第32卷 第5期西南师范大学学报(人文社会科学版)2006年9月Vol.32 No.5Journal of Sout hwest China Normal University(Humanities and Social Sciences Edition)Sept.,2006职业枯竭：研究现状与展望 许 燕，王 芳，蒋 奖
(北京师范大学心理学院，北京市100875)
摘 要：职业枯竭是近年来工作与心理健康领域研究的热点问题。本文综述了目前职业枯竭研究的一些重点问题，如枯竭的定义、测量和相关变量等。从定义和测量上来讲,Maslach提出的三维枯竭概念及其测量工具MBI已被广为接受和使用，但三个维度的内部关系还存在争议。对于枯竭的相关变量，本文提供了一个以枯竭为中心的，包含工作压力这一主要前因变量，工作满意度、离职意向、负性情绪等后果变量以及应对方式、社会支持、人格特质等调节变量的完整研究模型示例。最后对职业枯竭未来研究的趋势进行了展望和建议。 关键词：职业枯竭；工作压力
中图分类号:B849 文献标识码:A 文章编号:100022677(2006)0520007205
炎症介质
1961年，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个枯竭的案例》(A Burn2out Case,Greene,196
1)，书中描写了一名建筑师因为不堪忍受精神上的痛苦和折磨，放弃自己的工作，逃往非洲原始丛林的故事。在此之前，也有不少文学作品描述过类似的现象，如在工作中感到极度疲劳，丧失了理想和热情等等。从此“枯竭”(burnout)一词进入了美国大众的语汇，用以描述一种歪曲的人职关系。1974年，美国精神分析学家Freudenberger首次将它使用在心理健康领域，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态[1]。“职业枯竭”(job burnout)的概念一经提出，立刻引起了广泛关注，被视作是现代社会的一种职业疾病，普遍发生在各种助人职业的体中。在过去的30年里，国内外众多学者对职业枯竭问题进行了广泛而深入的研究，取得了大量的研究成果。
一、职业枯竭的定义和维度
(一)定义和维度
对于职业枯竭这么一个来源于生活的名词，究竟该如何给出一个科学的定义，长期以来一直没有一个统一的结论。除了上文提到过的Freudenberger的定义之外，还存在着很多种说法。不过饶是这般众说纷纭，对于Maslach等人提出的职业枯竭的三个核心组成部分，相对来讲还是达成了共识。Maslach认为枯竭是个体情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低的表现[2]。20世纪80年代以来，大多数的职业李旭爽
枯竭研究都是在这一操作定义的基础上完成的，得到了比较一致的证实与认同，因此可以综合Freuden2 berger和Maslach的定义，将职业枯竭看做是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。它主要表现在以下三个方面:(1)情绪衰竭(Emotional Exhaustion)。是枯竭的个体压力维度，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失。这种疲劳感越来越强烈，就会像情感资源干涸了一样，个体就不能再像原来那样对他人倾注关怀和感情了;(2)去人性化(Depersonalization)。是枯竭的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人，对他人再无同情心可言，甚至冷嘲热讽，把人当作一件无生命的物体看待;(3)个人成就感降低(Reduced Personal Accomplish2
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收稿日期:2006206214
作者简介：许燕(19592)，女，河北定州人，北京师范大学心理学院，教授，博士生导师，主要研究人格心理学；王芳(19792)，女，江西赣州人，北京师范大学心理学院，讲师，博士研究生，主要研究人格心理学；蒋奖
(19712)，女，浙江诸暨人，北京师范大学心理学院，副教授，主要研究人格心理学。
基金项目：北京市教育科学“十五”规划重点课题“教师心理枯竭与心理健康的研究”(AHA02319)，项目负责人：许燕。
ment)。是枯竭的自我评价维度，表现为个体对自己工作的意义和价值的评价下降，对自我效能的信心下降，时常感觉到无法胜任，从而在工作中体会不到成就感，积极性丧失，不再付出努力。
(二)心理枯竭三个维度之间的关系
职业枯竭的三个维度之间究竟是一种什么样的关系?一般有以下几种说法:
11依次说
即去人性化、成就感降低、情绪衰竭三种行为表现是按时间顺序依次出现的，且彼此独立[3]。
21同时说
