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ＣｏｎｓｕｍｅＧｕｉｄｅ·Ａｃａｄｅｍｅ
Ｅｌｉｔｅ
■吕钦广东省科技干部学院
鄢平广东省科技干部学院
暨南大学经济学院
［摘要］［关键词］如何在就业人和组织内部发现创新型人才，如何给予创新型人才正确的评价是建设创新型国家的一项基础性工作。本文将创新与异质型人力资本结合起来对创新型人才进行定义，从比较人才的创新性角度，构建了包括基础素质、知识技能和创新表现的评价体系，并构建了相应的评价模型。
创新型人才评价指标体系模糊综合模型
课题说明：广东省软科学研究项目《广东产业创新与创新型人才培养研究》（项目编号：２００７Ｂ０７０９０００５８）阶段性成果
作者简介：吕钦（１９７４－），女，广东科学技术职业学院经济管理学院讲师，劳动经济学硕士，主要研究方向劳动力市场运行；鄢平（１９６５－），男，江西兴国人，劳动经济学博士生，副教授，研究方向为劳动经济、劳动经济统计分析与预测。
一、引言
二、概念界定
三、创新型人才评价指标体系美国的“新经济”让创新再次成为热门话题，自１８５４年有经济周期纪录以来，到２０００年美国共经历了３１个周期，扩张期超过了８０个月的只有４次，其中最长的为１９６１年３月至１９６９年１２月，共１０６个月，而“新经济”的经济周期从１９９１年４月至２０００年１０月，历时１１５个月，这一经济增长时期的特点是高增长与低失业率、低通胀率并存［１］。学者们对新经济的出现进行了大量研究，认为新经济的核心是观念的创新、运行模式的创新和技术创新等，至此人们视创新为经济增长、产业发展、企业竞争力增强的主要推动力。创新型人才
就是在对创新的追求过程中产生的新的名词，但是，到底什么样的人才是创新型人才，如何衡量创新型人才却成为一个国家或企业面临的难题，本文将研究重点放在建立创新型人才的评价指标体系上，进而选择科学的方法对创新型人才进行评价，期望以定量的方式对创新型人才做出比较。
在国外的有关文献中并未有与“创造型人才”或“创新型人才”对等的概念，我国从２０世纪８０年代中期开始倡导培养创新型人才，综合教育界、学界的观点，普遍认为创新型人才是人才的一种，这类人才强调个人应该具备创新精神、创新思维，拥有创新能力，能够创造性地解决问题。创新型人才与技能型人才、理论型人才等一样，是由于按不同划分标准而产生的不同分类，创新是创新型人才的基本特征。［２］这一定义很好地描述了创新型人才的基本特征，但过于抽象，未能揭示出创新型人才的内涵，即这一定义不能帮助人们选拔创新型人才。
要给创新型人才下一个精确的定义，首先要理解创新的含义，然后再从“异质型人力资本”角度加以识别。
（一）创新
“创新”（Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ）的概念公认来源于熊彼特的创新理论，但对于“什么是创新”却处于持续的讨论中，２００３年，欧盟提出要重新认识创新概念，２００４年，美国国家创新行动计划中反复强调创新的变化特征。按照熊彼特的理论，“新的或重新组合的或再次发现的知识被引入经济系统的
过程”称之为“创新”，创新是生产要素的重新组合、建立了新的生产函数，包括五个方面的内容：１、引进一种新产品；２、采用新的生产方式；３、开辟新的市场；４、开辟和利用新的原材料；５、采用新的组织形式。［３］在被称为“我国第一部知识经济的权威译著”《知识经济的创新战略》一书中，作者戴布拉·艾米顿写到：“我将知识创新的概念定义为，‘为了企业的卓越，国家经济的繁荣昌盛，以及整个社会的进步，创造、发展、交流和应用新的想法，使之转化为市场适销的商品与服务的活动’”。她将“创新”界定为一个价值系统，其核心是“把思想推向市场”，其过程即“把理论推向实践”。２０００年联合国经合组织（ＯＥＣＤ）“在学习型经济中的城市与区域发展”报告中提出：“创新的涵义比发明创造更为深刻，它必须考虑在经济上的运用、实现其潜在的经济价值。只有当发明创造引入到经济领域，它才成为创新”。２００４年美国国家竞争力委员会向政府提交的《创新美国》计划中提出的：“创新是把感悟和技术转化为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新的产品、新的过程与方法和新的服务”。
