边陲党旗红沙常明
【摘 要】随着证券行业的竞争不断加剧以及互联网对证券行业的冲击,证券行业面临巨大挑战.借鉴高盛的合伙人机制创新是民营券商提高其核心竞争力的重要举措.通过对国内首家将合伙人机制引入公司治理中的联储证券进行案例分析,实证研究发现合伙人机制在增强风险意识、提高员工敬业度等方面具有重要作用. 【期刊名称】《金融经济（理论版）》
【年(卷),期】2017(000)011
【总页数】4页(P56-59)
【关键词】合伙人机制;民营券商;激励约束机制
【作 者】城市外乡人沙常明
【作者单位】联储证券有限责任公司,上海 200120
【正文语种】中 文
2013年，《中国合伙人》在中国热映，合伙人机制开始获得普通大众广泛关注。房地产行业巨头万科推出的“事业合伙人”机制、互联网巨人阿里在纽交所上市时设计的“湖畔合伙人”机制引起媒体和专家的热议，各行各业的企业也纷纷效仿，推出了各自的合伙人机制，有关合伙人机制的讨论被引向高潮。
其实，合伙制是一种古老的公司治理机制，早于公司制的几个世纪前就诞生了。法律意义上的合伙制是指基于合伙协议成立的合伙企业，包括普通合伙人和有限合伙人，其中，普通合伙人是企业的管理者，对公司债务承担无限责任，而有限合伙人以其出资额为限对企业债务承担有限责任[1]。基于合伙制这种制度安排，使得其更适合人力资本密集型企业(Human-Capital-Intensive Firms，简称HCIF)的治理。合伙制没有外部代理成本，相对公司制具有将强的代理成本优势[2]；同时由于HCIF的工作性质具有很高的专业性，公司制企业股东很难对管理层进行有效监督，而合伙制中的无限责任和利润分享机制能够有效激励合伙人为了保护自身利益而相互进行监督并自我约束，从而真正起到防范风险的作用[3]。最重要的是合伙制企业中普遍存在着晋升激励机制，通常业绩出的员工会被晋升为合伙
人，由于合伙人有权进行利润分享，所以员工为了晋升为合伙人会努力工作[4]。而员工成为合伙人之后不仅可以参与利润分享，还在一定程度上具有了企业的决策权，有权参与企业的经营管理，这对于员工来讲具有极大的吸引力。因此，合伙制一直被认为是实现员工激励、防范风险的一种有效治理模式，在律师事务所、会计师事务所、咨询公司等人力资本密集型企业具有重要作用[5，6]。
在国外，合伙制中最为著名的代表是华尔街知名投行——高盛，合伙制对于高盛的发展起到了重要作用。1998年高盛基于资本驱动的需求，改制为股份制公司并上市，从而结束了其超过100年的合伙制历史。然而当华尔街投行转为公司制后，虽然带来了融资的便利和规模的扩张，但是金融行业高风险高利润的行业特征使得激励约束机制成为行业发展的关键[7]。而合伙制这种治理机制在激励约束方面一定程度上要优于公司制[8，9]。高盛上市后在管理上仍沿用合伙人机制的主要理念，比如合伙人仍然持有公司大量股份并依据自己积累的客户资源继续给公司服务；高盛每两年以员工的商业贡献与文化适应性为标准进行一次“合伙人才库”的选拔，成为合伙人才库的员工不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票等等。高盛沿用的这种管理上的合伙人机制，并不是法律意义上的合伙制，而是在不改变公司制治理机制的基础上，
2008年北京奥运会会徽通过特殊的制度安排引入“合伙人机制”的核心理念，主要是指在公司制企业中引入“合伙人”，“合伙人”享有部分公司经营所得收益的同时对经营风险共同承担责任，通过这种机制实现了对“合伙人”的有效激励和对风险偏好的有效制约[10]。这种合伙人机制有利于长期吸引优秀人才，同时保持员工的高风险意识与强责任意识。业界普遍认为正是这种管理层面上的合伙人机制成为高盛持续屹立在世界投行巅峰的重要保障[11]。
在国内，万科和阿里的“合伙人机制”在一定程度上也是借鉴了高盛的这种管理层面上的“合伙人机制”。采取这种“合伙人机制”的企业虽然从法律意义上是公司制，但是通过这种特殊的“合伙人机制”可以将具有相同经营理念的人员组织起来，形成一种开放事业平台，从而将人力资本和物质资本更好的结合，推动企业的快速发展[12，13]。这些“合伙人”拥有一致的经营理念，一起经营公司，一起承担公司风险，对公司发展负责；同时合伙人也是流动的，只有对公司具有持续贡献的人才能留在合伙人队伍，从而达到对公司经营的持续激励。比如万科的“事业合伙人”机制通过项目跟投机制把项目直接经营者与公司利益捆绑在一起，形成事业共同体，风险与收益共担，可以形成有效的激励的同时能够进行风险控制。而阿里巴巴的“湖畔合伙人”更多的是基于控制公司的目的，阿里巴巴的合伙人通过董事提名权控制了公司多半数的董事席位，从而得到公司的控制权，这样也保证了公司经营
