关于企业人才流失的辨证思考大规模定制生产
作者：徐长春来源：《科学与管理》2007年第06期 摘要：人才流失对企业而言虽然意味着损失，但应该看到任何事物都有两面性，企业应该以辩证的眼光看到这一问题的正面作用，树立积极的理念，采取明智的措施，对流失的人才加以开发和利用，从而化不利为有利，促进企业的可持续发展。信令风暴
关键词：企业 人才流失 辩证思考
人才流失对很多企业而言是一个不醒的噩梦，是企业管理者们“心头永远的痛”。人才流失究竟是好事还是坏事，关键在于企业自身的态度和选择。一个高明的企业管理者应该以辩证的眼光、动态的思维看待人才的流失，积极经营和开发流失的人才，从而化不利为有利，使企业从中有所收获。
一、企业人才流失的正面作用
(一)有利于暴露企业管理中的不足。任何员工的出走总有不满的理由，更有许多理由出 乎管理者意料之外，而这些往往是企业管理的“软肋”或隐患，如果一直被掩盖或隐藏，后果可想而知。人才流失，能够最直接的暴露企业在人力资源管理乃至经营管理的其它诸多方面所存在的问题，无疑能给企业敲响警钟，为管理者及时地“提个醒儿”，重新审视自身在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题，考虑如何实现人才利用的最优化，从而防患于未然，有效地提高企业竞争力。
(二)有利于企业保持生机和活力。人才的流失虽然会使企业承担流失成本，但常言道：流水不腐，户枢不蠹，部分人才的流失也正给了企业一个更好地激活内部机制的机会，新人对离职者空缺职位的填补，必然为企业输入新鲜的血液，新的人才也会为企业带来新知识、新观念、新的思维方式和工作技能，从而使企业保持生机和活力，进一步激发创造力，在某些方面“旧貌换新颜”。 河北建筑工程学院图书馆 (三)开发流失的人才是企业的宝贵财富。一般来说离职者不会轻易转换行业，大多还会继续从事与原来相同或相关的行业。如果企业与之有良好的沟通，保持了经常的联系，他们可以成为企业宝贵的关系网络、潜在的客户资源和将来的合作伙伴，甚至可以成为企业外部信息资源的重要提供者诺顿2013(当然是正面意义上的帮助者，而非“谍报”意义上的密探)。
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(四)“归槽”的人才对企业更有价值。优秀的人才离开优秀的企业，其动机在很多情况下可能是走出去看一看，学习一下新知识或者丰富一下自己的阅历，特别是很多有着强烈创新意识的年轻员工，他们中的相当一部分人都有这种心态。如果你的企业是真正优秀的，并且企业的大门始终是敞开的，那些流失的人才很可能会再回来，此即所谓的“跳槽”又“归槽”，而他们一旦归来，必然会更加勤恳踏实地工作，并运用在外学得的技能和经验为企业创造更大的价值。
二、企业面对人才流失应有的积极理念
(一)以人为本。人本管理是企业管理者对人的管理从“自然人”过渡到“经济人”再升华到“社会人”的最高境界。人本主义思想强调尊重员工的正当需求和合理意愿，关心员工的成长和发展，重视企业对员工的社会责任，管理更多的是对员工达成工作目标的支持与服务，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。
(二)人才共享。在经济全球化的大背景下，以互联网为基础的新经济区别于旧经济的标志之一，就是信息资源及知识的共享。按照这一理念，企业应该改变那种养兵千日用兵一时的并不经济的人力资源配置方式，如果不同企业的人才都能合理、有序、合法地流动
起来，企业无疑可以通过最经济的方式获得最佳的人力资源。
(三h9000)现代的人力资源观。那种认为人才流失就是企业无法挽回损失的观点完全是传统人力资源管理下的思维方式。现代人力资源管理是战略性的、动态的和主动的，强调以前瞻性的眼光着眼于未来，企业与员工之间是平等的合作关系。它要求企业具备人力资本竞争力的观念，人才资源是第一资源的观念，人才法治观念，人才的市场配置观念，人才动态管理观念，员工与企业终身交往的观念等，其中最重要的是动态管理观念和终生交往观念。在传统观念看来，企业HRM的首要目标就是稳定和留住人才，人才的流动性越低越好，但按现代人力资源管理的观点来看，人是一种活的资源，与其他资源一样有着在经济社会中流动的特性，人才作为一种特殊的商品，也同其他商品一样，可以在市场上自由地流动，企业作为一个动态的有机体，必须保持一个合理的人才流失率。终生交往的人力资源观要求企业不再把自己看成是员工的拥有者，不再把人才的离去视为决裂，而是把离职员工看作企业永久的朋友和资源，以情感为纽带，尊重员工的选择，保持经常的联系，使之感受到原企业的眷顾与关怀，并实现双向的价值交换。
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