工程图学学报
经营活动的一个重要方面是选择治理结构，以便取得更好的经济绩效。根据威廉姆森的界定，治理制度不同于制度环境，它是在个别交易层次上运作的制度。（威廉姆森，1996/2001，第4页）我们在这里所讲的治理结构，严格地说，是治理制度结构。比如，是签订一次性的交易合约还是签订长期的多次交易的合约，是实行计件工资还是实行计时工资，是建立等级结构来处理事先难以预料到的问题还是建立水平的协商结构来处理，是在员工之间开展竞赛来激励他们更加努力工作还是组织互助性更强的团队来使合作更易于完成，是实行个人报酬保密制度还是使它们公开，这些都属于治理结构问题。 我们这里所说的相对地位，是在人与人的比较中而不是在自己的今天和过去比较中确定的相对地位。在企业经营活动中，依据互动或相互比较的主体角的不同，相对地位主要可以分为两类。一类是缔约各方的相对地位，比如出资者和技术提供者、劳动力提供者的相对地位，他们之间的相对地位状况，影响着作为企业治理结构基础的合约结构。另一类是竞争者之间的相对地位，比如员工之间的相对地位，这类相对地位和人们在活动中获得的满足或感受到的挫折有密切的关系，并由此影响到积极性和治理结构。此外，还有另外一类相对地位，
这就是在企业中活动的人和他们在其他社会生活中的接触的人之间的相对地位，比如企业员工和他们的同学、朋友、乡亲之间的相对地位。这类相对地位影响到人们对他们现在从事的工作的满意度和工作态度，从而也会间接地、曲折地影响到企业的治理结构。
一、相对地位的激励作用
1、经济学的工资-劳动模型
为了说明相对地位对工作积极性的影响，我们先来讨论经济学中一个最简单的工资-劳动模型。在这个模型中，相对地位问题被简化掉了，也就是说，每个人提供的劳动量的多少，与他和其他人相比的地位高低没有关系。
这个模型指示出两个变量，即劳动价格（工资）和劳动量之间的关系：随着工资的提高，人们愿意提供的劳动量增加；随着工资的降低，提供的劳动量减少。具有经济学基础的人都知道，这个模型是从价格-商品供给模型延展而来的。（所不同的是，当价格高到一定点以后，如果继续提高，劳动的供给量不仅不会增加，反而会减少。原因是人们愿意要更多的闲暇。）工资和劳动量的关系可以通过下面的曲线图来描绘，见图1。
从图中可以看到，表示工资和劳动量关系的曲线在达到虚线所标志的工资水平之前，始终是从左下方向右上方倾斜的。这意味着，较高的工资，会吸引出较多的劳动。
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这和我们的日常经验在一定程度上是吻合的。不是这样吗？较高的工资会令员工有更高的士气，从而提供更多的劳动，这似乎是再明显不过的了。不过，也有令人困惑甚至令管理者沮丧的现象：更高的工资引出了更多的矛盾，反而使员工的士气下降了。这是怎么回事？
下面我们讲述一个社会学中有关士气研究的经典案例，来讨论其中的原由。
2、相对地位和激励：一个社会学的经典案例
第二次世界大战期间，萨缪尔·斯托弗组织了一个研究小组，在美军中进行了一系列研究，其中包括关于军人士气的研究。这项研究特别注意了对一些被人们通常认为是不言而喻的常识的检测，结果发现了一些非常有趣的现象。
以往人们认为，晋升快慢对军队中的士气有重要影响。如果晋升制度制定得被人们认为是公平的，并且能切实实施，那么，士气就会上升。此外，人们通常还认为，获得晋升的人会倾向于认为晋升制度公平，他们的士气会上升；而没有获得晋升的人会倾向于认为制度不公平，从而情绪受挫。进一步说，晋升速度快的人倾向于认为制度公平，士气较高；而晋升速度慢的人倾向于认为制度不公平，士气较低。
