事业单位专业技术人员承担许多重要的社会职能，他们的薪酬直接影响他们工作积极性和创造性。为了稳定专业技术人员队伍，让他们为社会作出更大的贡献，国家制定了专业技术人员的薪酬管理体系。本文主要研究专业技术人员薪酬管理体系，分析影响专业技术人员薪酬管理体系的各种因素，提出专业技术人员薪酬管理体系的合理化建议。
标签：事业单位 专业技术人员 薪酬管理体系
一、引言
2006年，中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见提出深化收入分配制度改革。以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。各地区各部门根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。完善事业单位工资正常调整机制。
事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 二、事业单位专业技术人员薪酬水平内部影响因素分析
1.岗位工资的影响因素
国家为专业技术人员设立五个类别、十三个等级的岗位工资（见表一）事业单位专业技术人员的专业职务越高，岗位等级越高，其薪酬水平越高。岗位工资内部影响因素从下表中（表二）有以下几个特点可以具体分析。
1.1专业技术人员的岗位工资为十三级，由表中（表二）五类专业技术人员变动极差可以看出职位等级越高，相邻等级的最高点之间的差异就越大，从正高级到员级变动极差逐渐递减，特别是正高的职务变动极差远高于其他四个职务等级，员级因在同一类别中只有一个档次，所以员级的变动极差为零，没有差别。
1.2变动极差与下一职位等级最高点之间的比率是变动的，职位等级越高，相邻的两个职位
等级之间的差异比率就越大。正高级的变动差异比率为1.17，助理级的变动差异比率为0.05，员级因没有下一类别和级别所以为空。
1.3职务最高值与职务最低值的薪酬变动范围是2250，最高标准与最低标准约为5：1。
1.4薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率薪酬变动比率也是职务的不断升高随着升高。一般情况下薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的专业技术水平等综合因素，所需专业技术水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需专业技术水平较高的职位所在的薪酬等级变动率要大一些。因为较低职位承担的责任以及对单位的贡献有限，所要求的专业技术职员也会很快学会，如果变动比率太高，不利于人力资源成本控制，而且不符合员工的实际贡献和市场薪酬水平，较高职位承担的责任以及对单位的贡献比较大，所要求的技能职员也难以掌握，花费的时间长，变动比率比较高，有利于不同的职员支付不同的薪酬，从而激励他们努力的工作，而且这些职员再上升的空间已经比较小了，薪酬的增长能对他们起到更好的激励作用。此外薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际状况。
2.薪级工资
薪级工资主要体现工作人员表现和资历。对专业技术人员设置65个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同的岗位规定不同的起点薪级工资。
2.1薪级级别与薪级标准显著相关
随着薪级级别的升高，薪级标准也随着升高，相关系数达到0.974，约等于1，从薪级级别与薪级标准散点图和用SPSS软件相关性检测结果可以看出薪级级别与薪级标准显著相关，可以判定薪级级别与薪级标准接近于完全正线性相关。
2.2与资历和学历有关
专业技术人员如果具有国家承认学历的全日制大专以上院校未计算工龄的学习时间，工作年限越长，那么套改年限就越长，薪级工资标准就越长。
2.3与任职年限有关
专业技术人员如果在相应岗位上任职年限越长，那么他首次套改的薪级工资标准就越高。
2.4与所聘用岗位有关
专业技术人员起点薪级工资与所聘用岗位有关，专业技术人员在首次聘用的岗位越高，薪级工资标准就越高。
伯牙绝弦教学实录
2.5与工作表现有关
国家定期对事业单位职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实际。具体考核方式分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。定期考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。定期考核的结果作为调整事业单位职员薪级工资以及事业单位工作人员奖励、培训、辞退的依据，年度考核结果为合格以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
