙和老板有关，可以人性化管理，但不要人情化管理纳维斯托克斯方程
什么样的员工应该被淘汰
业绩差
能力差
意愿差
6、How much
∙淘汰有风险，提前做好风险管控，有据可循
∙奇魅植物酶没有证据、制度的支撑，仅仅因为员工工作表现不佳就随意辞退，可能会因此而承担相应的法律责任。
二、什么末位淘汰
∙末位淘汰一般指的是绩效强制分布，也就叫活力曲线管理，是GE公司前CEO杰克.韦尔奇提出的，将员工绩效按优良差分为20%、70%、10%三等。保持每年有20%的员工获得晋升，但同时有10%的员工被末位淘汰。目前国内互联网大厂在使用，阿里调整为三六一分布，腾讯仍在用二七一模式。
∙强制分布不建议小公司用，没有强大的雇主品牌，普遍紧缺人才，缺乏人才梯队。公司发展到成熟阶段压根儿不怕裁员，离职了迅速有梯队人员补位，就可以用。
注意事项：
1、考核指标符合工作需求
评估结果应直观地、非刻意地呈现出组织内员工的成绩高低，有这样的效果，强制分布法就没有必要出场了。
PS：功夫在日常的目标管理中，没有目标，绩效考核只是形式化，何来淘汰？
2、要多关注绩效辅导
考核只是绩效管理的一部分，不是全部。当员工绩效低时，第一反应不该是“被辞退”，而是应该意识到这个阶段我的表现和其他人存在差距，下个周期该怎样努力去超越别人。管理人员要加强对员工心理状态上、工作行为上的引导，企业的关注点应放在如何提升员工未来的绩效上。如果绩差人员受不了压力，主动离职，企业成本最小。
三、淘汰的同时注意价值观宣导，促进正向引导。
∙淘汰的最终目的不是淘汰某一个人，而是驱动组织整体效率提升。就像我们常说的降本增效，降本是手段，增效才是目的。
∙所以要明白，如果你的企业价值观是不断淘汰人，那企业内将人人自危，员工会成为没有感情的机器人，每天都在思考如何应付指标，没有人会主动为企业发展思考。
价值观宣导如何做：
∙对管理层进行教练式领导力培训，培养管理层足够的教练技术，教会他们如何提升员工能力，通过团队拿结果；
∙学会激励，绩效激励、奖金激励、沟通激励、认可激励、尊重激励，教会管理层各种激励手段。（参考马斯诺需求论在企业的运用）
以上，就是我关于本期打卡话题的总结。题主可以考虑建议老板关注如何提升团队整体水平，对绩差人员进行辅导。同时，对于辅导后仍然不理想人员，给予适当淘汰，以此提升组织活力。
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