如何精准表述缺点与不⾜，历来是⼲部考察材料的难点所在。 浙江省委组织部实施⼲部考察“五步成像法”以来，⼲部考察材料在“特点写清、成绩写实”⽅⾯有较⼤改进。但是，在考准写准⼲部的缺点⽅⾯，还存在不⼩差距。
三氧化二钴缺点表述存在“五不够”难题
梳理这⼏年的⼲部考察材料，发现⼀些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显，有些缺点变成了“软缺点”、“可爱缺点”，还有像“希望”之类的“假缺点”，与其说“缺点”更像是“优点”。
具体表现在五个⽅⾯：
⼀是不够详细。写优点洋洋洒洒，写缺点往往⼀笔带过，如表述某⼲部缺点“有时⼯作粗些”、“个性较强”；
⼆是不够直接。常⽤“有时、有些、过于、偶尔”等⼀些限制词加以弱化，如评价某⼲部“有时过于求稳，⼯作节奏慢了点”，还有的先戴个客观的帽⼦再虚晃⼀，如，“平时忙于⽇常事务，理论学习不够”，与其说是缺点，不如说是在为其解释；
三是不够具体。抽象概括多，具体事例少，⽆法得到印证，诸如“有时有急躁情绪”、“抓⼯作有时过急”等；
四是不够鲜活。程式化、雷同化多，个性化语⾔少，“急躁”、“批评严厉”、“不够⼤胆”等成了常见语；
八方论坛五是不够⾟辣。直⾔不讳的少，回避主要缺点，拿⼩⽑⼩病说事，⽆关痛痒，有的甚⾄以“建议”、“希望”来代替。
破解“五不够”的对策
准备要充分。做到“有的放⽮”，考察前对岗位、考察⼈选先做分析。仔细分析拟任岗位性质、要求，区分领导和⾮领导职务、正职和副职、⾏政和业务等不同要求，从岗位需要⾓度把握⼈选的缺点不⾜。事先收集⼈选的⼯作总结、个⼈对照检查、民主⽣活会上的批评意见等材料，查阅⼲部档案、众来信来访记录以及新闻媒体的正反⾯报道等情况，了解⼈选在历次考察材料中的缺点不⾜和调查材料中的结论。
考察要深⼊。考察谈话是⽬前⼲部考察中最直接、最有效、互动性最强的⼀种获取信息的⽅式，通过讲⽅法技巧，从短时间⾥腾出“富裕”时间，来“挖”出⼈选的缺点。要多种⽅式并⽤，让谈话⼈员“谈”出缺点。⽐如，对性格内向、不善⾔辞的，采⽤⼀问⼀答提问法；对性格外向、能⾔善谈的，采⽤层层
递进挖掘法；对顾虑较多、甚⾄不愿谈的，采⽤消除隔阂征询法。要善于跟踪追击，抽丝剥茧“”出缺点。注重把握谈话⼈的表情、语⽓和⽤词，从“正话反说”中发现缺点
的“蛛丝马迹”。⽐如，在“做任何事都是亲⼒亲为”、“跟领导⼲部关系搞得特别好”等语境⾥，追问发现“统筹协调”、“积极性调动”、“对上对下”等⽅⾯的表现情况。要把握好集体⾯谈环节，让考察⼈选“显”出缺点。利⽤与考察⼈选的⾯对⾯交流的机会，谈深谈透，点其缺点、看其反应、听其解释。
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分析要透彻。对⼈选缺点的把握认定上，不搞“观点先⾏、材料佐证”，可在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上，理出⼈选缺点的初步轮廓，再综合分辨，把本质问题、深层次缺点凸显出来。须对标岗位要求来分析缺点，看是否有明显不符合提任岗位要求的缺点。从连贯性⾓度，⽴体、全⾯、历史地分析缺点，避免以偏概全、本末倒置。⽐如，指出的缺点是偶发的还是⼀贯的、是能⼒问题还是⽅法问题，得出的判断是本质问题还是⼩节问题、是品⾏问题还是性格问题，形成清晰逻辑脉络。注重与个性、优点结合起来分析，做到相互呼应⽽⾮⾃相⽭盾。
表述要准确。缺点表述⼒求“精、实、准、像”。必须⽤客观事实说话。尽量采⽤素描⽅法，语⾔要鲜活，把谈话中的⽣动例⼦、词汇原汁原味保留好，恰如其分地写明“短板”在哪⾥、“⽋缺”在何处，“不⾜”到什么程度，具体表现在哪些⽅⾯，准确、形象勾勒出⼈选的“长短肥瘦”。必须突出主要缺点，凸显个性特征。要因⼈⽽异、因岗⽽异，浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题，通过有针对性、有侧重点的描述，把⼈选最主要的缺点写深写透，既不要夸张也不要缩⼩。手扶开沟机
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⾃⾝要过硬。精准施策对⼲部考察⼈员提出了更⾼要求，是对其理论功底、政策思想⽔平以及认识和表达能⼒的综合检验。⾸先，加强学习、增加积累，提⾼辨析能⼒和⽂字表达能⼒。⽐如，要拓宽知识⾯，学习掌握⼼理学、逻辑学等⽅⾯的谈话技巧、辨析⽅法和认知⼿段。其次，建⽴“考察⼯作回头看”制度。每次考察⼯作结束后，集中起来分析⼯作得
⾯的谈话技巧、辨析⽅法和认知⼿段。其次，建⽴“考察⼯作回头看”制度。每次考察⼯作结束后，集中起来分析⼯作得失。第三，建⽴相对稳定的考察⼯作⼈员备选库，服务集中性考察任务。
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