军人们的情况究竟是不是这样？斯托弗的研究小组通过对比两个晋升状况不同的单位来进行研究，一个是在美军中晋升很慢的宪兵队，一个是晋升最快的空军特种兵部队。按说，空军特种兵部队的成员应该对晋升制度的满意程度比较高；而宪兵队的成员的满意程
度应该比较低。但是，他们的研究结果却发现相反的情况：宪兵队成员比空军特种兵部队成员的满意程度高。
怎样理解这个结果？斯托弗运用社会学的参照体理论来解释。根据这一理论，个人对自己生活状况的评价，会受到他在参照体中的位置的影响。如果他发现自己在参照体中地位低下，那么，即使其绝对收入上升，他对自己生活状况的评价也会是低的。相反，如果在参照体中相对地位高，那么，即使绝对收入并不高，他对自己生活的评价也会较高。斯托弗运用这个理论对他们的调查结果做出了解释。他的解释是，宪兵的参照体是宪兵队的成员，由于这个体中的人晋升都很缓慢，相对地位稳定，所以没有出现严重不满；空军特种兵部队成员的参照体是空军特种兵中的其他人，由于迅速的晋升影响了成员的相对地位，而且他们很容易到晋升比自己快而不如自己的人，因此尽管自己已经得到多次提升，反而感到较大的不满。（参见巴比，1998/2000，第37-38页）
这个案例说明了相对地位的激励作用。当然，这个案例还涉及了相对地位变动中的公平问题。这是一个复杂的问题，我们在这里暂不讨论。
斯托弗的研究针对的是军队中的情况。事实上，包括企业在内的其他类型的组织治理中的
情况也是类似的。回到前面讲过的工资-劳动量模型。如果企业员工并不知道其他人的工资状况，而只是自己将工资和劳动加以比较，那么，更高的工资水平通常确实能激励员工更加努力工作，如同图1那条上升的曲线所描绘的那样。但是，如果员工互相知道其他人的工资状况，并且发现自己努力后的收入虽然有所增加，但是比起参照体中的其他人来，增长幅度小，相对地位下降，那么，他们便会有挫折感，并因此影响积极性。这是工资增长反而降低士气的一个重要原因。
3、社会互动模型
为了更深入地理解相对地位的影响，我们借助加里·贝克尔提出的社会互动模型来进行讨论。（贝克尔，1998/2000，第210-251页）
贝克尔指出，18世纪和19世纪的一些经济学家对于社会互动是非常重视的。比如边沁（Bentham）曾经讨论过的人的十五种基本的快乐和痛苦中，就包括：与他人相处融洽的快乐、有好名声的快乐、看到善举的对象拥有快乐时的快乐、看到邪恶遭受痛苦时的快乐等。西尼尔曾谈到超（distinction，在现代社会学文献中常翻译成“区隔”）的欲望是人类情感中最强烈的一种。马歇尔也强调了这种超的欲望，并且通过对食品、穿着、居住以
及生产活动的讨论，阐述了它的影响。但是，后来的经济学家在增强其理论的严密性的同时并没有对社会互动给予充分的重视，像超、好名声等变量不在研究之中。而社会学家在很长时间以来则始终强调社会互动的中心地位。贝克尔则试图把社会互动的一般讨论引入到需求的现代理论中并建立理论模型。
在这里，我们运用贝克尔模型的基本框架，在大大简化的形式中来讨论相对地位的影响问题。
假定行为主体i的效用不仅受到他自己占有物品的状况的影响（像典型的经济学理论中假定的那样），而且直接受到其他人占有物品状况的影响（像社会互动理论所强调的那样），其效用函数为 Ui = Ui ( Xi, R )
式中，Xi是i自己占有的物品数量，R是其他人占有物品的数量。Xi和R的相对状况极其变化，体现着行为主体的相对地位。
可以存在以下两种情况。
（1）对i来说，R直接带来正效用。也就是说，他对于其他人占有物品感到满足，而且他人占有的物品越多，他得到的满足也越大。这种情况可以用经济学中通常采用的向原点凸的无差异曲线来描绘。它表示自己占有物品和他人占有物品具有替代性。见图2。
