劳动维权必看！⼈社部、最⾼法关于劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（⼀）（附全⽂） 近⽇，为贯彻党中央关于健全社会⽭盾纠纷多元预防调处化解综合机制部署，落实加强劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接机制建设要求，⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院联合印发了《关于劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（⼀）》（以下简称《意见（⼀）》），这是⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院完善劳动⼈事争议多元处理机制、统⼀裁审法律适⽤标准、畅通劳动者维权渠道、维护劳动⼈事关系和谐与社会稳定的⼜⼀重要举措。 《意见（⼀）》规范了调解协议后续程序性保障，完善了诉裁调对接机制，明确了终局裁决范围，确⽴了仲裁证据的司法审查规则，有利于推动⽭盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提⾼调解协议履⾏率，有利于提⾼仲裁终结率，⾼效便捷维护劳动者合法权益；细化了有关法律适⽤标准条件，有利于发挥仲裁前置的功能作⽤，促进裁审法律适⽤统⼀，有利于培养⽤⼈单位、劳动者的⾃觉守法⽤法意识，提升仲裁、司法质效和公信⼒。 下⼀步，两部门将把落实执⾏《意见（⼀）》作为推动“我为众办实事”实践活动常态长效的重要内容，通过联合发布典型案例、建⽴裁审信息⽐对制度等⽅式，推动意见规定全⾯落实、裁审衔接机制不断完善，为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动⼈事关系提供更加有⼒的服务和保障。
⼈⼒资源社会保障部最⾼⼈民法院
关于劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接
有关问题的意见（⼀）
⼈社部发﹝2022﹞9号
各省、⾃治区、直辖市⼈⼒资源社会保障厅（局）、⾼级⼈民法院，解放军军事法院，新疆⽣产建设兵团⼈⼒资源社会保障局、新疆维吾尔⾃治区⾼级⼈民法院⽣产建设兵团分院：
为贯彻党中央关于健全社会⽭盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《⼈⼒资源社会保障部最⾼⼈民法院关于加强劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（⼈社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合⼯作实践，现就完善劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。
⼀、劳动⼈事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事⼈可依法就协议内容中属于劳动⼈事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事⼈直接向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院不予受理，但下列情形除外：
（⼀）依据《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第⼗六条规定申请⽀付令被⼈民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；
（⼆）当事⼈在《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第⼗条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，⽤⼈单位不履⾏调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；
（三）当事⼈在经依法设⽴的调解组织主持下就⽀付拖⽋劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦事项达成调解协议，双⽅当事⼈依据《中华⼈民共和国民事诉讼法》第⼆百零⼀条规定共同向⼈民法院申请司法确认，⼈民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
⼆、经依法设⽴的调解组织调解达成的调解协议⽣效后，当事⼈可以共同向有管辖权的⼈民法院申请确认调解协议效⼒。
三、⽤⼈单位依据《中华⼈民共和国劳动合同法》第九⼗条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动⼈事争议仲裁委员会应当依法受理。
四、申请⼈撤回仲裁申请后向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。
申请⼈再次申请仲裁的，劳动⼈事争议仲裁委员会应当受理。
五、劳动者请求⽤⼈单位⽀付违法解除或者终⽌劳动合同赔偿⾦，劳动⼈事争议仲裁委员会、⼈民法院经审查认为⽤⼈单位系合法解除劳动合同应当⽀付经济补偿的，可以依法裁决或者判决⽤⼈单位⽀
