忠诚是军人最重要的品质。当代中国军人核心价值观中，将“忠诚”摆在“忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉”的首位，足见其不可替代的重要意义。当前，社会利益关系重组，军地反差增大，军人在价值选择和职业坚守上面临前所未有的矛盾与困惑[1]。编制中国军人忠诚量表，评估当代中国军人忠诚水平与特点，对有效管理我军官兵职业生涯，大力提升其忠诚度，保障军队战斗力生成与发挥具有重大意义。Meyer 和Allen 基于三维结构模型编制了包含继续忠诚、情感忠诚和规范忠诚的三维度量表，该量表成为了测量忠诚的主要工具[2]。Gade 等研究者在Meyer 和Allen 的量表基础上发展出了军队专用的量表，该量表具有与前者完全相同 的结构，并且简化过后更加方便易用，同时也保持着
良好的信效度[3]。Salo 对芬兰2000多名应征入伍的军人进行忠诚研究时，对Meyer 和Allen 的三维量表中的情感忠诚维度进行了改进，并根据应征入伍之前、基本训练结束后以及服役结束后三个阶段分别设计测试，该测验的大部分条目都是关于观点和态度的[4]。我国对军人忠诚的实证研究相对薄弱，尚未有成熟手段对军人忠诚进行量化评估。本研究拟确立一个多对象、多因子的中国军人忠诚理论模型，并以此为基础编制符合我军实际的中国军人忠诚量表（the Loyalty Scale for Chinese Servicemen ，LSCS ），以促进当代中国军人忠诚的评估、预测及培育研究。
1
对象与方法
1.1
被试
采用随机抽样法从某部选取被试，最终保留
350份有效量表。被试全部为男性。年龄为20岁以
下的147人，21～25岁137人，26～30岁52人，31～
35岁9人，36岁以上5人；军龄为1～5年的206人，
【基金项目】国家社会科学基金军事学重点项目“当代革命军人忠诚度研究”（12GJ002-182）；国防科技大学科研计划项目“心理学视域下军人忠诚培育方案研究”（JS17-03-45）通讯作者：王芙蓉，****************
中国军人忠诚量表的初步编制
im2.0互动营销王芙蓉，陈罡，雷潇
（国防科技大学文理学院，长沙410073）
【摘要】目的：编制中国军人忠诚量表，检验其信度和效度。方法：建构中国军人忠诚4对象（“党、国家和人民”、“军事职业”、“单位”、“领导”）3因子（情感忠诚、规范忠诚、继续忠诚）理论模型，依照该模型编制中国军人忠诚量表。量表包含4个分量表（对应忠诚的4个对象），每个分量表由3个因子（情感忠诚、规范忠诚、继续忠诚）组成。采用随机抽样法对某部350名被试进行调查。结果：新编量表各分量表总分与因子分的Cronbach α系数为0.845～0.946，分量表总分与因子分之间相关系数为0.200～0.919，分量表得分与离职倾向量表得分呈显著负相关(P <0.01)； 探索性因子分析的结果与量表编制者的理论构想基本一致。结论：中国军人忠诚量表具有较好的信度和效度。【关键词】忠诚；量表；信度；效度；中国军人中图分类号：R395.1
DOI:10.16128/jki.1005-3611.2018.06.015
Development of the Loyalty Scale for Chinese Servicemen
WANG Fu-rong,CHEN Gang,LEI Xiao
College of Liberal Art and Sciences,National University of Defense Technology,Changsha 410073,China
【Abstract 】Objective:To develop the Loyalty Scale for Chinese Servicemen(LSCS),and to test its reliability and validi⁃ty.Methods:Constructing the model of the Chinese servicemen ’loyalty including four-object(“party,state and people ”
“military occupation ”“unit ”“leader ”)and three-dimension(“affective loyalty ”“normative loyalty ”“continuous loyalty ”).The LSCS was developed according to the model.The LSCS contained four subscales,corresponding to the objects of loyalty respectively.Each subscale included three dimensions of loyalty.350Chinese servicemen were investigated by random sam⁃pling through the LSCS.Results:The Cronbach alpha coefficient of the total scores and the dimension scores of each sub⁃scale were 0.845to 0.946.The correlation coefficient between the total score and the dimension scores of the subscale were 0.200to 0.919.There was a significant negative correlation between the LSCS and the Turnover Intention Scale(P <0.01).The results of exploratory factor analysis were basically consistent with the theoretical conception of the scale maker.Con⁃
