摘 要
国家公务员制度在当今世界各个国家都有着举足轻重的地位，自1993年我国公务员制度建立以来，它就成为社会主义政治文明的重要组成部分，其不断完善的过程也推进了政治文明的不断发展。其中，考核是公务员制度的基础环节，因此，建立和完善公务员考核制度有着十分重要的意义。随着《公务员法》的出台，如何进一步改革公务员考核制度，使之真正在政府人力资源管理中发挥基础性作用就显得日益迫切。十几年来，我国的公务员考核工作积累了许多经验，取得了一定成绩，但是仍然存在许多问题和不足，主要在于很难达到真实客观的效果。因此，对公务员制度的研究成为政治学与行政学强烈关注的热点之一，选取这个课题做毕业论文是十分有意义的。 本论文将通过五个部分对有关我国公务员制度的发展背景，内容和意义进行初步的梳理和总结，并通过调查问卷所得数据结果，对现行公务员考核制度进行全面研究和深入分析，总结微透析
存在的问题，具体阐述问题产生的原因，而且在论文最后提出若干改进我国现行公务员考核制度的对策和思路，提出具有针对性的解决办法，以期对相关政策法规的修订和考核制度的改革，略尽绵薄之力。
关键词：公务员 考核制度 存在问题 对策
一、我国公务员考核制度的背景
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
①酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
②试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度
的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
③全面实施阶段(1993—至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定(试行)》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。
二、我国公务员考核制度的内容和意义
⑴公务员考核制度的内容
公务员考核，通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。
具体来说，是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考评，并以此作为公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据：
德，主要是指公务员的政治、思想和道德品质的表现；能，主要是指业务知识和工作能力。勤，主要是公务员的工作态度和勤奋敬业的表现；绩，主要是指公务员的工作实绩，即工作的数量、质量、效益和贡献；廉，是指廉洁自律等方面的表现。
我国现行公务员考核制度的有四大原则，分别为：客观公正、民主公开、注重实绩好和简便易行原则。在考核方法上，经历这些年的不断发展和完善，逐渐形成了“领导考核和众考核相结合，平时考核和定期考核相结合，定性考核和定量考核相结合”的方式，更有利于客观地评价公务员，激励和鞭策公务员努力工作，争创一流业绩公务员考核，有利于对公务员的严格管理和严格监督，有利于加强公务员的各项管理，有利于加强机关廉政建设。
⑵公务员考核制度的意义
卖木雕的少年教学设计国家公务员考核制度是公务制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径。国务院总理曾强调“公务员的素质决定着政府的管理水平和效率。”公务员的考核制度有助于进一步保护和调动公务员的工作积极性和创造精神，从而提高工作效能。完善有效的公务员考核制度有利于克服政府用人工作中的不正之风，从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，从制度上遏制用人上的腐败现象。对提高行政效
率、改善宏观环境、转变社会风气，提升国家形象，具有重要意义。
三、我国现行公务员考核制度存在的主要问题
我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定(试行)》(以下简称新《规定》)是以2006年1月1日正式实施的《公务员法》为依据，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》(以下简称旧《规定》)相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步晚，发展历史短，新《规定》中仍存在不少问题，具体表现在6个方面：
⑴法律规范不健全
中国现行公务员考核制度已推行了十多年，但仍存在许多不完善之处，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。以下为世界四大国家在公务员考核制度法律法规的特点对比：
表1 四大国家公务员考核制度特点
国家 | 公务员法律法规特点 |
中国 | 有传统的干部人事制度的特点，社会环境为重情理轻法制； 在考核过程中，若被考核对象与考核对象之间存在着“沾亲带故”的关系，往往会出现包庇行为，钻法律空子； 《公务员法》中的规定显得过于概括，略显单薄； |
日本 | 公务员法规最齐全，其制度中的每一项内容都有相应的法律法规所对应，以细致和严格为罪主要的特点； |
