如何确定薪等的中位值、幅度和级差
一个合理的薪酬制度，必须能够反映不同岗位的薪酬差别，而薪酬差别通过岗位等级和薪酬等级体现出来，薪酬等级往往与岗位等级相对应。薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬 管理问题。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致
机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。具体来说，薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽
泛式薪酬等级类型：
分层式：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，
员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
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这种等级类型在成熟的、等级型的企业中比较常见。
宽泛式：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行型，员工的薪
酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，
也可以是因为横向工作调整而提高的。这种类型在不成熟的、
业务灵活性强的企业中比较常见。这种薪酬等级类型体现了一
种新的薪酬策略，它可以让员工认识到，借助各种不同的岗位
去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供
薪酬。
不论是哪一类薪酬等级，一个薪酬结构的模型都如图1所示：
从图中我们可以看出，一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：
一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 （一）薪酬变动范围
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在划分了薪等之后，我们要做的就是确定薪酬变动范围。薪酬变动范围又称为薪酬区间、薪幅，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度。如果设薪酬区间为Z ，该区间最
高薪酬为max ，最低薪酬为min 。则：
Z =max- min 。等级
1 2 3 4 5 涵盖的职位AB CDEF GHIJK LMN OP
工
资
（美
元
）最大值
中位线
最小值
工资政策线
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图1
在应用中，可以根据情况对薪酬区间进行适当调整：
1.根据公司薪资战略调整各等级区间，体现公司对于不同层级员
工的不同要求和晋升战略；
2.综合考虑区间序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐
增长趋势；
sony cr333.根据目前在职者的薪资水平调整区间，以使同等级内的薪资差
距能够符合现实变动需要；
4.估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少区间以
减低同等级内高薪水平。
与薪酬区间相关的另一概念是薪酬变动比率，它通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越小；等级越少，则各等级幅度越大。 有时候，为了使用方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。
如果设某一薪酬等级的中值为m ；薪酬变动比率为r；最高薪酬为max；最低薪酬为min。则：
m =（max + min）/2 ，r=（max- min）/min 。
在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率不一定一致。企业进行
薪酬结构决策时，可能会根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的
薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150%之间浮动。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定值为所需技
能水平等综合因素。所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要小一些，而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率
要大一些。其原因在于，较低的职位所承担的责任以及对企业的贡献是有限的，它所要求的技能员工也很快就能学会，所以如果在这些薪酬等级上确定比较大的薪酬变动比率，一方面不利于企业控制成本，
石家庄铁道学院学报另一方面也不符合这些职位对企业的世纪贡献以及外部劳动力市场
上的平均薪酬水平状况。然而，由于从事这些职位的员工通常在组织中还会有较大的晋升空间，因此，如果员工希望获得超过这些薪酬等级上限的薪酬水平，他们可以通过谋求获得晋升或者技能的提高来进入更高一层的薪酬等级。而对那些所需技能水平高的员工，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬，从而鼓励他们工作。
（二）薪等中位值与级差
薪酬等级中的中位值或者薪酬区间中值是指对应薪资等级中处
于中间位的薪资值，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比率，通常被用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级
赵东林的中
值与市场平均薪酬水平之间的关系：
薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值。
薪酬比较比率既可用于员工个人也可用于员工体或整个组织。
薪酬比较比用于员工体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。它反映了员工体或组织的薪酬在劳动力市场上
的状况，组织的薪酬比较比率低于100％时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。所以大多数的组织会尽量将薪酬比较比率控制在100％左右，既有利于控制薪酬成本又不会使自己在劳动力市场上处于劣势。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100％时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、技能、经验和绩效。任职时间较长、技能等级较高、绩
效比较好的员工比较比率常常高于100％；新员工的薪酬比较比率较低。
在实际应用中，同样地，也要根据情况对中位值进行适当调整：
1.适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放
的需要；
2.根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司
整体薪资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，不宜改变
过大以保证市场化水平)；
3.估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分层
级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的
定位。
薪酬区间中值级差是指两个相邻薪酬等级之间的中位值变动百分
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