数字化时代，人才管理的“四化”原则济宁机械设计研究院>小曾 军营民谣作者：陈明东芝G900
来源：《销售与管理》2020年第20期 进入数字时代，从过去资本雇佣劳动，到现代的资本和知识双轮驱动，人才管理所面临的现实发生了根本性的变化。人才管理的思路也要发生根本变化。
从经典的企业理论来看，企业的根本是创造客户。但知识经济时代，企业创造客户的同时，也要“创造人”，使人成长，使人成为“资本”去“增值”。企业必须从顶层上考虑，我们在人才市场出售的是“职位”，为此要有营销思路。 我们要深入研究人才市场上人才的特点和需求，“职位”的设计要符合“客户”——人才的需求，并且到人才市场在哪里，如何抵达客户。例如，现在很多企业几乎都把校园招聘看作一个重大的“营销活动”。
天津师范学院 要做到人才管理营销化，先要从观念上做出改变。比如，过去讲“招聘”，这个说法的背后还是以企业为中心，而现在是“人”，企业要主动，围绕人才转，为凤筑巢。
老板是首席人官，企业必须在人才“富集”的地方去人。业内有些传说，竞争对手楼下的咖啡馆就是猎头上班的地点。
企业事先要把机会、成长和回报的规则说清楚。数字时代更要求企业家的“忽悠”能力、讲故事的能力，就是用愿景来凝聚人、激励人。这是一种最高境界的营销。兽兽车展
无助感
当然，前提是老板自己真正相信这个“故事”，否则就是真忽悠了。老板及其愿景必须自带“光环”，自带“高能量”。
从根本上讲，人才管理能创造价值，其关键就是精准匹配。所谓匹配，指的是人与事、人与岗的匹配，也就是人才要与任务、目标等场景匹配起来。
现在的市场、客户、渠道、技术、竞争格局、政策等变化都非常快，企业必须快速调整迭代以期能适应变化。这就意味着决策必须建立在快速吸收和加工更多信息的基础上。过去外部变化相对比较缓慢，把岗位作為一个合适的颗粒度来管理是行之有效的。
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