智库百科来源： 2010-06-01 15:01:44
企业是一个系统可知，人员流动实际上由两部分组成：人员流入与人员流出。虽然对整个行业 而言，人员流动未必是坏事，但从企业的角度来看，有些人员流动很可能给企业带来损失。
而间因为企业需要进行重新招聘和培训；这种损失的直接表现是该岗位的人工成本增大，
核心人员的离职甚至造成组织的瘫痪，例如，接损失往往更大，可能引起工作进度的拖延， 人员流动是一种企业的风险，这种“由于就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。可见，
人员流动而给企业带来损失的可能性”称为“人员流动风险”。
人员流失风险分类
前者是指由于不合格人员的人员流人风险和人员流出风险。人员流动风险也可分为两类：
后者则指由于合格人员的流出而给企业造成损失的不确流人而给企业造成损失的不确定性；
定性，又称人员流失风险。
人员流失风险的管理
罗增刚
人员流失风险的管理这可以通过两个途径来完成。
一是采取风险的防范措施；
二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。
这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。
从而降低流失风险事故发生的可能减少员工的流动意愿，它强调积极的激励，风险防范： 让其尽心尽力为企业服充分发挥员工的积极性和创造性，这就需要运用现代激励政策，性。
务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。
使损采取一定的策略以减少员工的流失给企业带来的损害，即当员工流失时，风险控制：
失最小化。具体捕施可以考虑以下几个方面：
一是做好人才储备工作。这一工作有利子保证企业不会因英些关键员工的流失而亨断新产
使某项关键技术一方面要强化人才的储备和技术馆训，做好人才备份，品研发和市炀开拓。
像海尔集团，.同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关不会只被一两人独占另一方面，
即便有几各技术人员在国外也有很多科研机构同时开发，不仅国内有研发小组，同一产品，
可采取设立后备人员对子非技术岗位的英些重要职位，也不会对企业产生太大影响。流失，
候选人能一旦发生这些岗位人员的流失，让这替补人员攫前熟悉将来的工作，的精养计划，
在最短的时间内胜任工作，从而降低了自子员工空缺而造成的损失。
整个项项目开发通过运用工作团队来究成，建立工作分担机制。二是重视运用工作团队，
可以有效降低因知通过这一机制的建立，目的运作过程是团队中每一成员共同努为的结果。
因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，
也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成即使英个员工跳槽到其他企业，所以，全部按术，
应建立一种相互监督制约的工作分对子英些掌握大量客户和业务的职位和部门，真正威胁。
获取客户和业务的英些重要环节和关键权力由公司统一管理。担机制，如进行客户关系管理
这样就避客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后缕的服务和维护。，(CRM)
免了因某个员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
采用契约的形式规定员工对企业合同约束即在员工进入企业之
前，三是用合同进行约束。
企业还可以在合同目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。约照其行为，的义务，
同时规定相应的技术秘密等，需要继续为本企业保守商业秘密、中规定如果员工离开企业，
补偿措施。在这一方面，伞业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当
竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
)/C四是担保。这是一种将员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人
猎头公司谱对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、
离职过程亨的弄虚工作、便英承诺对所推荐员工在应聘、或推荐人向用人企业推荐员工时，
作假、失误或违约每年行为负间接责任。
人员流动风险管理对策
木卡姆往事建立人力资源信息管理系统 1.
人力资这是人员流动风险管理的基础。做好人力资源盘点工作，加强人力资源信息管理，
企业内部信息主要包括在职人员信息、企业内部信息和企业外部信息。：源信息包括两个方面
人才储备信息等。员工工作动态跟踪信息、离职人员信息、企业可以根据这些信息推算出将
来一段时间内企业的离职率。旋动
企业可以采取有针对性的措施挽留离职员工或尽量避免再次因相通过对离职原因的分析，
出员工职业生涯发展的轨同时通过对在职员工信息的全面收集，同原因造成的员工离职。
迹，便于企业对员工的职业生涯规划做出指导，采取适当的激励政策对在职员工实施激励，
现代化仓库
企业外部信息主要是指同业人员信息、降低员工因不满而引起的流动风险。提高员工满意度，
企业可以从中了解其他企业包括竞争对手的薪资水平人才供给信息等。同业人才需求信息、
和政策，减少因薪资福利问题而引起的员工流动风便于企业更好地制定本企业的薪酬策略，
减少险。通过人力资源信息管理系统，做好人力资源需求预测，还可以避免盲目招聘员工，
多招人和招错人的可能性，降低人员流人风险。
采取恰当的风险防范策略 2.
风险防范策略是为减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。
树立以人为本的管理理念(1)
企业方针政策的制定、执人是工作的主体，企业的决策离不开人，这是风险防范的前提。
因此，要树立以人为本的管理思想。在企业的生产经营过程中，要充分发挥行也离不开人，
降低员工增强员工对企业的忠诚感和满意度，营造一个良好的组织环境，每个员工的作用，
的流动率。
充分运用现代激励政策 (2)
现代心理学研究表明，这是风险防范的根本。“产生需要—努力争取人的心理活动是一个
职业发因此应当根据人的心理变化规律实施激励。的变化过程，—得到满足—再产生需要”
展三阶段理论认为，劳动者的职业生命周期可划分为早期、中期、晚期，在不同的阶段上，
数据流图这样才能达到那么激励方式也应该随之而变，随着职业心理状态的变化会产生不同的需要，
有针从个体的实际需要和期望出发，要动态地识别员工不同阶段需求的侧重点，激励效果。
对性地实施激励，以提高员工对企业和工作的满意度，降低人员流动风险事故的发生。
实行组织内部流动制度 (3)
一开始型的，S一个人在一个岗位上的积极性和创造力的发挥是呈倒库克曲线理论认为，
在下降阶段应该进行人员流动，及时变换工作呈上升趋势，然后达到顶峰，之后慢慢下降。
。如果企业不能提供内部流动的机会，员[4]岗位和工作内容，否则就会影响其能力的发挥
因此，企业可以采取内部流动的方式，降低人员流也即流出企业。工就会向企业外部流动，
员工可以不经过本部门主管直例如索尼公司定期在布告栏上公布职位的空缺情况，失风险。
接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作，应聘不成功，还回原岗位工作，同时等待下
。员工可以在公司[3]一次机会。整个应聘过程都是保密的，不用担心会受到原主管的偏见
内部流动，在一定程度上能够减少员工流出企业的数量，起到防范人员流失风险的作用。
科学分析岗位情况，正确做出招聘决策 (4)
岗位职责及任职资包括岗位的特点、首先需要分析空缺岗位的具体情况，企业在招聘时，
格，然后要明确准备招多少人、什么时候运用什么方式发布招聘信息、由谁进行招聘测试、
nk避免不合格的人员流这样在招聘时才能做到有据可依，何时结束招聘等，招聘预算为多少、
或者招的人过少不能满足企业的也可避免招的人过多增加企业不必要的成本支出，人企业，
需要，防范人员流人风险。
实施风险控制策略3.
为了减少风险事故所带来的损失而采取的控制性措风险控制策略是在风险事故发生之后，
施。
建立人才储备库 (l)
一旦出现人员流动而发生的岗企业对每个岗位尤其是重要岗位应
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