高新技术人才流动特点与解决措施论文

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  一、引言
  作为知识经济的支柱产业,高新技术产业在经济增长中的主导作用日益突出。任何一个国家要想在综合国力上取得优势,势必要取得科技优势,尤其是高技术优势。众所周知,高新技术企业的重要支撑是永无止境的创新,要想在激烈的市场活动中占有一席之地,就必须不断的推陈出新,而想要不断地创新,就要有一流的创新人才。
  我国实现经济结构调整和产业升级的重要战略之一就是促进高新技术产业强劲持续健康发展。这些年来,我国高新技术产业发展迅猛,取得了骄人的成绩,但在企业管理方式上还存在诸多问题。高投入、高效益、高风险的特点,使企业的发展受到了不同程度的影响,同时也影响了企业内人才的流动。因此,对高新技术企业人才流动的内在原因及内在规律的研究,对促进高新技术企业的发展的重要性不言而喻。
  本文在研究我国整体人才流动现状的背景下,主要从高新技术企业入手,对我国高新技术
企业人才流动问题进行了分析和原因研究,探讨了高新技术企业人才流动问题对企业的不利影响,从企业方面提出了一些应对人才流动率高的措施,指出了当前高新技术企业在人力资源管理方面应努力的方向。
  二、文献综述
  1.现代人才观
  对于企业来讲,人才应该是那些认同公司的核心价值观,具有较高职业素养和工作技能,并且能够持续地为企业创造价值的人。这就为我们更好的理解企业中的人才提供了一个关键的指标--那就是为企业创造价值。人才的竞争显然已经成为企业竞争的重中之重,这就为企业保留优秀人才提出了挑战。
  我国著名的企业管理专家谭小芳老师曾指出,在21世纪,无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。人才密集型和智力密集型作为21世纪的主流经济模式。只有拥有杰出的人才的企业才能在市场上有所作为,管理者才能真正体现其应有的价值。
  2.人才流动必要性脊灰野病毒
  人才流动具有客观性,在人的知识、技能、能力得到提升之后就会寻求更适合其能力发挥的职位或企业,这就带来了人才的流动。人才的合理流动使得人们能够将自己的才能发挥的更加充分,得到更好地发展,因此,人才流动有其必要性。
  许多西方学者对人才流动问题进行了深入的研究,这些研究对于更好地认识人才流动的必要性提供了重要的理论价值。其中,勒温的场论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。他提出了工作绩效与个人能力和条件以及所处环境的函数:B=f(P,E),其中,B是指个人的工作绩效,P是个人能力和条件,E是个人所处的环境。
  美国学者卡兹则从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线,即卡兹曲线。如图1:
  从卡兹曲线我们可以看出:在一个组织中1.5年-5年这个期间里,信息沟通水平越高,可能获得的成果就越多。在不到1.5年的这段时间里,由于成员间生疏有效沟通水平不高,从而成果也较少;而相处5年以上,由于成员间过于熟悉,而导致思维定式,反应迟钝或认识趋同,会使组织呈现出老化,丧失活力的现象。
  因此一个有效的解决的办法就是通过人才流动对组织进行改组。积极主动的引导人才合理流动和退出的对于保持组织的活力和发展潜力至关重要。
  为了论证员工流动的必要性,美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度,提出了库克曲线。从另一个角度说明了员工流动对组织的影响。
  三、高新技术企业人才特点和流动特征
  高新技术企业作为典型的知识密集型企业。其人才也具有独特的特点:
  1.高度的专业性
kh560  大量具有高度专业性的人才不断推陈出新,推动着企业的发展。
  2.年轻化,高学历
  在 年 龄 结 构 上 ,以 2 0岁-35岁为主;从学历层 次上,本科以上的学历占80%以上,这其中更有很多具有硕士学历以及来自海外的人才。
  3.高流动意愿,低忠诚度
  很多人有着专业的知识和技能,为追求高的物质条件以及自身价值的体现,他们会倾向于为其提供更优厚待遇的企业。因此,他们对现企业的忠诚度较低。
  4.危机意识很高
  知识的.共享,科技的发展使得高新技术企业的人员都必须时刻关注自己领域的知识更新。因此,高新技术企业的人才危机意识很强,这也是高新技术企业人才流动率高的重要因素之一。