美国 | 建立强有力的政府机构内部监督机制； 外部监督主要是政府信息公开，发挥新闻媒体的监督作用； |
英国 | 建立一套体系较完整的公务员行为准则，保证公务员廉洁； 建立对行政权力的制约机制和对反腐败机构的监督机制； |
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⑵责任主体不明确
在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象，因此，社会上普遍实行责任承包，公务员考核中也遇到了同样的问题。
《国家公务员考核暂行规定》第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。
由于难以明确责任分工，导致了一系列的后果：有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，使得考核结果失真失实。由于相应的监督制约机制和责任追究制度没有从根本上建立起来，使得违法违纪行为的考核人员没有得到有效的监督和惩治，使国家公务员考核工作没有真正发挥作用。
⑶考核内容不具体
在前文中以提到，《公务员法》中指出公务员考核的内容可概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但这五方面“弹性”空间较大，没有明确的判断依据，充满了人为的主观因素，为操作和执行带来了不便。例如：被考核者在大是大非面前只要不犯原则性错误就是好同志，这让一些阳奉阴违、心怀不轨的人同样能蒙混过关；职业能力和出勤率的考核与所在的部门、岗位、职务等有关，不能以相同的标准进行衡量；工作业绩的考核涉及到个人的名利和全局的利益，不能一味地追求政绩的多少，还应考虑到政绩的时效性。
⑷考核标准不详细
公务员考核的标准是衡量公务员表现的重要依据和具体要求。这一点是相对于考核内容而言的，由于考核内容不够具体，使得考核标准过于笼统。用同样的标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的公务员，难免造成武断和偏颇，并使考核结果受主观因素的影响，失去考核的公平性、公正性。
例如，在同一部门内，对普通科员的考核，只要其能在领导的指导下完成其所应承担的岗位职责，具备胜任该岗位的能力，即可视为称职；而对高层领导而言，在考核中要取得称职，则应有更高的要求，如政治敏锐性、宏观调控能力、组织管理能力、决策能力以及其
威信等。在不同的部门中，若不能公平公正的进行衡量，有可能导致公务员的不满情绪，影响工作的顺利开展。
⑸考核方法不灵活
我国目前使用的公务员考核方法是以平时考核和年度考核为主，结合任职前考核等其它考核方法一同进行。但从考核的实际情况上看，在公务员考核的过程中，还是出现了操作上的问题：
表2 公务员考核方法中的几大问题
问题 | 问题产生的根源 |
忽略平时考核 | 年度考核以平时考核为基础； 平时考核要求对公务员每天的工作情况加以记录，进行时间长，内容繁琐，奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，形同虚设，或者甚至根本没有进行。 |
记王忠肃公翱事忽视定量考核 | 苯甲酸苄酯对考核结果的划分较为笼统，各单位需自行制定详细标准，因此，多数单位部门选择了简单了事，以宏观要求来取代体现不同岗位特的定量考核指标，以减少制定指标时的人力物力和遇到的麻烦，使考核失去了其真实的意义。 |
动态考核少 | 考核的方法多为本人谈话、向上下级了解情况、查阅相关档案资料等。这些方法是在硬件上下功夫，是在对过去的固定资料进行审查，而不是在对随时变化的人进行考核。 |
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⑹考核结果不明显
公务员考核的结果是整个考核过程的重点。考核结果若不能体现奖优惩劣，就会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。我国公务员考核的结果在不断改进和完善后，还存在着以下几方面的不足：
①考核等次过于笼统、简单。
如图所示，在实践中，被评为“基本称职”或“不称职”的人数极少，绝大多数集中在“称职”这一等级上，这同样解决不了中间档过大的问题，而且部分工作业绩不错的人才和部分工作业绩欠佳的浑水摸鱼者都被放在了“称职”的等级，不同的表现同样的结果直接影响了考核
的实效。
②考核结果作用不够明显。
公务员的激励机制是通过考核结果，对公务员进行奖惩、升降以激发其行为的机制。由于考核等次过于笼统，加上情面问题，对不称职者多数使用口头警告，而不是在考核结果中给与“不称职”的评价，避免其受到惩罚。对于表现优秀的人奖励又往往太轻，起不到激励作用。特别是“优秀”的评定与晋升有关，评优时为伤和气，干脆采用轮流坐庄、论资排辈或是抓阄的形式来决定“优秀”的人选。这样一来差的不被淘汰，好的不能脱颖，最后，就出现了“干多干少一个样干好干坏一个样，你好我好大家好”的“融洽”场面，因此，考核的激励和导向作用也就荡然无存了。
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