摘要：当前国企人力资源管理工作普遍存在一些明显的问题和不足，难以将人力资源的最大价值发挥出来。因此在未来的管理工作中，要进一步完善薪酬激励机制，构建行之有效的用人机制，加强员工综合素质的培养。基于此，本文主要分析了国企人力资源管理的问题及对策。
引言
在新经济时代下，国有企业迎来了前所未有的挑战，人才和知识已经成为企业发展的重要资本和支撑动力。国有企业要注重对人力资源的利用，加强绩效考核体系完善、人才选用机制创新、人力资源结构优化等方面采取合适的策略，就必然能够使国有企业的人力资源利用率得到有效提升。
1国企人力资源管理的问题
1.1观念落后
李斯特狩猎
目前，许多企业对于人力资源开发与企业管理存在落后的观念问题，由于人力资源的开发与管理对企业来说，作用越来越明显，但是由于企业管理层对此认识不够充分，导致整个企业忽视人才储备的重要性。人力资源的管理需要依靠高素质的人才来进行实施，然而由于企业发展忽视了人力资源的作用，造成在决策方面出现重大的偏差，并且在用人方面出现许多问题，没有合理公平地发挥高素质人才的价值[1]。
1.2干部队伍建设存在薄弱环节
有的企业国有企业缺乏专业的干部队伍，现有干部队伍的专业素养不高，应对复杂局势的能力不强，创新能力有待提高。不少国有企业干部队伍结构固化，年轻干部培养选拔工作不充分，没能高度重视做好年轻干部的管理工作。
1.3人力资源管理缺乏专业人才
尽管我国当前企业的人力资源管理总体水平已达到了一定的高度，但企业人力资源管理人才十分稀缺。许多企业虽然都有远程人力资源管理机构，但是工作人员的内在能力并不突出，管理落后、缺乏通用性等不良现象普遍存在。
2国企人力资源管理对策
2.1改变管理理念
随着社会经济不断发展，国有企业是非常重要的部分，承担着大量的民生性、基础性以及机密行业的建设。同时，公有制是我国经济制度的基础，国有企业会长期处于垄断性地位。由此所引发的忽视人力资源价值的现象也能得到一定的缓解。首先，让一些确实盈利能力和自身能力水平不足的企业将行业壁垒降低，同时把政府补贴配置与信贷进行优化，进而创造出具有一定公平性的竞争环境，推动企业有效增强创新能力；其次，对于一些盈利能力较强的企业，就可以减少政府的补贴和支持。并要求将该企业的纳税比例提高，使得企业的经营利润重新分配。搭配与之相对应的绩效激励机制，促使企业可以将人力资源绩效提升帮助企业的高速发展[2]。
2.2不断完善用人机制
国有企业开展人力资源管理工作，需要优化企业内部岗位配置、建立科学合理的用人机制是国企人力资源变革过程中的重要一步。这需要国企打破传统，在识人、选人、用人、留玩3Q体会
人、备人五个方面，运用现代化的企业人力资源管理手段，构建新型的人才引进、晋升与退出机制，以满足企业内部的发展需要。首先，要摆脱大锅饭、铁饭碗等传统思想的束缚，完善优胜劣汰机制，培养员工的竞争意识和危机感，通过合理的用人机制设计员工岗位与编制，优化内部冗余员工。其次，要优化职业序列的晋升通道，建立科学合理的晋升机制，避免论资排辈的情况出现，让有能力的员工上岗，凭能力获得成就，激发人员活力。
2.3建立信息化的管理模式
随着大数据技术发展，给国有企业带来更多改革发展机遇，也是企业迎接困难和挑战，有效完成战略发展目标的催化剂。把大数据技术应用到人力资源管理当中，使其成为现代化管理模式创新的支持力量是当务之急。所以对于企业来说，首先应该做的就是依托大数据技术，建设信息化的人力资源管理模式，由专门的人力资源信息系统进行海量资源和信息的管理，并基于这一现代化的管理平台，做好管理内容流程与结果的把控，为企业制定科学决策提供信息依据。在信息化管理当中，企业需要把人才的招聘、教育培训、员工关系处理、绩效管理纳入人力资源管理当中，依托信息技术特别是大数据技术，处理好人力管理当中的实际问题[3]。
2.4建立科学完善的薪酬体系
通过建立完善的薪酬激励体系，能够保障员工的工作表现得到正确的评价，进而保障员工的收益与创造的价值对等。完善的薪酬激励体系可以从以下几方面实施：一是岗位薪酬的制定充分结合工作内容、工作量等指标，合理的拉开不同岗位间的薪酬档次，避免平均主义；二是结合企业发展和工作需要，明确个人绩效考核内容及目标，通过使用KPI、MBO、ORK等新型考核工具，使考核过程标准化；三是不断丰富薪酬构成和激励方式，通过采取利润分红、重大项目激励奖金、员工持股、各种补贴福利等等，丰富员工的收入构成，全方位激励员工积极性，增强企业职工的工作动力。
2.5积极培养国有企业领军人才
第一，国有企业人才培养应当精准化，围绕企业的业务需要，深入开展国有企业领军人才遴选工作，人才配置应当向紧缺专业倾斜，实现专才与通才并重，偏向专才的引进与培养；第二，国有企业人才培训应当做到培训内容精准，培训对象有针对性，培训计划应当为人才量身打造，培训工作小而精。国有企业应当与专业企业人才培训机构建立合作关系，引入外部课程，进而保证人才培养具有系统性、前瞻性；第三，国有企业人才培训内
以身立教 为人师表
容必须精准，人才培训还要加强学风建设，关注成果转化，做到持续性的开展领军人才培养工作[4]。
2.6积极创建企业文化
旷场实验
（1）实现企业人力资源管理长效发展的关键是努力营造一个适应性的管理氛围。在信息经济发展的时代背景下，劳动者的社会知识水平和素养越来越高强硬的管理方式并不能很好地发挥作用，要依靠共同思想的推动，借助直观的沟通进行人员管理，营造人与环境和谐相处的共生的发展空间，为员工提供更大的提升空间，让人实现全面发展。（2）加强公司企业文化建设，给员工提供积极向上的文化氛围，使其在不知不觉中更加努力工作，加强公司与员工之间的黏性，极大地挖掘员工潜能，让他们发挥最大的能力，提升员工的生产力。在员工的推动下形成事业的进步，吸引更多优秀员工，进而形成良性循环[5]。
2.7加大人力资源培育力度
国企开展人力资源管理工作，必须重视员工的教育培训，不断强化企业内部培训，提高员工文化水平和综合素质，这既是企业自身发展的需要，也是员工个人发展的需要。制定切
实可行的培育方案，精心设计培育流程，促进人员专业技能和综合素质的全面提升。企业在制定人力资源培育计划时，应注重因材施教，重点培育有发展潜力的后备干部，加快培训紧缺型人才，优先培育管理型和技术型人才，全面培育青年才俊。同时，为员工创设广阔的发展空间和晋升前景，增强企业的忠诚度[6]。
结束语
综上所述，伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。国有企业需要增强大局观、系统观，建立规范、科学的人力资源管理体系，加快人力资源管理改革进程，以实现国有资本进一步做优做强做大，提高国有企业在市场上的竞争力。
参考文献暗香面具
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[4]肖鹏西.浅析国有企业人力资源管理的有效途径[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(03):5-6.
[5]何俊.新时代背景下企业人力资源管理的基本要求[J].商展经济,2021(05):122-124.
[6]李蕊.经济新常态背景下中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].财会学习,2018(32):160-161.
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