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文/王秦梅 太平洋人寿深圳分公司资深总监
在组织发展过程中，“五度空间”帮助主管建立最稳定最扎实的组织架构。这五度空间就是宽度、深度、速度、风度和气度。宽度决定职级，深度决定收入，速度决定架构的稳定性，风度决定主管形象，气度建立人格魅力。五个度相辅相成，缺一不可。 1商丘师范学院学报宽度：决定职级
“主管的五度空间”里第一个度，就是宽度。宽度包括直接推荐、直辖组、直辖部、直辖区，由直增、直育而成。直接增员的人算是“宽度”，增员进来的再去增员，算是“深度”。安徽中医学院图书馆
各家保险公司基本法有一个黄金线，只有越过黄金线才能晋升，而越过黄金线的方法就是增员。直辖人越多，收入才会越高。现在很多保险公司——比如国寿、平安、太保等，其基本法多是实行“五级三三制”。“三三制”即逢三个宽度（人、组、部）晋升一次，至少直接培育三个以上，间接培育一个，形成“4+1”组织架构，才可相应晋升。由于“三三制”这个制度的存在，要求必须增加宽度，才能获得晋升，所以直接增员显得尤为重要，它是晋升的保障。直
增讲究“韩信点兵，多多益善”。
“宽度决定职级”理念在团队建设的初期就要建立，并植入每个成员心中。推荐人数越多，成功的概率就会越大，更不容易发生降级的困扰。宽度的人越多越好，直接推荐的人越多越好，更利于搭建组织架构。 宽度决定职级，做到任何职级都必须要持续增员，增员要像呼吸一样自然，有人以为晋升总监后，就不用增员了，殊不知那只是一种错觉。主管要始终铭记直销、直增、直育“三直理念”。作为俗话说，一个长期不碰的军官没有办法训练士兵。所以，主管还要奋战在一线，在市场上持续接触客户，避免与社会脱钩，才能有更好地训练组员。
2深度：决定收入威特金大学
因为有育成关系，五代都和主管的利益有关系。营销团队的架构在实际工作中会产生以下几种形式，可以分为畸形团队架构和健康团队架构两种。畸形团队架构包括“单细胞”、“糖葫芦”、“大象腿”三种。
其中，“单细胞”的特征为只有宽度没有深度。直接增员没有问题，但是增员者不会带团队，
不会辅导属员，宽度跟得上，留存率存在问题。这种情况怎么应对呢？应对办法就是“用大孩子带小孩子”，也就是入司时间稍长一点的业务员带刚刚入司的新伙伴，让他们彼此间成为展业拍档。
“糖葫芦”的特征是只有深度没有宽度。因为逢三个宽度才可晋升一级，“糖葫芦”团队因为不够三个宽度，永远没有办法裂变晋升，典型特征晋升意愿不强。针对这种情况，要做组织发展规划，从下往上顶着走，让上面相关人员从不增员变为被动增员，从被动增员变为主动增员，从主动增员变为积极增员。
“大象腿”会有损主管管理津贴。“大象腿”的应对和制衡方式就是“用宽度平衡深度，用小腿制约大腿”。在大腿还没有变粗之前，直接增员要迅速跟上。因为有了宽度，从而快人一步，先于“大象腿”晋升，从而保持架构稳定。
大同大学工学院
那么什么是健康架构呢？经过我18年的实战经验总结，健康架构遵循以下法则：“主任1250法则”、“部经理1020法则”、“总监1005法则”三种。健康架构是最好的架构，也是最稳定的架构，是永远不用担心考核或者掉职的团队架构。
3速度：决定结构的稳定性
团队每月要保持10%的人力增长，比如100个人的团队，保持10%的人力增长，就是每月要保持增员10个新人入司，由于肯定会有脱落率，即使有5%的脱落率，也有净增长5%的增员率。这样的增员组织架构才是比较完善的、比较稳定的。
有效增员是解决营销团队所有问题的关键办法。增员可以改善所有团队的经营指标，包括出勤率、主管心态、业绩指标完成、健康人力占比、团队经营费用的取得等。一个团队中一年内入司新人可以帮助团队创造最少30%的业绩量，甚至于40%的业绩量。所以增员指标是需要长抓不懈的，切记“抽风式”增员，是否常态化增员是帮助团队稳健经营的一个重要动作。
4风度：决定你的形象
皇室的赏赐
只有完美的个人才能带出完美的团队，领导人的风格决定团队整体的风格。想让组织架构更加稳定，团队发展壮大，主管就要注意个人形象。首先要注意穿着打扮、言谈举止。穿着打扮要符合“富有法则”，即感觉你在这个行业赚到了钱，才能帮别人赚到钱。言谈举止，始终要跟公司保持一致，具备领导人的谈吐。牙齿和舌头谁最硬？牙最硬，牙最先掉了；舌头最柔软，保持到一辈子。作为领导者最忌讳的就是自以为是，有恃无恐，跟公司
对着干。主管要具备处理好复杂人际关系的能力、资源整合的能力以及资源平台的搭建能力，尤其要与保险公司的老总保持良好的人际关系。
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