重庆科技学院学报(社会科学版)2021年第3期
Journal of Chongqing University of Science and Technology(Social Sciences Edition)No.32021
内肋管
徐国平
(重庆工商大学人工智能学院，重庆400067)
摘要：科研团队是高校提升科研水平的重要手段，是知识整合、创新的重要源泉。研究以组织理论、绩效评价理论为基础，运用具体实例与相关数据对高校科研团队进行现状描述。依据现状，构建基于关键绩效指标法、层次分析法、专家咨询法等绩效评价指标体系，据此设立了5个二级指标与15个三级指标的指标体系框架。最后，根据绩效评价指标体系构建各指标权重与重要性程度，对高校科研团队的建设提出有针对性的优化路径或策略。 关键词：高校科研团队；绩效评价；指标体系；优化路径
中图分类号:G463文献标识码:A文章编号：1673-1999(2021)03-0096-07
在创新型国家建设的时代背景下，高校科研团队是实现科研创新的一支不可忽视的力量，为学科发展、人才培养乃至国家科技进步做出了突出贡献。近年来，尽管我国高校普遍倡导科研团队建设，但团队建设整体水平不高，还存在着一系列问题，如科研人才缺乏、运行管理机制落后等，高校科研团队建设还处于发展雏形期。因此，高校科研团队要在激烈的社会竞争中求得更大发展，就应该进一步优化高校科研团队建设与管理，提升高校科研团队质量和水平，提高科研绩效水平，实现高校科研团队良性持续成长。
—、国内外研究现状梳理
(一)国外研究现状
通过查阅、收集、整理相关文献资料发现，美国在高校科研团队绩效评价领域的研究起步较早、发展较快，并于上世纪60年代就已形成一套规范化、系统化的高校科研团队绩效评价指标体系，日本等国也在高校科研团队绩效评价领域研究中做出了重要的贡献。国外关于高校科研团队绩效评价的研究集中在影响因素、内容与维度选择及评价工具运用等方面。
第一，评价影响因素的研究。学者们对评价影响因素研究最多，如MARTINC,STEPHEN H等人指出，西方高校在20世纪80年代就开始运用绩效评价工具来分析影响阻碍科研团队发展的因素，以提高团队发展效率咱口。JOSEPH L,CHENG C等人指出，在对725个科研团队的调查研究中，得出科研团队的
协作能力与科研团队的产出成果质量具有极强关联性的重要结论咱2暂。
第二，评价的内容与维度研究。评价内容与维度选择是困扰团队管理者的一项难题。为此，学者们经过长期研究提出了不同观点，为团队管理提供借鉴与参考。MACBRYDE J等人从社会心理学视角出发，提出科研团队绩效评价的任务绩效、团队发展与团队成员贡献度的3个维度咱3暂。INGHAM指出，科研团队绩效的衡量可从团队整体与成员个体绩效两个层面加以衡量⑷。
第三，评价工具、模型研究。20世纪90年代，开启了对评价工具与模型的广泛研究。其中，澳大利亚相关学者在高校科研团队绩效评价工具领域的研究具有很强的参考意义，其发明的KTEQ调查工具简单、科学，通过指标设计、问卷分析、结果反馈3个程序，为高校科研团队绩效评价提供了有效的技术与手段。MILITELLO LG 等人对科研团队绩效评价模型做了详细的研究，并评估了6种不同评价模型的优劣，最终形成了较为科学的绩
收稿日期：2020-12-21
作者简介：徐国平(1990—)，男，在读博士，讲师，研究方向为科技政策与科技评价、大学生思想政治教育。
效评价模型959”
第四，绩效提升路径研究”西方学者经过多年的理论研究与实践探索，为提升科研团队绩效寻了不同的路径”Shelly D.Dionne,Francis J.Yammarino等人共同研究了领导力转换与科研团队绩效的关系，指出了领导力转换理论可以有效的提升科研团队绩效，成为提升科研团队效率的一种重要方式969o
（二）国内研究现状
通过搜索整理国内学者关于高校科研团队绩效评价的相关文献，发现学者们对此领域的研究甚少，研究的时间相对较晚，研究大多集中在绩效评价指标体系的选择、评价指标体系的构建原则、方法及实施建议等方面”
在构建原则上，李巨光指出，绩效评价指标体系构建原则应包含全面性、代表性、一致性及可操作性的4项原则口9”万等人提出了高校科研团队绩效评价指标构建需遵循目标性、直率性、可比性、层次性与整体性5大原则989”