付经济补偿。
劳动者基于同⼀事实在仲裁辩论终结前或者⼈民法院⼀审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求⽤⼈单位⽀付经济补偿变更为⽀付赔偿⾦的，劳动⼈事争议仲裁委员会、⼈民法院应予准许。2011安徽高考
六、当事⼈在仲裁程序中认可的证据，经审判⼈员在庭审中说明后，视为质证过的证据。
七、依法负有举证责任的当事⼈，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，⼈民法院应当要求其说明理由。
⼋、在仲裁或者诉讼程序中，⼀⽅当事⼈陈述的于⼰不利的事实，或者对于⼰不利的事实明确表⽰承认的，另⼀⽅当事⼈⽆需举证证明，但下列情形不适⽤有关⾃认的规定：
（⼀）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；
（⼆）涉及⾝份关系的；
（三）当事⼈有恶意串通损害他⼈合法权益可能的；
（四）涉及依职权追加当事⼈、中⽌仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。
当事⼈⾃认的事实与已经查明的事实不符的，劳动⼈事争议仲裁委员会、⼈民法院不予确认。
九、当事⼈在诉讼程序中否认在仲裁程序中⾃认事实的，⼈民法院不予⽀持，但下列情形除外：
（⼀）经对⽅当事⼈同意的；
（⼆）⾃认是在受胁迫或者重⼤误解情况下作出的。
⼗、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决⾦额不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的，劳动⼈事争议仲裁委员会应当适⽤终局裁决：
（⼀）劳动者在法定标准⼯作时间内提供正常劳动的⼯资；
（⼆）停⼯留薪期⼯资或者病假⼯资；
（三）⽤⼈单位未提前通知劳动者解除劳动合同的⼀个⽉⼯资；
（四）⼯伤医疗费；
（五）竞业限制的经济补偿；
（六）解除或者终⽌劳动合同的经济补偿；
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（七）《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定的第⼆倍⼯资；
（⼋）违法约定试⽤期的赔偿⾦；
（九）违法解除或者终⽌劳动合同的赔偿⾦；
（⼗）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿⾦。
⼗⼀、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动⼈事争议仲裁委员会就同⼀案件应当作出⾮终局裁决。
⼗⼆、劳动⼈事争议仲裁委员会按照《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第五⼗条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和⾮终局裁决，劳动者对终局裁决向基层⼈民法院提起诉讼、⽤⼈单位向中级⼈民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者⽤⼈单位对⾮终局裁决向基层⼈民法院提起诉讼的，有管辖权的⼈民法院应当依法受理。
审理申请撤销终局裁决案件的中级⼈民法院认为该案件必须以⾮终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中⽌诉讼。
⼗三、劳动者不服终局裁决向基层⼈民法院提起诉讼，中级⼈民法院对⽤⼈单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，⽤⼈单位主张终局裁决存在《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗九条第⼀款规定情形的，基层⼈民法院应当⼀并审理。
⼗四、⽤⼈单位申请撤销终局裁决，当事⼈对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级⼈民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进⾏审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。
⼗五、当事⼈就部分裁决事项向⼈民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发⽣法律效⼒。当事⼈提起诉讼的裁决事项属于⼈民法院受理的案件范围的，⼈民法院应当进⾏审理。当事⼈未提起诉讼的裁决事项属于⼈民法院受理的案件范围的，⼈民法院应当在判决主⽂中予以确认。
⼗六、⼈民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效⼒的认定与当事⼈主张、劳动⼈事争议仲裁委员会裁决不⼀致的，⼈民法院应当将法律关系性质或者民事⾏为效⼒作为焦点问题进⾏审理，但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事⼈充分辩论的除外。