即三个维度之间彼此独立，但是同时发生，也就是说若表现出枯竭症状，则定是三种现象的并发。
31递进说
即枯竭是一种长期的压力反应，是逐渐发展起来的一个过程[4][5]。这个过程分三个阶段进行：第一阶
段的特点是资源与要求(压力)之间的不平衡，大量的情感要求和过度的工作负荷耗尽情感资源；第二阶段，发展出一系列消极的态度和行为，比如以疏离、机械的态度对待他人，也就是去人性化。这可以看做是防御应对机制，为了减轻情绪上的衰竭感，个体创设出一个心理距离，试图保护自己，对抗有压力的社会环境，然而，这并不是一个足够的应对策略，因为它贬抑了当事人与接受者的关系，加剧了人际上的问题，反而会增加压力，这样，工作对于达成个体目标就不那么有效了，个体成就感降低，无能感和自我怀疑感增长，也就是第三阶段。这一假设比较符合人们的一般经验，即压力-应对-结果这一发展历程，但它尚需要大量追踪研究以及个案访谈的实证证据来加以证明。
41分离说
小学生日常行为规范近年来的一些研究结论发现，情绪衰竭和去人性化两个维度总是相关很高，结合得很紧密，而它们与个人成就感则相关很低。由此提出了三者关系的新假设，即情绪衰竭和去人性化才是枯竭的核心成分[6]，且二者是平行而非相继出现的，是对工作环境中不同方面的反应，而个人成就感则在很大程度上是独立于前二者发展的[7]。也就是说，个人成就感反映出的是一种人格特质，类似于自我效能，而并不是枯竭的原生成分[8][9]。
这一假设虽然得到了一些实证证据，但是也有人质疑，造成前两个维度间相关高，与第三个维度相关低的原因在于测量工具本身的偏向，即MBI中，情绪衰竭和去人性化两个维度全部都是消极负面的题，
如“我已经感觉精疲力竭了”等，而个人成就感维度中则全都是积极正面的题，如“我已经做出了不少有价值的事”等，这样在进行统计计算的时候，正面题和负面题会自然分开，各自聚合，因此出现情绪衰竭和去人性化相关高，与个人成就感相关低的现象[10]。
从三个维度的相对重要性来讲，情绪衰竭无疑是枯竭的焦点和最关键的方面[11]。当人们描述自己或他人的枯竭特征时，最常报告的就是情绪和生理上的极度疲劳感。由于它太过于典型了，以至于其他两个维度都显得次要了。但是，只是把情绪衰竭作为职业枯竭的评估标准是不够的，如果只关注这一个维度，就会丧失掉许多信息，无法对职业枯竭做出整体全面的分析[11]。
文件加密存储 二、职业枯竭的测量工具
(一)马斯兰枯竭量表
美国心理学家Maslach和Jackson于1981年开发出了测量助人行业的从业者职业枯竭状况的工具———马斯兰枯竭量表(Maslach Burnout Inventory，简称MBI)，从情绪衰竭、去人性化和个人成就感这三个方面来测量枯竭的水平。之后MBI成为本领域研究使用最广泛的工具，积累了相当的权威性。
随着枯竭研究的不断深入，这个概念也逐渐扩展到助人行业以外的其他职业领域。人们发现，不仅仅只是跟人打交道的职业容易引发枯竭，一些以物或者信息为工作对象的人(如工人、程序员)也会出现
枯竭的现象。为了适应这一发展,Maslach和Schaufeli于1996年在原来的MBI 基础上开发出了适用于一般职业人的MBI通用版(Maslach Burnout Inventory2General Survey,MBI2GS)。原有的三个维度也有了相应的变化，情绪衰竭、去人性化和个人成就感分别对应于耗竭(exhaustion)、讥诮(cynicism)以及职业效能(professional efficacy)。
枯竭研究进入实证阶段的20多年来,MBI就一直是占据主导性的测量工具。众多研究者在不断检验其信效度的同时，也对其提出了一些批评。主要集中于MBI中所有都是单向题，其中耗竭(情绪衰竭)和讥诮(去人性化)都是负向的，职业效能(个人成就感)是正向的，这样不仅会引发单向性偏差(one2sided bias)，而且导致问卷的表面效度很高，无形中增加了大量测量误差。
(二)其他测量工具
除MBI之外，还有一些研究者开发了其他的枯竭测量工具。比如OLBI[10]，它将枯竭划分为两个维度，耗竭(ex2 haustion)和疏离工作(disengagement from work)。耗竭指的是在应激状态下严重的身体、情感和认知反应，而不仅仅只是MBI中耗竭(情绪衰竭)维度所包含的情感反应。疏离工作指的是与工作保持距离，对工作对象和内容等持消极贬低的态度，它的正向题还涉及到对工作的投入、认同度、继续工作的意愿等等，从内容上来讲，比MBI的讥诮(去人性化)维度更加扩展。另一方面,OLBI在一个维度里既有正向题，又有负向题，从而克服了MBI的单向性偏差(one2sided bias)[10]。
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此外，还有“潜在性枯竭问卷(Burnout Potential Inven2 tory,BPI)”,“教师枯竭量表(Teacher Burnout Scale, TBS)”等等一些测量工具。但除MBI以外的其他测量工具由于应用范围和数量有限，都还需要经过更加广泛多次的实证研究检验，才能够保证其有效性。