在评价指标的选择上，李海波等人提出了从团队建设、团队协作、团队产出与团队成员结构等方面选择绩效评价指标999o李孝明等人认为高校科研团队绩效评价指标应从团队产出、团队行为、团队能力3方面选取若干指标评价高校科研团队，以此构建绩效评价模型9109o
在绩效评价方法上，张喜爱提出在基于高校科研团队绩效评价指标选择基础上，通过层次分析法（AH
P）构建高校科研团队的绩效评价指标体系9119o路变玲等人阐述了应用结构方程原理构建科研团队绩效评价模型，并对模型进行评价，最后将所构建模型应用于具体实践，验证模型的正确性9129”
丙硫咪唑在团队建设的提升路径上，肖志鹏等人深入分析了高校科研团队建设中的问题，并提出了通过加强科研团队文化建设、构建协同合作的合作氛围等路径加强团队建设9139曰宋德锋创新性地提出了我国高校科研团队的外部管理机制和内部管理机制的建设问题，并进行了详细的论述9149o
综合国内外学者关于高校科研团队绩效评价与优化路径的研究发现，国外学者在该领域的研究上已经形成了一定的范式，做出了一定的贡献；但国内研究由于起步晚、发展慢，虽然取得了一些成果，但还不够深入，需要研究的问题还很多”在结合国内外学者研究的基础上，本研究的主要意义与创新在于运用管理学、组织行为学及社会学等相关理论，运用关键绩效指标法、层次分析法与专家咨询法，构建当前高校科研团队绩效评价指标体系，并以指标体系构建为导向，寻问题，到科学的优化路径，为高校科研团队建设提供理论指导与政策性的建议”
二、高校科研团队的现状
在知识创新时代，科研创新能力左右着一个国家在经济、社会发展和国家安全上的主动性”高等学校既是教育中心，又是科研中心（作为教育中心，高校处于教育体系的顶层，是国家高层次创新人才的主要输出基地；作为科研中心，高校处于科研体系的核心，是国家基础研究的主体和高新技术创新的力
共生体量源泉”近年来，我国高校科研团队在科研工作中取得了一定的成就，如队伍不断扩大、科研实力不断提高、社会贡献不断增大等，然而深究其内部体制，仍然存在较多困境，主要表现在以下4个方面”
（一）缺乏明确的团队组建目标
近年来，国家与地方大力加强科研创新团队的组建与建设，出台了一系列相关政策鼓励、支持科研创新团队的建设与发展，如提高科研经费、加大科研奖励等政策”一些高校为获得这些支持，在利益与金钱的诱惑下，临时组建了所谓“阵容强大”的科研团队”这种团队由于缺乏明确的团队组建目标，导致了研究目标与研究方向模糊，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有持久生命力的科研团队”因此，对高校科研团队来说，合理瞄准、准确定位团队组建目标是高校科研团队确定科研方向的首要环节”以1984年成立的国内著名的南京大学固体微结构国家重点实验室为例，该科研团队坚持不跟从、不盲从，合理定位团队发展目标，突出自身优势，发挥特研究，在以往的研究基础上不断提升层次，拓宽科研空间，经过30多年的发展，已位居国内该领域的领先地位，成为高校科研团队积极效仿的成功典范9159”
格氏试剂
（二）缺乏科学而健全的运行管理机制
影响我国高校科研创新团队健康有序发展的关键因素是运行管理机制的缺失”这种缺失主要表现为以下3方面”一是领导机制问题”团队领导重外轻内，将更多的时间与精力花费在团队事务之外，对团队的管
理有限”二是激励沟通机制问题”注重物质激励，忽视精神激励；重视团队激励，忽视个人激励；沟通不畅，从而使团
队成员的积极性、主动性以及责任感受到影响遥三是绩效评价机制问题《高校科研团队对成员的绩效评价通常采用定量方式，并以此作为成员利益分配的依据，使成员更注重文章、专利的数量而忽视质量，不利于知识创新与团队发展咱16暂《
（三）缺乏高层次的科研人才
科研人才是高校科研团队创新的主体袁是实现科研团队价值的力量源泉之一袁科研团队必须要有一支高素质、一流的高层次科研人才队伍作支撑。目前，虽然我国的科研人才总体数量规模很大，但高层次的科研人才仍然十分短缺，人才老化现象、后继乏人问题尤为严重。更重要的是，团队成员的知识结构、思维方式等方面同质化现象较严重，缺乏多元化的研究方法，研究领域相对单一，研究成果相似的情况时常出现，甚至存在学术成果相互抄袭的现象《我国人才资源规模总量保持持续稳步增长的态势，人才队伍不断壮大《根据国家中长期人才发展规划纲要的目标，实现人才资源总量从2008年的1.14亿人增加到2020年的1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。其中，到2020年，研发人员总量达到380万人年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右《高层次创新型人才的培育为高校科研团队的建设提供了发展的动力《