理念和企业文化可以得到传承[14]。阿里巴巴的合伙人作为一种半开放的机制，也会通过新陈代谢，在一定条件下吸纳和退出一部分合伙人，对现有的合伙人产生压力，从而激励合伙人持续为公司创造价值[15]。
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综上所述，合伙人机制在企业的激励和风险控制方面存在着一定的优势，公司制企业也可以通过特殊的制度安排将“合伙人机制”引入到公司治理和管理中来，从而达到人力资本和物质资本的优化结合。
我国证券行业粗放式的经营模式居多，业务同质化明显，收入严重依赖经纪业务，普遍缺乏核心竞争力，从业人员心态浮躁，赚快钱的现象并不鲜见，合规、风控很难贯彻到一线业务中去。近年来，随着证券行业的竞争不断加剧以及互联网对证券行业的冲击，导致证券公司经纪业务的佣金率持续下降，证券行业面临着巨大的挑战。在这样的背景下，部分国有大型证券公司或者上市证券公司凭借雄厚的资本实力和人才储备，通过业务创新和产品创新来提供专业化的服务从而获得竞争优势。然而民营券商相对国有券商在产权及机制方面有一定的优势，在借鉴高盛模式上更值得尝试，即将合伙人机制引入公司治理中：一是把合规、风控真正前置；二是充分发挥核心骨干的积极性。
联储证券有限责任公司(以下简称“联储证券”)作为证券行业内的一家混合所有制的券商，机制灵活，善于创新，在充分借鉴高盛和万科、阿里等国内知名企业的合伙人机制实践的基础上，推出了符合自身情况的合伙人机制，成为首家引入合伙人机制的券商。2017年1月18日，联储证券在年会上公布了首批合伙人名单，共9人入选，这标志着合伙人制度探索已取得了实质性的进展，未来三年，公司会继续吸纳合伙人成员，对入选合伙人进行动态调整，建立市场化的退出机制，鼓励更多高效卓越的员工进入公司合伙人团队。
联储证券的合伙人机制主要体现在“体系共建，利益共享，风险共担”，旨在将核心骨干变成自我驱动的企业家，分析业务机会的同时考虑风险控制，将员工利益和企业利益最大限度的重合，发挥员工积极性的同时把合规和风控真正前置。联储证券合伙人机制核心内容可以归纳为以下9个方面：
中国谱网1、覆盖高效能员工，合伙人数量不超过公司全体员工的20%；
2、合伙人分层级，有梯度，按级别享受不同比例的权益，突出核心驱动的地位和利益；
3、合伙人动态调整，可上可下，鼓励更多高效卓越的员工进入公司合伙人团队，实现可持续发展；
4、合伙人治司，通过执委会和各专业委员会给予合伙人足够的管理权限；
5、给予合伙人有市场竞争力的薪酬待遇，不低于行业75分位的薪酬包，同时给予公司超额利润25%-30%的二次分配权；
6、给予合伙人股权激励，公司业绩达标，公司将每年以净资产为价向合伙人定向增发不超过注册资本5%的股票；
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7、将投票权和收益权分离，保证股东和合伙人不同诉求的平衡，合伙人也能够得到更大管理权限和自主性；
8、风险共担是合伙人的核心必要条件，在自愿基础上，通过股权绑定的风险承诺以及市场化的退出机制，达到合伙人的“人合”；
9、合伙人机制列为公司章程重要条款，实现合伙人机制的可预期机制。
联储证券通过合伙人机制将精英人才吸引到联储证券平台，并且驱动其尽全力来建设这个平台，若公司发展得好，合伙人将获得更多的收益；若实施的项目有问题，将承担连带责
任，这使得合伙人主动成为风控的第一道防线。同时合伙人机制能够排除本位主义，消除由业务条线、岗位职级等硬性条件造的壁垒，让有能力的人在公司的决策中起越来越重要的作用。目前，合伙人机制已经逐步成为联储证券核心驱动之一，随着合伙人制实施的进一步深入，将在风控能力及员工激励的建设上为联储证券赢得差异化竞争优势。
激励与约束机制是券商的核心竞争力之一，为了评估合伙人机制对激励约束方面的提升效果，课题组设计了一套调查问卷，以敬业度指标来衡量激励效应，以风险意识指标来衡量约束效应，通过调查问卷来获取公司的风险意识和敬业度指标数据，对数据进行实证分析。一方面通过分析合伙人机制实施前后公司员工在风险意识和敬业度方面的差异，验证合伙人机制对提高员工敬业度和风险意识的显著作用。另一方面，通过对公司员工的工作状态调查，分析员工敬业度和风险意识的影响因素，为公司进一步改进合伙人机制提供决策依据。
联储证券实施合伙人机制前后对公司全体员工进行了两次问卷调研，第一次问卷调研时间为2016年12月，第二次问卷调研时间为2017年6月。通过对两次问卷的调研数据进行对比分析和实证研究，验证联储证券在实施合伙人机制后公司员工是否在激励与约束方面存在显著变化。
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