当事⼈根据法庭审理情况变更诉讼请求的，⼈民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。
不存在劳动关系且当事⼈未变更诉讼请求的，⼈民法院应当判决驳回诉讼请求。
⼗七、对符合简易处理情形的案件，劳动⼈事争议仲裁委员会按照《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第六⼗条规定，已经保障当事⼈陈述意见的权利，根据案件情况确定举证期限、开庭⽇期、审理程序、
⽂书制作等事项，作出终局裁决，⽤⼈单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，⼈民法院不予⽀持。
⼗⼋、劳动⼈事争议仲裁委员会认为已经⽣效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事⼈提起诉讼，⼈民法院已经受理的除外。京唐港港务局
劳动⼈事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事⼈依法提起诉讼的，⼈民法院应当受理。
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⽤⼈单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个⼈履历等与订⽴劳动合同直接相关⼗九、⽤⼈单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个⼈履历等与订⽴劳动合同直接相关
的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿⾦的，劳动⼈事争议仲裁委员会、⼈民法院不予⽀持。
广西北部湾新闻⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同，视为⾃⽤⼯之⽇起满⼀年的当⼆⼗、⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同，视为⾃⽤⼯之⽇起满⼀年的当⽇已经与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同。
劳动者以⽤⼈单位未订⽴书⾯劳动合同为由要求⽤⼈单位⽀付⾃⽤⼯之⽇起满⼀年存在前款情形，劳动者以⽤⼈单位未订⽴书⾯劳动合同为由要求⽤⼈单位⽀付⾃⽤⼯之⽇起满⼀年之后的第⼆倍⼯资的，
劳动⼈事争议仲裁委员会、⼈民法院不予⽀持。
⼆⼗⼀、当事⼈在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终⽌后，因⽤⼈单位的原因导致三个⽉未⽀付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动⼈事争议仲裁委员会、⼈民法院应予⽀持。
⼈⼒资源社会保障部最⾼⼈民法院
2022年2⽉21⽇
近⽇，⼈⼒资源社会保障部与最⾼⼈民法院联合印发了《关于劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（⼀）》（以下简称《意见（⼀）》），⼈⼒资源社会保障部调解仲裁司、最⾼⼈民法院民⼀庭负责⼈就《意见（⼀）》有关内容回答了记者提问。
问：请简要介绍印发《意见（⼀）》的重要意义？
答：为贯彻党中央关于健全社会⽭盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《关于加强劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（以下简称《裁审衔接机制意见》），两部门印发了《意见（⼀）》。《意见（⼀）》主要是逐步规范裁审程序衔接、统⼀裁审法律适⽤标准，对于完善劳动⼈事争议多元处理机制、畅通劳动者维权渠道、维护劳动⼈事关系和谐与社会稳定具有重要意义。
问：请谈谈印发《意见（⼀）》的主要考虑？
答：⼀是贯彻落实党中央国务院重要决策部署的需要。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》提出“加强裁审衔接与⼯作协调，积极探索建⽴诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统⼀的新规则、新制度”。⼆是完善劳动⼈事争议多元处理机制的需要。2017年3⽉，⼈⼒资源社会保障部会同原中央综治办、最⾼⼈民法院等⼋部门联合印发的《关于进⼀步加强劳动⼈事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出，建⽴党委领导、政府主导、政法协调、⼈社部门牵头、各有关部门和单位发挥职能作⽤的争议多元处理机制，将“加强仲裁与诉讼的衔接”列为其中重要内容，努⼒实现裁审衔接机制长效化、受理范围⼀致化、审理标准统⼀化。《裁审衔接机制意见》提出“对于法律规定不明确等原因造成裁审法律适⽤标准不⼀致的突出问题，由⼈⼒资源社会保障部与最⾼⼈民法院按照《中华⼈民共和国⽴法法》有关规定，通过制定司法解释或指导意见等形式明确统⼀的法律适⽤标准”。三是逐步解决裁审衔接问题的需要。⾃2017年裁审衔接机制建⽴以来，两部门通过⼴泛收集各地实践做法，梳理了⼀批裁审案件受理范围不⼀致、法律适⽤标准不统⼀、程序衔接不规范等问题。如：各地仲裁委员会对赔偿⾦争议受理与否理解不⼀、各地⼈民法院对当事⼈在仲裁程序中认可的证据在诉讼阶段的效⼒认识不⼀等，制约了争议处理质效，影响了劳动者权益维护。为回应这些问题，两部门多次座谈研讨，⼴泛征求各⽅⾯意见，对其中部分问题形成了⼀致意见，并在此基础上制定了《意见（⼀）》。