三、与职业枯竭有关的变量
(一)枯竭的前因性变量—工作压力
职业枯竭与压力有着密不可分的联系。可以把枯竭看作是一种由于压力长期积累而造成的一种更严重的应激状态。但工作压力与枯竭并不是一回事，简单来说，特定的压力源(如角冲突、模糊、工作负荷)在短时期内会导致压力，而长此以往，就会产生累积效应，导致枯竭。也就是说，慢性而严重的工作压力可以导致枯竭，但不是所有承受压力的人都会成为枯竭的受害者，但若长期处于工作压力之下，无法解决，且没有缓冲资源，没有支持系统的话，这些不可调解的压力就会发展成为职业枯竭。
关于工作压力如何导致职业枯竭，研究者们提出了下列理论加以解释:
11枯竭的工作要求-资源模型(J D2R)
枯竭的工作要求-资源模型(Job Demand2Resource Model)[12]将工作条件分为两类：工作要求和工作资源，其中工作要求与衰竭有关，缺乏工作资源与辞职有关。工作要求指那些工作的物理、社会或组织方面，需要持续的生理或心理努力，因此与特定的生理和心理消耗(如衰竭)相联系。工作资源指工作的物理、心理、社会或组织方面，它必须满足以下条件之一：有益于达成工作目标；减轻工作要求；刺激个人成长和发展。工作资源又可以分为两类：外部资源(组织的和社会的)和内部资源(认知特点和行为模式)。简单来讲，工作要求高，工作资源少的环境容易导致枯竭。
21枯竭的工作要求-控制模型(J D2C)
著名的工作要求-控制模型(Job Demand2Control Model)[13]，它突出强调工作资源中的工作控制这一因素，认为高要求、低控制(如自主性差)的工作最易使个体枯竭。
31枯竭的工作要求-控制-支持模型(DCS)
要求-控制-支持模型(Demand2Control2Support Model)[14]是工作要求-控制(JD2C)模型的扩展。Johnson 认为工作控制并非是应对工作要求的唯一资源，并提出将社会支持也作为工作要求和压力反应之间的中介变量。因此Johnson&Hall[14]加入了社会支持这一因素，发展为DCS 模型。高心理要求、低工作控制、少社会支持，会直接导致枯竭。这三个因素联合起来的效应比它们单个的和更大。
41枯竭的资源守恒模型(COR)
资源守恒模型(Conservation of Resources Theory)[15]是从个体角度，而非工作角度提出的压力理论。它的基本思想是，人们都有着要留存、保护和建立资源的本能愿望，因此有价值的资源的丧失对人们来讲就是一种威胁。在工作中，任务会对员工提出一些要求，要想达到这些要求，就必须投入资源，当个体投入的资源超出了补给的资源时，个体就会倾向于逃避、倦怠、不投入，也就是枯竭。
(二)枯竭的后果性变量
枯竭不仅是压力的结果，也可以是另一些变量的原因，我们将这些变量称为枯竭的后果性变量，最典型的如工作满意度(job satisfaction)、离职意向(turnover intention)以及负性情绪(negative affectivity)。
众多研究都表明，高情绪衰竭、高去人性化与低工作满意感有关，高个人成就感与高工作满意感有关[4][7][16]。且枯竭的程度也可以在一定程度上预测员工的离职意向及其后的离职行为，深受枯竭感受困扰的员工士气低落，工作效率下降，与同事的关系恶化，可能会选择离开这一工作领域。此外，枯竭导致的情感疲惫继而会引发一系列的情绪问题，如经常体验到疲劳、烦躁、易怒、过敏、紧张、抑郁、多疑等消极情绪。
(三)一些调节变量
在压力与枯竭之间，枯竭与其后果性变量之间，还存在着一些重要的调节变量，如应对方式(coping st
yle)、社会支持(social support)以及控制点(locus of control)、A型性格(type2A behavior)、坚强性(hardiness)等一些人格特质。它们在其中起着调节和缓冲的作用，体现出了个体差异性。
11应对方式
虽然存在于环境中的诸多消极因素会引发枯竭，但人们不应该一味地指责环境，关键还是需要他们自己发展出积极的应对策略来减轻压力和枯竭，采取实际的行动来保护自己。许多研究已经发现非适应性的应对方式(如过量饮酒)与高程度的枯竭有关，而积极的适应性应对方式(如嗜好)与低程度的枯竭相关，不适应的应对方式可以显著预测职业枯竭的发生[17]。
21社会支持
事实上，大量的研究已经证明社会支持在个人生活，特别是在工作环境中的积极价值，在与枯竭有关的工作资源中，最重要的就是社会支持[11]。拥有强社会支持系统的人身心都比较健康，更不易枯竭，这一点已经得到了许多研究者[18][19][20]的支持。
31人格特质
就人格特质来说，在类似的压力环境中，内控、坚强性高的人比较不容易体验到枯竭,A型性格可以预测枯竭的发生[21][22][23]。当他们已经经历枯竭时，内控、坚强性高以及B型性格的人相对来讲，工
作满意度更高，负性情绪更少。
由此，我们可以勾画出一副以枯竭为中心，包含其前因、结果以及调节变量的完整理论模型。如下图所示。