clusion:The Loyalty Scale for Chinese Servicemen has good reliability and validity.【Key words 】Loyalty;Scale;Reliability;Validity;Chinese servicemen
6～10年105人，11～15年32人，16年以上7人；身份为军官的39人，士官149人，义务兵162人。
1.2编制过程与方法
1.2.1开放式问卷调查整理分析国内外相关文献，与军事心理学专家、军队政治工作专家以及部队主管展开以“军人忠诚”为主题的讨论，最终确定需要充分考虑忠诚的不同指向[5]。军人忠诚包括对党、国家和人民的忠诚、对军事职业的忠诚、对单位的忠诚和对直属领导、领导班子成员（下文简称“对领导”）的忠诚4个对象。围绕4个对象编制开放式问卷，调查题目如下：（1）您最初选择从事军事职业的原因是什么？（根据重要程度，列举5条原因）；（2）如果您打算留在部队或离开部队，做出相应选择的原因可能是什么？（根据重要程度，各列举5条原因）；（3）您对所属工作单位的环境或氛围满意吗？主要原因是什么？（根据满意程度，各列举5条原因）；（4）您认为您的主管领导称职吗？主要表现在哪些方面？（根据称职程度，各列举5条原因）；（5）为了继续从事军事职业，您做过哪些努力？（根据努力程度，列举5条原因）。
随机抽取某军校干部培训班61人作为调查对象，年龄22-39岁，其中男性49人，女性12人；排职、副连职、正连职、副营职、正营职、副团职分别为2人、26人、21人、6人、4人、2人。共回收有效问卷61份。采用内容分析法对开放式问卷调查、事后个别访谈以及文献综述的结果进行分析，将军人忠诚的内容归纳为5个因子：理想忠诚、情感忠诚、规范忠诚、代价忠诚和机会忠诚。按照4个对象5个因子的理论构想，编写《中国军人忠诚量表》草稿，为了保证量表内容的准确性和科学性，先后5次组织相关专家进行讨论并修改，3次进行小规模样本的预测与条目修订，预测数据的探索性因素分析结
果表明，理想忠诚和情感忠诚的大部分条目归到1个因子（命名为“情感忠诚”），代价忠诚和机会忠诚的大部分条目归到1个因子（命名为“继续忠诚”）。最终确定量表的理论建构为4个对象3个因子，3个因子分别为情感忠诚、规范忠诚和继续忠诚。
1.2.2项目收集与初稿形成中国军人忠诚量表项目主要来源：（1）根据中国军人忠诚理论构想和开放式问卷调查的结果，结合军队实际编写项目；（2）参考国内外研究者编制的忠诚方面的量表；（3）参考国内优秀硕、博士论文库中的相关测验。通过专家评定、小样本预试等环节，最后确立由109个项目组成的LSCS初稿。初稿由4个分量表构成，每个分量表包含情感忠诚、规范忠诚和继续忠诚3个因子。其中，对党、国家和人民忠诚分量表30个项目，军事职业忠诚分量表30个项目，单位忠诚分量表22个项目，领导忠诚分量表27个项目。
1.2.3调查工具与过程（1）自编《中国军人忠诚量表》，共109个项目，按照“非常不符合、不太符合、一般、比较符合、非常符合”进行1-5级计分；（2）离职倾向量表[6]，共4个项目，按照“非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合”进行1-5级计分；（3）调查由研究者本人或经过一定专业培训的人员主持，统一指导语，以连队为单位进行团体测试，测试时间为30分钟左右，所有被试同时完成离职倾向测试。用SPSS11.0软件对数据进行统计分析。
2结果
2.1项目分析
根据350名被试的测试数据，对预试量表的109个项目进行初步的项目分析。在样本中取分量表总分最高和最低各27%作为高分组和低分组，对高分组和低分组的平均数差异进行显著性检验，并计算每个项目得分与所属分量表总分的相关系数。结果表明，各分量表高分组和低分组在每个项目上的平均数差异（t=13.260~98.754）均达到显著性水平（P<
0.01），各项目得分与分量表总分的相关（r=0.269~ 0.746）也都达到显著性水平（P<0.01），所有项目均保留。
2.2探索性因素分析
对4个分量表的因素分析可行性进行检验。结果表明，4个分量表的KMO值分别为0.927、0.948、0.936、0.958，Bartlett’s球形检验的χ2值分别为10178.530、13501.387、11353.279、15801.578（Sig均等于0.000），表示适合进行因素分析。采用主成分分析法（principal component analysis,PCA）和方差极大正交旋转法（Varimax），分别对4个分量表进行探索性因素分析。在探索性因素分析过程中，根据以下标准筛选项目：（1）因素负荷值小于0.5；（2）共同度（公因子方差）小于0.6；（3）具有双重或多重负荷，且负荷值比较接近；（4）无法解释、存在歧义和明显归类不当。