问：近年来裁审衔接⼯作取得了哪些成效？
答：《裁审衔接机制意见》出台以来，两部门通过联合召开会议、举办培训、开展调研、发布政策⽂件和典型案例等⽅式，全⼒推进⼯作落实。2019年7⽉，⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院等五部门联合印发《关于实施“护薪”⾏动全⼒做好拖⽋农民⼯⼯资争议处理⼯作的通知》，在裁审衔接⽅⾯明确建⽴裁审证据衔接、相互协助查证等制度，积极推动和落实仲裁委员会与⼈民法院之间的案件保全、执⾏联动等裁审衔接⼯作机制建设。2020年7⽉，两部门联合印发第⼀批劳动⼈事争议典型案例，共发布15个案例（其中7个涉疫情案例），加⼤对各地仲裁委员会和⼈民法院办案指导⼒度，统⼀了部分法律适⽤标准。2021年6⽉，为贯彻落实党中央扎实开展党史学习教育“我为众办实事”实践活动要求，两部门联合印发第⼆批劳动⼈事争议典型案例，发布10个超时加班典型案例，明确法律适⽤标准，提⽰⽤⼈单位违法⽤⼯⾏为风险，引导劳动者依法理性维权。
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各地⼈社部门与同级⼈民法院在健全裁审衔接机制⽅⾯也采取了很多措施。⼀是召开联席会议。各地⼈社部门、⼈民法院普遍建⽴联席会议制度，定期分享交流办案经验做法，研判案件特点及发展趋势，探讨案件处理中的热点难点问题，研究裁审程序衔接和法律适⽤标准问题。如：浙江省形成了主题联席会议制度，每次会议设⽴劳动关系认定、⼯伤保险待遇赔偿等不同研讨主题，深化争议处理专门问题研究；重庆市形成了⽚区案例研讨会议制度，针对重点地区、重点争议类型加强案例分析。⼆是推进信息共享。各地为打破裁审衔接⼯作“信息壁垒”，不断加强信息化⼿段的应⽤，共同打造数据
共享、信息⽐对、协同办案等在线⼯作平台。如：上海市全部仲裁委员会均已实现裁审数据⽐对，经过调解、仲裁的案件有10%进⼊诉讼程序，进⼊诉讼程序的案件裁审结果⼀致率达到75%以上；江苏省在全国率先实现仲裁委员会与⼈民法院信息系统对接，当事⼈对仲裁裁决不服向⼈民法院起诉的案件材料通过在线信息交换，直接传输⾄⼈民法院办案系统中，法官可直接查询仲裁阶段的案件信息，仲裁员也可直接查询案件的诉讼结果，裁审信息实时交互，有⼒地保障了裁审结果的⼀致性。三是强化办案指导。各地⼈社部门、⼈民法院针对办案中出现的裁审程序衔接不规范、法律适⽤标准不统⼀等问题，联合发布典型案例、实务⼿册等。如：北京市联合发布法律适⽤问题解答，明确新冠肺炎疫情期间劳动关系建⽴、⼯资待遇⽀付、劳动合同解除等22个问题的裁审⼝径，及时回应劳动⽤⼯中的新情况新问题；⼭东等省份联合发布劳动⼈事争议典型案例，统⼀法律适⽤标准。四是加强联合培训。做好劳动⼈事争议处理⼯作，队伍是基础，⼈才是关键。“⼗三五”时期，⼈⼒资源社会保障部会同最⾼⼈民法院等部门开展分级分类培训，创新开展远程培训，共培训调解员、仲裁员、法官2万余⼈。各地也普遍建⽴了联合培训常态化长效化机制，⼈社部门与⼈民法院在线共享培训课程，互派业务专家授课，极⼤提升了劳动⼈事争议裁审队伍专业素质，提⾼了裁审法律适⽤的准确性。
问：请介绍《意见（⼀）》的主要内容？
⼀是规范调解协议后续程序性保障。调解协议仲裁审查是依据《劳动⼈事争议仲裁办案规则》答：⼀是规范调解协议后续程序性保障。调解协议仲裁审查是依据《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第四章第
⼆节设⽴的制度，规定了经调解组织调解达成调解协议的，双⽅当事⼈可以⾃调解协议⽣效之⽇起⼗五⽇内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。仲裁调解书⾃双⽅当事⼈签收后发⽣法律效⼒，⼀⽅当事⼈拒绝履⾏或者未全部履⾏调解书所约定的义务，对⽅当事⼈可以向⼈民法院申请强制执⾏。调解协议司法确认是依据《中华⼈民共和国⼈民调解法》第三⼗三条、《中华⼈民共和国民事诉讼法》第⼆百零⼀条设⽴的制度，规定了经依法设⽴的调解组织调解达成调解协议后，双⽅当事⼈认为有必要的，可以⾃调解协议⽣效之⽇起三⼗⽇内共同向⼈民法院申请司法确认，⼈民法院应当及时对调解协议进⾏审查，依法确认调解协议的效⼒。《意见（⼀）》明确在调解组织主持下达成的调解协议，当事⼈既可以申请仲裁审查，也可以申请司法确认；仲裁对调解协议审查申请不予受理或不予确认的，部分情形下当事⼈可以直接提起诉讼。上述规定完善了诉裁调对接机制，有利于推动⽭盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提⾼调解协议履⾏率。
⼆是明确终局裁决范围。《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条规定，追索劳动报酬
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