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图1 职业枯竭及其相关因素
四、未来研究展望
展望未来的枯竭研究，首先将继续一些理论问题的探讨，主要有以下几个方面:
(一)枯竭测量工具的检验和完善
虽然MBI的权威地位还将在一段时期内保持，但它的单向性偏差和表面效度过高的问题近年来颇受诟病，因此还值得进一步修正完善。另外，一些非西方国家的研究者也在积极地开发本文化下的枯竭测量工具。除量表以外的其他测量方法，如质的研究方法、生理测量法等等，也将逐步得到提倡和发展。
(二)MB I三维度之间的关系
耗竭(情绪衰竭)、讥诮(去人性化)和职业效能(个人成就感)三个维度之间的关系如何，涉及到对枯竭随时间发展的内部历程的认识，因此不仅具有理论意义，还有一定的实际意义。纵向追踪研究以及个案访谈，将有助于澄清三者究竟是并发、递进，还是分离的关系。
(三)压力与枯竭的关系
工作压力是导致职业枯竭的原因，这一点虽然也已得到公认，但鉴于工作压力源有多种不同角度的划分，枯竭又有多个维度，因此二者之间的关系还远未理清。且随着时间的发展，枯竭也可能反过来导致压力的加剧，形成一种复杂的相互因果关系。不同的工作压力理论也对枯竭的产生作出了不同的解释，这些都还需要进一步的研究证据加以澄清。
(四)建立以职业枯竭为中心的完整理论模型
前文已经提到了一些与枯竭有关的变量，包括其前因性变量、后果性变量以及调节变量，它们可以组成一个循环两次的“压力-应对-应激反应(stress2coping2strain)”过程。但目前还鲜有实证研究综合所有这些变量，从纵向发展的角度，来探讨它们之间的变化关系，因此，这也将成为未来枯竭研究的一个热点。
(五)应用研究的逐步发展
除了以上理论问题的探讨之外，在今后的研究中还将逐步扩大应用研究的范围，一方面延伸到个人与组织之外，从社会角度来探索枯竭与社会的关系。因为枯竭不仅受个体因素和环境因素的影响，而且还在很大程度上受社会因素的影响。当社会大环境不能提供各种有效条件时，要让个体保持对工作的投入是很困难的。另一方面，还将从临床和管理咨询的角度入手，发展出成熟有效的干预与技术，将枯竭对个体和组织的危害减低到最小。
总之，在工作压力日益加剧，心理健康越来越受到重视的现代社会里，职业枯竭作为工作压力和心理健康领域的
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重要课题，将在很长一段时间内保持其理论和应用研究上的生命力，职业枯竭的研究者们将继续致力于理论框架的不断完善，为人类的健康造福。
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责任编辑 曹 莉
The Actuality and Prospect of R esearches on Job Burnout
Xu Yan,WAN G Fang,J IAN G Jiang疏血通
(S chool of Psycholog y,B ei j ing N ormal Universit y,Bei j ing100875,China)
Abstract:Job Burnout is a hotspot in the research area of job stress and mental health.This article re
views some important problems in burnout studies,just like the concept,measurements,and the related variables of job burnout.The three2di2 mensioned concept by Maslach and the MBI are very popular,but the relationship among the three dimensions is not clear.Further,this article provides a conceptual f ramework of burnout including the most key antecedent(work stress), consequences(job satisfaction,turnover intention,negative affectivity),and some moderators(coping style,social sup2 port,personality traits).Some expectation of the development of studies in the f uture is proposed.
K ey w ords:job burnout;work stress
11
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