（四）缺乏浓厚的团队内部文化
高校科研团队内部文化重点体现在团队的内部凝聚力方面袁而组织凝聚力又主要体现在学术凝聚力、价值
驱动力与向心力三个方面［17］遥任何科研团队都应具备一个清晰的、具有吸引力的共同愿景，以无形的精神力量激发成员的合作意识和奉献精神，对整个团队产生巨大的指导和凝聚作用。但是，我国高校科研团队长期存在着团队结合不紧密、沟通不到位、不重视文化建设的情况，致使团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围，团队合作困难，团队凝聚力不高期。
总之，任何事物都具有两面性，高校科研团队也不例外遥一方面，高校科研团队为提升高校乃至国家科研工作水平提供了重要力量；另一方面，针对当前科研创新团队建设中存在一些问题，需要采取一些具体措施予以解决袁其中最重要的一点就是加强高校科研团队的绩效考核与评价《
三、高校科研团队绩效评价指标体系的构建
高校科研团队作为高校内部的一种新型科研组织袁对其进行绩效评价是团队运作管理过程中的重要环节袁也是较为复杂的过程。因此，对高校科研团队进行绩效评价有别于其他类型的组织。
（-）高校科研团队绩效评价指标体系构建的原则
绩效评价是一个过程，原则的确立是首要环节《在构建高校科研团队绩效评价时，需要把握4个主要原则，如表1所示《
表1高校科研团队绩效评价指标体系构建原则____________________________________序号构建原则________________________________________________________说明
1目标性指标体系的建立，应与高校科研团队相关，尤其应与科研团队建设总目标相联系，必须有利于科研团队的教学与科研1191 2科学性高校科研团队绩效评价指标体系中的数据来源要准确，处理方法要科学
3系统性指标体系所涉及的指标属性能够完整地反映高校科研团队绩效评价的各个方面
4层次性评价指标体系是一个有多个层次构成的复杂系统，层次性主要反映了指标的纵向结构特征，层层之间具有相互关联性除了上述原则之外，在进行高校科研团队绩效评价指标构建时还需坚持代表性、实用性、可操作性、稳定性、定性与定量相结合等原则《
（二）高校科研团队绩效评价指标体系的具体构建
本研究在总结国内外学者有关高校科研团队绩效研究的前提下，以组织理论、绩效评价理论为基础，采用关键绩效指标法、层次分析法与专家咨询法相结合的方法，筛选、确定评价指标的权重并加以分
析，从而为高校科研团队的绩效评价提供依据《
1.绩效评价指标的选取
绩效评价指标体系是一个层次分明的结构，根据评价对象的复杂程度不同，评价体系会有多级指标。为保证评估的准确度和可信度，研究在搜集普通团队、高校科研团队与高水平科研团队绩效评价指标选取的相关文献材料基础上，运用关键绩效指标法（KPI冤构建了包含8个二级指标与25个三级指标的指标体系《经过咨询评
估专家的意见和多次的评估反馈，对二级指标与三级指标进行了层层优选，最终确立了包含5个二级指标与15个三级指标的高校科研团队绩效评价指标体系，如下表2所示。
__________________________________表2高校科研团队绩效评价指标体系__________________________一级指标二级指标三级指标
固定资产(CJ
团队建设(BJ成员结构(C2)
带头人领导力(C3)
博士点建设(C4)
学科建设(B2)实验室建设(C s)
硕士点建设(C6)
培养博士生数(G)高校科研团队绩效评价(A)人才培养(B3)培养专家数(C8)
培养硕士生数(C9)
激励沟通机制(CQ
制度建设(B4)团队凝聚力(C”)
换一种方式飞行团队文化(C12)
发明专利数(C13)
科研成果(B s)核心论文数(C14)
科研获奖数(C15)
2.评价指标权重的确立