R直接带来正效用的情况，在家庭生活中（比如父母对孩子）和慈善活动中，可以观察到。不过在商务活动和企业活动中，并非常态，所以并不是我们这里所关心的。
（2）对i来说，R直接带来负效用。这时候，当他人占有的物品数量增多而自己占有的数量没有变化的时候，i的满足感（效用）降低，除非他的数量也增加。这就是我们所关注的，对相对地位敏感的情况。这种状况，我们需要用形状不同的无差异曲线来描绘。见图3。
在图3中，与图2不同，无差异曲线是向右下方凸的。在同一条无差异曲线上的任何一点，
均表示给i带来相同效用的Xi（自己占有的物品）和R（他人占有的物品）的组合。可以看到，在同一条无差异曲线上，自己占有较少物品并且他人也占有较少物品时，和自己占有较多物品而他人也占有较多物品时带来的效用是相同的。这正是相对地位的影响。对i来说，越是靠近右下方的无差异曲线效用越小，而越是靠近左上方的无差异曲线效用越大。
如果i自己占有的物品一定，而他人占有的物品增加，这时候，由于R给他带来负效用，因此他的效用将减少。在图3中，假定i占有的物品量为x0，他人占有的物品量为r0，这时i获得的效用由e0（x0 和r0的组合点）所在的无差异曲线表示。现在，i占有的物品量仍为x0，而他人占有的物品量增加了，表现为由r0 右移到r1。与此相应，组合点由e0移到更靠右的无差异曲线上的 e1。对i来说，这意味着效用减少了。这是因为，相对地位影响着他的效用。他占有物品的绝对量虽然没有减少，但是相对地位却由于他人占有物品量的增加而下降，结果使他获得的效用减少。
图3可以帮助我们理解，为什么在企业中、社会上一些人的绝对收入没有下降甚至提高，但却感到更大的不满。
上面我们没有考虑i采取积极的理性行动来取得更大效用的情况。事实上，当人们关注相
对地位并试图保持更高的相对地位以便获得更大效用时，是会采取行动的。他可以耗费一定的资源，以便得到更大的效用。一种做法是，努力提高自己的收入，在增加自己占有绝对量的同时提高自己的相对地位。另一种做法是，当他人占有物品会给他带来负效用时，为了实现自己效用的最大化，他会耗费自己的资源来使他人的状况恶化。遗憾的是，从他的效用最大化目标来看，前一种做法并不总是最好的。事实上，当人们对相对地位十分敏感时，总会有人采取后一种做法，除非有有效的制度规范来制止这种做法出现。图4描绘了后一种情况。
Xi
R
图4 减少R增加i的效用
r0
调查研究报告格式
r1
x0
x1
e0
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在图4中，在i没有采取行动的初始状态，i自己占有的资源为x0，他人占有的资源为r0，组合点在无差异曲线的e0。现在，为了增加自己的效用，i耗费一定的资源（自己的资源从x0减少到x1）来减少他人占有量，使他人占有量从r0减少到r1，新的均衡点在e1。比较一下e0和e1，可以看到，e1是在更靠左上方的无差异曲线上，说明i得到了更大的效用。
图4所刻画的行为逻辑是损人利己的，因为行动者使他人状况恶化而使自己获得了更大效用。从另一个角度看，又是损人不利己的，因为他在减少了他人占有量的同时也耗费了自己的资源占有量，如果他不是见不得别人地位上升的话，这些资源本可以使自己过得更好。
相对地位变动既是一个激发人努力工作的因素，又是一个引发损害性行为的因素。在企业治理中，如何运用相对地位于工作激励，又避免其损害性，是一个非常重要的问题。
二、晋升激励分析
1、晋升的特点
在企业中，激励员工努力工作的方式之一是晋升。而晋升是和相对地位相联系的一种组织治理方式。为了使讨论更明确，我们设定晋升具有如下特点：
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