  高新技术企业人才的特点从不同程度上决定了高新技术企业中人才流动的一些特征,这些特征主要表现为以下几个方面:
  第一,高的人才流动率。据调查显示,高新技术企业的平均离职率为25%.特别是典型的高新技术企业中的IT行业,在“中国IT行业人才现状调查报告”中提到,如果有更优厚的回报和更好的发展空间以及更高的职位,一半以上的员工都会做好跳槽的准备。而IT企业的实际人才流失率远比这些数据要高得多。拉伸模量
  第二,人才的趋高性流动。高新技术企业的人才都是典型的知识和技术人才,他们对自身
的期望及要求相应地也高于其他员工。因此,当遇到好的机遇和资源,这些人才的第一反应就是抓住这些机会和资源。这也造成了高新技术企业较高的人才流动频率。
  第三,激烈的人才竞争。高新技术产业是以不断的创新和技术的突破来支撑其发展和壮大的行业,因此,高新技术企业对于人才的敏感度是极高的,这就使得企业之间对于高新技术人才的竞争是非常激烈的。
  四、较高的人才流动率为高新技术企业带来的问题
  1.无形资产的损失
  科研人员在以技术开发和应用为主的高新技术企业中起着举足轻重的作用。关键科研人员的流失,有时对企业来说意味着关键技术的流失。而销售人员的流失会则带走大批的顾客甚至是一部分市场的损失。市场的丢失会直接影响企业的销售业绩及盈利。因此,销售人员的流失带给企业的损失也不可小觑。
全国政法队伍建设工作会议  2.招聘和培训成本的增加
国发3号文件
  人才流动伴随着一定时间内的人才流失。有了职位的空缺,就迫使企业不得不重新招聘员工。这其中不仅有资金成本还有更加宝贵的时间成本。
  3.动摇企业人才队伍的团结性
  人才的流失,特别是高级管理人才的流失对企业来说更是一笔巨大的损失,这其中的原因不言而喻。
  因此,高新技术企业的人才流失如不加以管理和有效控制,对于企业持续健康发展将产生不可预估的后果。
  五、高新技术企业人才流动的管理对策建议
脚五舟  针对以上对我国高新技术企业人才流动特征、现状以及存在问题的分析,对于高新技术企业人才流动的管理可以从以下几个方面进行完善:
  1.规范招聘环节,做到人尽其才
  从勒温场论中我们也可以得出这样观点:一个人对企业的贡献与其能力和适应力都有很大
的关系。因此,在招聘过程中,不仅仅对求职者的工作能力进行考察,更要对其心理、适应能力、基本职业道德修养以及与公司文化的匹配度等方面进行全面的调查。同时,还要引导员工如何工作,如何处理好同事之间的关系,如何获得帮助等技能,从而使员工更快地融入企业。
  2.建立合理完善的绩效考核和有效的薪酬激励机制
  通货膨胀和物价上涨给生活带来了巨大的压力,人人都希望通过努力得到更高的报酬。这就要求绩效考核和薪酬机制的完善合理。高新技术企业人要想留住核心优秀的人才,就必须在充分理解人才需求的基础上,有的放矢地创新激励机制,充分调动员工工作积极性,促使员工在实现自我价值的同时为组织和社会做出最大的贡献。
  为提高薪酬的激励作用,企业可以采取以下实现形式:一是建立以绩效为基础的工资制度。以合理的绩效指标为基础,既能激发员工的积极性又能体现公平性。二是建立股权激励制度,使其与企业结成利益共同体,最大限度的发挥员工对工作及公司的责任感和使命感。
  3.建立合理的企业人才流动机制
  建立合理的人才流动机制,可以从以下两个方面入手:一是建立合理的内部岗位轮换制度。在本部门管理者及其他相关部门同意的情况下,使员工可以在相关或不同岗位进行轮换,以提高员工多方面的素质和能力,激发员工潜力。二是对有愿望和潜质提高自身能力的人,提供有针对性或个性的培训,进而培养出适合公司发展需求的复合型人才。这样可以有效减少高素质人才的流失。
  4.重视文化的力量
  一个企业想要能够持续的留住和吸引人才,最重要的是文化。在优秀文化的引领下,员工与企业之间建立了深厚的感情,员工有了归属感,才能极大地降低员工离职率。加强企业的文化建设,激发员工的主人翁意识和团队精神,不仅可以增强企业的凝聚力和向心力,更能有效的吸引外部人才,使企业保持长久的竞争优势。
  5.采取法律手段强化风险控制
  高新技术企业的特点导致了它对于人才的依赖性也更强,因此,对风险的控制就显得极为重要。在涉及企业重要的商业机密或技术时,企业要学会用法律武器保护自己的合法权益。
对于知晓企业机密的科研人员以及高级管理人员,企业应与其签署保密协议,以确保企业因损失人才的风险降到最低。
  参考文献
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