根据主成分分析的结果（见表1），4个分量表均可抽取3个可解释的有效因子，累积方差解释率分别为48.078%、51.518%、60.581%和59.031%。党、国家和人民忠诚分量表共26个项目，第1个因子命名为“规范忠诚”（11个项目），第2个因子命名为“情
感忠诚”（8个项目），第3个因子命名为“继续忠诚”（7个项目）。军事职业忠诚分量表共28个项目，第1个因子命名为“情感忠诚”（10个项目），第2个因子命名为“规范忠诚”（10个项目），第3个因子命名为“继续忠诚”（8个项目）。单位忠诚分量表共20个项目，第1个因子命名为“规范忠诚”（7个项目），第2个因子命名为“情感忠诚”（7个项目），第3个因子命名为“继续忠诚”（6个项目）。领导忠诚分量表共25个项目，第1个因子命名为“情感忠诚”（11个项目），第2个因子命名为“继续忠诚”（8个项目），第3个因子命名为“规范忠诚”（6个项目）。
2.3量表信度分析
本研究采用克龙巴赫α系数检验4个分量表的同质信度。结果显示，对党、国家和人民忠诚分量表的α系数为0.895，军事职业忠诚分量表的α系数为
0.890，单位忠诚分量表的α系数为0.885，领导忠诚分量表的α系数为0.916。各维度的信度系数详见表1。
2.4量表效度分析
2.4.1内容效度本研究采用各分量表总分与因素分的相关系数来检验其内容效度。结果显示，各分量表总分与因子分的相关系数为0.200-0.919，相关均极其显著（P<0.001）。
2.4.2效标效度本研究将忠诚量表的得分与离职倾向量表的得分做相关分析，结果显示，各分量表总分与离职倾向量表得分均呈显著负相关(P<0.01)，见表2。
表1中国军人忠诚量表4个分量表探索性因素分析结果及信度系数
党、国家和人民忠诚职业忠诚
单位忠诚
领导忠诚
规范忠诚
条目数
11
10
7
6
方差贡献率
28.726
12.965
40.513
6.189
α系数
0.854
0.878
0.896
0.912
情感忠诚
条目数
8
10
7
11
方差贡献率
12.583
32.808
13.012
42.370
α系数
0.870
0.900
0.907
届时光临0.946
继续忠诚
条目数
7
8
6
8
方差贡献率
6.770
5.745
7.056
10.472
α系数
0.845
0.865
0.880
0.903
表2中国军人忠诚量表与效标量表的相关系数
3讨论
3.1军人忠诚的结构和指向
忠诚结构的研究经历了一个从单维到多维的发展历程。早期的单维结构论认为忠诚只是单维的，有学者认为它仅仅包含了一个情感维度[7，8]，而另外一些学者则认为忠诚只包含一个动机维度[9，10]。此后，单维结构论观点渐渐为研究者们摒弃，二维结构论应运而生，Aranya和Ferris等学者认为，忠诚应该包括情感态度和行为两个维度[11]。此后，Meyer和
Allen基于三维结构模型编制了包含继续忠诚、规范忠诚和情感忠诚的三维度量表[2]。对于军人忠诚的结构研究多基于三维结构论，Karrasch对军官忠诚的情感、继续和规范忠诚三种成分进行了评价，经过验证性因素分析（CFA）证实了忠诚的这三种成分结构[12]。以往我国忠诚研究多采用李霞、龙立荣开发的中国员工职业承诺量表（CCQ），该量表共由16个项目组成，包括情感承诺、代价承诺和规范承诺三个维度[13]。彭嘉熙等人在对国防生的职业满意度及职业承诺与焦虑的关系进行研究时就使用了这个量表，获得了较高的内部一致性[14]。根据前期关于忠诚结构与评估工具的研究，结合中国文化背景和军队实际，我们将中国军人忠诚的结构定义为5个因子：理想忠诚、情感忠诚、规范忠诚、代价忠诚和机会忠诚。经过3次小样本预测的结果，中国军人忠诚结构稳定为3个因子：情感忠诚
、规范忠诚和继续忠诚。这个3因子结构与国内外大多数研究者的结果比较一致，显示了3因子结构的普遍性和稳定性。
研究发现，在军队这种层级式的组织当中，忠诚会有多种不同的指向[15]。处于层级式组织中的军人，对于不同层次的组织和个人忠诚也会有所不同。不同指向的忠诚其前因变量和结果变量均可能存在差异，如果缺乏对指向性的把握，那么对于特定级别的忠诚及其相关影响的研究就会缺乏说服力。因此，在构建军人忠诚的理论框架时，我们需要将忠诚的不同指向放在一个重要的位置。以往，我们在谈及军人忠诚时，更多的是指向军事职业。实际上，军人忠诚的指向还涉及党、国家、人民、团队、主管等多个层面。比如，在中国传统文化体系中，中国式集体主义、高权力距离以及对和谐、服从权威、尊重传统的强调，使得出于社会规范动机的忠诚和对直接
分量表
党、国家和人民忠诚分量表总分职业忠诚分量表总分
单位忠诚分量表总分
领导忠诚分量表总分离职倾向-0.222** -0.399** -0.368** -0.254**
主管的个人忠诚得到强化。这提醒我们，在以服从为天职的军事情境中，对领导（即主管）的忠诚是
军人忠诚的重要组成部分。结合文献综述和中国军队文化特殊性，我们最终确定中国军人忠诚的4个指向（即对象）：党、国家和人民；军事职业；单位；领导，并编制了4个相应的忠诚分量表。
3.2量表的信度
同质信度是指测验内容的一致性或测验内部所有题目的一致性。在检验量表内部一致性时，一般克龙巴赫α系数达到0.60以上就可接受[16]。采用克龙巴赫α系数检验忠诚量表的同质信度（r=0.845～
0.946），结果表明各分量表具有较好的内部一致性。
3.3量表的效度
