专题 SPECIAL TOPIC
鲁伟
摘要：人力资源的管理与开发是企业经营管理的重要方面，这是由于人力资源本身所具有的不可替代的“能动性”和“高效增殖性”的特点所决定的。人才招聘是企业人才的入口，也是企业人力资源管理的重要环节，决定企业吸纳人才的质量在现在时是否适用，在未来时是否可为“潜力股”。因此，企业人力资源管理工作中的人才招聘环节尤其需要讲求策略，本文仅就企业人才招聘所应实施的泛选造势策略、甄选识才策略、特选猎头策略做以概析。 关键词：人才招聘策略；泛选造势；甄选识才；特选猎头
淮阴师范学院论坛在企业的全部经营管理活动中，人力资源管理环节十分重要。从企业管理的角度说，以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。这是因为人作为管理中最基本的要素，所具有的不可替代的“能动性”和“高效增殖性”的特点所决定的，曾有研究者为说明这个道理直观物像的拆解了企业的“企”字，“企”字为上下结构，上为“人”字，下为“止”字，用以说明人在企业
生存发展中的重要性。人才招聘是企业人才的入口，也是企业人力资源管理的重要环节，决定企业吸纳人才的质量在现在时是否适用，在未来时是否可为“潜力股”。因此，企业人力资源管理工作中的人才招聘环节尤其需要讲求策略，而关于企业人才的招聘策略又可细分为诸多，在此仅就企业人才招聘所应实施的泛选造势策略、甄选识才策略、特选猎头策略做以概析。
一、泛选造势策略
企业对于人才的需要是宽口径、多规格的，并非只是对高、精、尖人才的需求。而且，企业的社会影响有别，所能够吸引招聘者的影响力大相径庭。尽管我国就业市场中的求职者竞争激烈，但并非是选聘企业很容易就能够吸引和选聘到所需人才的，况且，具有越大的可选分母，才能获取更多的分子选择余地。因此，企业人才的广泛选聘需要造势，要让自己的选聘意向传播给更广泛的传播者，能够吸引更多的应聘者，尤其能够吸引到更适合的应聘者。 企业人才选聘泛选的造势就是要扩大企业的知名度和影响力，宣传企业人才招聘对应聘人才的利好之处，让应聘者动心、上心、参与、争取。譬如高校的应届毕业生是企业人才选聘的重要基地，企业在大学毕业生中选聘人才需要造势，要让企业的影响力足够吸引谋职的大学毕业生。曾有《企业校园抢人攻略》一文发表在企业管理杂志，文中所论及的企业人才选聘在大学校园中泛选的造
势策略很值得品味，文中有这样一段议论：“传
统的校招宣讲仅在招聘时进行，受众面较窄，
影响力有限，试图通过一场推介会使毕业生
选择企业的难度越来越大。因此，招聘宣传
要充分与“互联网+”融合，制作内容精良的
H5宣传广告，通过网络、等加大投放力度，
在招聘前广泛宣传造势。企业宣传还要功在
平时，安排公司的技术、管理专家到重点院
校开展讲座，充分展现公司实力，潜移默化
地吸引潜在应聘者加盟。”受之启示，企业课堂教学有效性研究
对于人才选聘广泛选择的造势既要采取和丰
无政府主义富触痛宣传手段，更应该注意到利用互联网+
效应，深入到可泛选人中做面对面的宣传
鼓动。
二、甄选识才策略
企业选聘人才是人力资源的入口问题，
如何把好入口关，体现的不仅仅是当下选聘
人才的适用与否，更体现为所选品德人才是
不是“潜力股”，有否可持续发展的后劲。
但一些企业的人才选聘却忽视了这样的考量，
或是狭隘于照顾，选聘有关系的或本单位本
系统的子女；或是局限于现状，选聘照本宣
科的符合现下用人条件的人才；或是唯经验
而论，选聘必须有怎样工作经验的人才，如
此等等的选聘策略看似标准明确，但恰恰是
这些死条件固化了选聘中的甄选和识才，甄
选当然是要能够辨别优劣，识才当然是发掘
有才能的人。
企业人才选聘的甄选识才策略包括：其
一选聘人才的定位要准确。每个企业，包括
一流的大公司对于人才的需求也绝不仅限于
所谓一流人才。我们在招聘过程中要讲究人
员的适岗性，不能使“人才”定位脱离企业
的实际。人员能力达不到企业要求自然不必
考虑，但是如果人才定位过高，形成“大才
小用”的局面，在商场如战场的高强度竞争
形势下，有可能会因为关键时刻人才的流失
贻误战机，降低企业的核心竞争力。其二发
展潜力要与企业要求相适应。那些能够与企
业发展保持同步增长的人才是企业首先应该
考虑的对象。志向、抱负非常远大的人可能
会因为企业暂时达不到其内心期望程度而很
快远走高飞，良禽择木而栖的道理大家都懂。
所以超前或滞后于企业太多的人都不是企业
理想的选择对象。其三建立“留用率”的概念。
企业在对招聘工作进行总结时一般都会涉及
招聘效率这一项，其实效率很重要，但最重
要的是留用率，没有留用率，一切过程效果
为零。
三、特选猎头策略
企业选聘人才的目标对于企业说来是核
心人才的，则适用于猎头策略。因为最有才
干的人才很少主动求职，而且，会有急需人
才的企业主动求取其入职，这就需要猎头和
招聘经理们转变思维模式，化被动为主动，
挖掘那些优秀的被动型“牛人”。
企业选聘人才的猎头策略包括：对潜在
人才提供职位和薪酬、待遇的描述，给其提
供“跳槽”的影响力；与潜在人员谈话沟通，
而且会是多次的谈话和沟通，使之加深对所
要加盟企业的印象，产生信任感；适时地反
客为主，主动向候选人才介绍为其推荐的职
位的潜在价值和发展空间，给其提供“跳槽”
的决断动力；采用用人经理负责制，对于某
我是凡客一特殊人才的特选一包到用。在中华品牌管
理网站可阅读到“职业猎头是怎么让高级人
才上钩？这里有挖潜能人的5个原则”，文
中对于职业猎头挖掘能人的经验有着很令人
省悟的策略，在企业对特殊人才的“挖人”
策略中也有很多妙招，这些经验都当被借鉴。
参考文献
[1]郑园园.论人力资源管理在人才招聘
中的策略[J].商场现代化,2013(5):123-123.
[2]王邵鹏.然力资源管理在人
才招聘中的策略探微[J].现代国企研对外经济贸易大学车祸
究,2016(18):192-193.
（作者单位：西安机电信息研究所）
作者简介：鲁伟（1978～），女，本科，
醋酸铝
西安机电信息研究所高级工程师，研究方向
为人力资源管理、财务管理。
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