光学学报2.6薪级工资增资的特点
薪级工资增资的特点是增资的标准与薪级工资的等次是正相关关系，薪级级别越高，增资的标准就越高，增资标准随着级别的升高呈阶梯状上升。（见图二）
3.绩效工资
巴特沃斯滤波器绩效工资分为两部分，为基础性绩效工资和奖励性绩效工资
商业综合体策划
心境恶劣3.1绩效工资与当地GDP的增长的联系
根据国家有关规定，绩效工资的增长以县区为单位进行调整，因此，当地的经济发展是影响绩效工资增长的一个重要因素。
3.2绩效工资与财政收入有关
绩效工资增长的来源大部分是当地的财政收入供给，尤其是全额拨款事业单位的工资来源完全依靠当地的财政收入，因此，当地的财政收入情况影响绩效工资的水平。
3.3绩效工资的激励程度与基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例有关。奖励性绩效工资占绩效工资的占比影响着绩效工资的激励程度，这个比例越大，奖励程度越高，职工的工作积极性越高，比例越小，奖励程度月底，奖励的促进作用小，奖励程度越低，职工的工作积极性越低。比如，因为工作的需要，一般医院的奖励性占比公益一类事业单位，奖励程度高，奖励促进作用大，奖励效果比较好。而公益一类单位因奖励性占比比较低，奖励程度低，促进作用小。
3.4绩效工资与单位制定的绩效评价标准有关
奖励性绩效工作的分配与职工所在单位制定的绩效评价标准息息相关，绩效评价标准制定得合理与否，在一定程度影响职工工作的积极性，如果评价标准过于平均化，那么奖励性绩效就起不到任何奖励和促进工作开展的作用，对一个单位的发展极其不利。
力元新材三、岗位绩效工资制度改革的建议
1.岗位工资级别的设置要与专业技术实际职务实际配置情况相适应
岗位工资正高级职务岗位级别为4个副高级为3个中级为3个助理级为2个员级为1个，从高到低为倒金字塔形，而实际专业技术人员职务从高到低的配置为近似纺锤形，特别地方基层单位专业技术人员在职业生涯能聘为正高级职称寥寥无几，经过调查某市专业技术人员职务类别分类情况见（图三），可以看出，岗位工资级别的设置与专业技术实际职务配置情况不匹配，正高级职务过多，而实际聘为正高级的专业技术人员很少；中级职务级别不多，而实际被聘为中级的专业技术人员最多，这给地方基层单位科学设置岗位和管理工作带来极大困难，因此笔者建议减少正高级岗位工资档次，增加中级岗位工资档次，让岗位工资职务类别的档次也近似于纺锤形式，从制度上改变岗位设置工作难操作的现状。
2.科学合理设置岗位并严格落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以严格落实。科学合理的岗位设置是岗位绩效工资制度的基础，不同的岗位有不同的职责、技能、经验等要求，也就是说，不同的岗位有不同的岗位价值。所以，在组织过程中，首先应当建立科学合理的岗位分析、岗位描述和岗位评价标准，要准确的衡量各岗位的价值，根据工作需要设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。
3.完善考核制度及科学的管理岗位
各单位根据本单位实际情况，不断完善考核制度，建立科学合理的考核标准，让职工有自己的工作目标和工作方向，并希望在考核中达到一定标准，得到领导和同事们的认可，实现自己人生价值。简言之，让会干事，能干事，干成事的职工能得到合理的报酬，促进单位和事业的发展。
4.建立规范的工资调整机制
事业单位专业技术人员实施岗位绩效工资以后，工资调整有以下几种调整模式，岗位工资和薪级工资是国家标准，岗位工资的调整是由于专业技术人员职务的晋升，岗位的调整，
要严格国家的标准和操作程序，薪级工资是考核合格人员一年一次的升级微调；绩效工资的调整有调整权限的区县政府根据当地财政收入情况，社会平均工资增长情况、市场上同类专业技术人员薪酬标准情况，公务员阳光工资执行情况等综合考虑实施调整。
四、综述
事业单位专技人员是国家宝贵的人才队伍，是国家各方面事业发展的原动力，国家层面的新的一轮工资改革即将开始，合理的薪酬管理体系才能留住人才，国家的事业才能发展。然而改革不可能一蹴而就，工资改革不是孤立前行，事业单位分类改革，事业人事管理制度改革，事业单位养老保险制度改革等一系列的配套改革即将同步考虑，分步实施，逐步到位。
豫公网安备41160202000603
站长QQ:729038198
关于我们
投诉建议