(1)指标权重的确立步骤。各指标的权重大小直接影响到评价结果的准确性。运用层次分析法来确定各评价指标的权重，其步骤如下。
①建立层次结构模型，如图1所示。
图1高校科研团队绩效评价指标体系层次结构模型
②根据元素间的相对重要性比较得到一个两两比较判断矩阵，如表3所示。
其中，如表示对于A k(绩效评价)而言，民对B j的相对重要性，通常b j取1,2，噎,9及它们的倒数，其含义见表4。
表3判断矩阵
A k B1B2B n B1bn b12■■■b1n B2b21b22 (2)
B n b n l b n2…b nn
表4判断矩阵的标度及其含义
标度含义
1表示两个元素相比，两者具有同等重要性3表示两个元素相比，前者比后者稍显重要5表示两个元素相比，前者比后者明显重要7表示两个元素相比，前者比后者强烈重要9表示两个元素相比，前者比后者极端重要2、4、6、8表示上述两相邻判断的中间值
③专家及评价小组相关人员讨论各指标的重要性，则可得各层次比较矩阵，然后计算单层与总层指标权重”
④一致性检验，计算检验系数CR和一致性指标CI o
(CI=(A maj-n)/(n-1)(1) )CR=CI/R I(2)式中:n为矩阵的阶数;CR用于度量不同阶判断矩阵是否具有满意的一致性(当CR臆0.100时，可以认为判断
矩阵具有满意的一致性，否则需要重新调整判断矩阵；当n臆2时，无需进行一致性检验”对于1~9阶判断矩
阵，引入判断矩阵的平均随机一致性指标RI值见表5o
表5判断矩阵的平均随机一致性指标RI值
阶数123456789 RI值0.0000.0000.5800.900 1.120 1.240 1.320 1.410 1.450
(2)指标权重的计算通过层次分析法，得到各二级指标与三级指标的权重大小”各指标权重值是经过专家打分，通过比较指标间的重要程度得出”为了确保指标间重要程度的准确性，特邀请了西南大学、重庆工商大学等高校长期从事该领域研究的相关专家、教授共5名，以其丰富的理论知识和多年的研究实践，针对各指标的重要程度进行了合理的打分与排序”打分情况与权重计算结果见表6o
表6二级指标专家打分情况与权重值
高校科研团队绩效评价(A)团队建设(BJ学科建设(B2)人才培养(B3)制度建设(B4)科研成果(艮)权重W 团队建设(BJ11/21/4320.141
学科建设(B2)211/3530.236
人才培养(B3)431650.483
制度建设(B)1/31/51/611/20.053
科研成果(艮)1/21/31/5210.087
因此，得到一个两两比较判断矩阵，即
11/21/432
211/353
什么是形而上
W=43165(3) 1/31/51/611/2
1/21/31/521
对于矩阵，通过计算得出归一化的特征向量为(0.141,0.236,0.483,0.053,0.087)，即团队建设、学科建设、人才培养、制度建设、科研成果对总目标的权重分别为0.141、0.236、0.483、0.053、0.087且判断矩阵A的一致性比率CR为0.023，由于CR<0.100，故判断矩阵W具有满意的一致性”
同理，通过专家打分，可构造三级指标C1-C3、C4-C6、C7-C9.C10-C12、C13-务判断矩阵，并检验判断矩阵的一致性，算出权重”具体情况如表7所示”
从构建的指标权重看，高校科研团队的绩效评价指标按重要性程度依次排序为人才培养、学科建设、团队建设、科研成果、制度建设，符合高校科研团队的现状，与知识创新的新形势、新视角相吻合，与高校科研团队建设的总目标与总要求相符合，因而对我国高校科研团队的建设与管理具有一定的参考和借鉴意义”此外，对高校科研团队自身来说，迫切需要加强团队制度建设中的文化建设，不断改善团队氛围，增进成员沟通，提高团队凝聚力，促进科研成果投入一产出比，使高校科研团队的发展更和谐、持久，从而具有旺盛的生命力”同时，衡量和评价高校科研团队的指标体系是动态的，不是一成不变的，应在实际评价的基础上进一步修改、调整和完善9209”
四、高校科研团队建设的优化路径
通过高校科研团队绩效评价指标体系构建、权重计算比较等过程，并结合当前高校科研团队存在的问题，需对高校科研团队建设与管理作进一步的优化，其优化的路径主要表现在以下4个方面”
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