国内对于“创新”的研究始于对技术创新的研究，因此国内学者一般是对技术创新做出定义，少有直接对创新进行定义。中国创新管理之父、浙江大学许庆瑞院士将创新定义为产品的商业化。罗伟认为：创新是在经济活动中引入新产品或新工艺，从而实现生产要素的重新组合，并在市场上获得成功的过程。［４］
综上所述，创新是一种经济活动，强调“转化”，即创新能够产生价值增值，并且创新具有以下特点：
（１）多样性。创新不仅仅是发明创造或技术上的进步，还包括战略创新、组织创新、市场创新、管理创新、文化创新、制度创新等。（２）层次性。计算机的发明是创新，对已有计算机进行微小改进也是创新；制造出飞机是创新，制造出方便面也是创新；连锁经营方式是创新，细小的服务改进也是创新。
（二）异质型人力资本
许多学者用人力资本概念来界定创新型人才，姚树荣（２００１）根据人力资本的异能性，划分出来三种类型的人力资本即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资
本［５］，他还认为创新型人力资本及其集成是企业绩效的决定性因素（陈立泰、姚树荣（２００４））［６］。李红霞、席酉民（２００２）根据人力资本所蕴含的知识类别，将人力资本分为劳力型、技术型、经营型和信息型四种，并认为技术、经营、信息三种类型人力资本的主要特征是创新，是创新型人力资本，且创新型人力资本具有阶梯式边际收益递增的属性［７］。刘智勇（２００４）把综合能力构成中突出创新技能的人力资本称作创新型人力资本［８］。
在本文中，为了能够突出创新型人才的特点，我们需要引入另一概念：异质型人力资本。异质型人力资本是指在某个特定历史阶段具有边际收益递增生产力形态的人力资本（丁栋虹，１９９９）［９］。具有边际收益递增生产力意味着该人力资本处于生产状态，而不是仅仅做为一个知识和能力
的存储器，所以本文界定的创新型人才是已经参与经济活动，并且通过其微观行为能够创造新的市场价值的人，因此，将创新型人才定义为能够实现创新的异质型人力资本的拥有者。（一）评价指标体系的设计原则
对创新型人才进行评价是一个复杂的工程，首先，创新本身具有多样性和层次性，这就决定了创新型人才的多样性和层次性；其次，创新不是涉及某一产品或个人的独立活动，而是人、任务及环境间互动产生的过程［１０］，这样，创新受任务和环境的影响具有不确定性和风险性，要动态地评价。基于上述原因，选择适当的指标必须遵循以下原则。
１．精准性原则。评价指标的选择与设置必须抓住创新型人才的本质特征，尽可能用少而准确的指标把要评价的内容表达出来。设计的指标体系中各个指标之间应具有很强的逻辑关系，而不是各种指标的堆积。
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２．科学性原则。指标体系的设计必须建立在科学的基础上，指标的定义、内涵要明确，计算方法要简便，同时结合必要的专项调查和考证、定性、定量相结合，力求全面、客观地反映和描述创新型人才。
３．可操作性原则。评价指标体系的可操作和指标的可度量性是建立评价指标体系的一个基本原则，数据要有较强的可获得性。
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弥撒曲２４
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如直接对个体道德水平的评价几乎是不可能的，因为道德的表现往往都是内在的，即对道德规范的认知和对自己的自觉自愿的约束。所以不将道德品质列入指标体系，而以情商替代。
（二）评价指标体系的构建
对创新型人才进行评价应该综合基础素质、知识技能和创新表现三方面的内容，同时，这三方面内容不是平行而是递进关系（如图一），这一递进关系隐含三个基本假设：一是要成为创新型人才必须经历一个知识和经验积累的过程；二是创新型人才的成长遵循从基础培养到专业强化、从学习思考到实践的顺序；三是低层次的基础获得后才能追求高层次的能力，如此逐级上升，成为推动创新的内在动力。
图１创新型人才评价内容