一个有良好内容效度的测验必须具备两个条件：（1）定义明确的内容范围；（2）测验的题目必须是所界定内容范围的代表性取样。本研究采用专家评定法确保量表的内容效度[17]。在构建量表的理论框架和编制项目时，邀请心理学专家、军队政治工作专家、心理学专业研究生和基层军官多次讨论，对项目进行语义分析和修订，反复评估各项目及因子的适当性，以增强量表的内容效度。根据心理测量理论，一个量表的总分与各因子分的相关系数可以作为检验其内容效度的指标[18]。本研究中4个分量表总分与其因子分之间均有显著性相关（r=0.200-0.919），表明量表具有良好的内容效度。
大量研究表明，忠诚与离职倾向之间存在显著的负相关[19-21]。因此，本研究使用离职倾向量表作为
忠诚量表的效标关联效度。结果表明，各分量表总分与离职倾向量表得分均呈显著负相关，说明量表具有良好的效标效度。
参考文献
1吴教练，张启满.军队人才流失表现分析.西安政治学院学报,2006,3:42
2Meyer JP,Allen NJ.A Tree-component conceptualitazation of organizational commitment.Human Resource Manage-ment Review,1991,1:61-89
俞芳林3Gade PA,Tiggle RB,Schumm WR.The measurement and consequences of military organizational commitment in sol-diers and spouses.Military Psychology,2003,15(3):191-207
4Salo M.Commitment to the military service among finish
经济责任审计目标conscripts.Course Library of the Finnish National Defence University,2009
5王芙蓉，杨芳.军人忠诚度研究进展.中国临床心理学杂志,2014,22(1):186-190
6裴艳.护士职业承诺水平及离职影响因素研究.第二军医大学,2007不会变的是作文
7Blau GJ.Testing the generalizability of a career commitment measure and its impact on employee turnover.Journal of Vocational Behavior,1989,35:88-103
8Porter LW,Steers RM,Mowday RT,Boulian PV.Organiza-tional commitment,job satisfaction and turnover among psy-chiatric technicians.Appl Psychol,1974,59:603-609
9Hall DTA theoretical model of career sub-identity develop-ment in organisational settings.Organisational Behaviour and Human Performance,1971,3(1):50-76
10London M.Toward a theory of career motivation:A career motivation.Academy of Management Review,1983,8:62-63
11Aranya N,Ferris KR.A reexamination of accountants’organizational-professional conflict.The Accounting Review,1984,54:1-15
12Karrasch AI.Antecedents and con sequences of organizat-ional commitment.Military Psychology,2003,15(3):225-236
13龙立荣，李霞.中小学教师的职业承诺研究.教育研究与实验,2002,18(4):56-61
14彭嘉熙，孔毅，苗丹民，等.国防生职业满意度、职业承诺与焦虑的调查.中国健康心理学杂志,2011,19(11):1391-1393
15Meyer JP,Allen NJ,Topolnytsky L.Commitment in a chang-ing world of work.Canadian Psychology,1998,39:83-93 16吴明隆，等.SPSS统计应用实务.北京：中国铁道出版社, 2000
17金瑜主编.心理测量.上海：华东师范大学出版社,2005 18Foster SL,Cone JD.Validity issues in clinial assessment. Psychological Asessment,1995,7(3):248-260
19聂光辉，李永鑫，唐峥华.工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系.中国临床心理学杂志,2011,19(1):113-115 20唐汉瑛，马红宇，李超，王斌.临床医生工作满意度的相关研究及职业承诺的调节作用.中国临床心理学杂志, 2008,16(1):80-82
21丁越兰，霍甜.员工培训、忠诚度与离职倾向关系研究.中共福建省委党校学报,2014,5:77-82
破戒王（收稿日期：2018-07-09）
豫公网安备41160202000603
站长QQ:729038198
关于我们
投诉建议