根据指标选择原则，选择合适指标将创新型人才评价内容量化，即得创新型人才评价指标体系。本文把构建过程分解为四层，一个目标层和三个子系统层，把图１中的三个层次作为子系统模块层，每一模块分若干个指标（指标层）来说明，共有１０个指标，对每个指标进行解释与说明（赋值层）。第一层基础素质部分选择智商和情商两个指标，因为智力是人所共有的一般能力，是人们正常生活、学习、工作的最基本的心理条件，而情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响，有时其作用甚至要超过智力水平。第二层知识技能部分突出创新型人才应该是全面发展的人才这一特点，强调人力资本投资结果，包括通过受教育和工作所积累的人力资本，选择科学知识、人文知识、专业知识和工作经验四个指标。第三层创新表现是最重要的模块，这一模块要将创新型人才所实现的创新或递增的边际报酬生产力体现出来，在指标选择上确定了技术创新、管理创新、思想创新、行为创新，选择这四个指标是基于创新的多样性特征。在进行创新型人才评价时应根据被评价人才的工作类型或工作性质选取一个或多个指标（并且每一个指标的具体参数因时因人而异），不需要将所有指标列入其中。详见表１：
表１创新型人才评价指标体系
根据以上构建的创新型人才评价指标体系，采用模糊综合评价模型对创新型人才进行评价，步骤如下：
（一）确定评价对象，即需要评价的人。对人才进行创新型特性评价时，得出单个的人才评定结果意义不大，在不同的人之间进行排序才是最重要的。
（二）确定指标集。图１中所展示的第一和第二层是所有人才都具备的，指标全部纳入。第三层中，则根据被评价人所从事的工作、考察方的意图选取。Ｕ＝｛ｕ１，ｕ２∧ｕｍ｝
（三）建立权重集。由于指标体系中各指标的重要程度不同，所以要对子模块层和指标层赋予不同的权重。第一层次权重集Ａ（ａ１，ａ２，…ａｎ），第二层次的权重集Ａ（ａｉ１，ａｉ２，…ａｉｊ），（ｉ＝１，２，…ｎ）。权数则由决策者或专家来确定。
（四）确定评语集：Ｖ（ｖ１，ｖ２…ｖｍ），其中ｖｍ（ｍ＝１，２，３…）表示由高到低的各级评语。
（五）出评判矩阵。对单个指标进行评价即对评语进行赋值后，就会得出指标与评语之间的模糊关系矩阵。
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（六）求得模糊综合评判集，根据评判集得终评价结果。本文尝试选取适当的指标并构建测评模型对创新型人才进行评价，其目的在于帮助企业识别创新型人才，帮助人才了解如何追求创新实现创新。文章在指标量化、创新成绩的价值衡量以及测评实证上有待做进一步的研究。另外，创新的实现必须
与一定的同质型人力资本、物质资本和其他要素的结合，必须有一定的市场条件（如竞争机制和激励机制）和微观环境，因此在评价创新型人才有必要考虑环境因素的影响。以上问题都有待在将来的研究中解决。
四、创新型人才评价模型
五、结论
参考文献
［１］李京文，新经济与中国企业创新之路［Ｊ］现代财经，２０００（１１）：３－６
［２］刘宝存．什么是创新人才，如何培养创新人才［Ｎ］中国教育报，２００６－１０－９（７）
［３］约瑟夫·熊彼特，经济发展理论［Ｍ］北京：商务印书馆，１９９０
［４］朱孔来，国内外有关创新观点评述［Ｊ］集团经济研究，２００７（３）：１０７－１０８［５］姚树荣，论创新型人力资本［Ｊ］财经科学，２００１（５）：１０－１４
［６］陈立泰，姚树荣，创新型人力资本及其集成决定论——一种对企业绩效差异成因认识的新视角［Ｊ］云南社会科学，２００４（１）：４５－４９
［７］李红霞，席酉民，创新型人力资本及其管理激励［Ｊ］西安交通大学学报（社会科学版），２００２（１期）：４７－５１
［８］刘智勇，创新型人力资本与经济增长［Ｄ］长沙：湖南大学经济与贸易学院，２００４
［９］丁栋虹，从人力资本到异质型人力资本现同质型人力资本［Ｊ］理论前沿，２００１（５）：１２－１４冰点渗透压
［１０］ＡｍａｂｉｌｅＴＭ，ＡｓｓｅｓｓｉｎｇｔｈｅＷｏｒｋＥｎｖｉｒｏｎ加拿大飞蓬
ｍｅｎｔｆｏｒＣｒｅａｔｉｖｉｔｙ［Ｊ］ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎ
ａｌ，１９９６（３９）：１１５４－１１８４
［１１］情商的水平不像智力水平那样可用测验分数较准确地表示出来，它只能根据个人的综合表现进行判断。测定时可利用情商测试题进行测试
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