人力资源管理核心任务面临转型，构建人才生态系统是重心
1、 企业人才结构不变则死，变则难管。构建具有人才体验的开放型人才生态平台是企业必然面临的问题。 2、 在互联网时代，人与企业的关系和员工的组织驱动系统发生了深刻的变化，传统的人事六大模块已经出现瓶颈，既不被企业主认可，也不被其他体系部门与员工认可，没有“产品属性”的传统人力资源走进困局。 3、 从“思维变革、文化变革、人力资源变革”三大块着手，建设“人才生态”，打造“商业民主组织”的开放平台，建立柔性扁平的组织体系。 4、 新生代员工的驱动系统——民主革命建立企业人才生态圈，通过“人才体验平台”的建设，打造“商业民主组织”。
5、 以“用户思维”为核心价值观，通过“人才体验平台”的建设，建立有产品属性的人力资源体系。
6、 新生代的员工组织关系从过去的“雇佣关系”变为新型的“合伙人关系”。
董书民>西华大学图书馆
7、 新个体时代企业最基本的变革，是在互联网思维下进行组织形态、人才开放平台、企业战略上的深度变革。
8、 企业管理模式从垂直型走向扁平化，从过去的自上而下走向开放型的民主组织形态。因此，未来的职能管理部门要向互联网之用户思维和流量思维进行变革，方可跟上时代的步伐。
9、 不具有产品属性的职能部门必然会灭亡，不具有产品经理思维的管理者必然被淘汰。
10、 没有用户思维和流量思维的职能部门是负债部门。
11、 市场变化、商业模式、文化变革是传统企业互联网转型的“三座大山”。
12、 在用户至上的网络经济环境下，最接近用户的员工应该成为企业最大的权威。员工作用的变化和员工价值的重新定位，决定了员工管理方式的变革。在强调客户体验的环境下，最接近用户的人最具发言权。夸张些说，过去员工听领导的，现在员工听用户的、领导听员工的。
13、 为管理者提供培训机会和表现机会，用一套机制去赏识他，激励他，发展他。
14、 很多企业在为人才而发愁的时候，却又不能识才，不能用才，最为可怕的是将千里马置于磨盘旁边，不去训练他，不去用他，最终使得千里马丧失斗志，丧失能力。
15、 在这样一个互联网时代，你为什么还要活在手工时代呢？在这样一个新媒体时代，你为何还要活在纸张时代呢？作为一名HR，老板希望你们一样要与时俱进，社交化、信息化的时代已经来临，人力资源管理也要具备互联网思维。
16、 在新形势下，从“管理自主、组织能力、柔性扁平和人才体验”四大方面构建互联网时代的商业民主组织形态是必然的趋势。
17、 为了避免冗长的决策链条，公司应将决策权放到一线，一线决策后再向企业内的上游进行采购，部门之间用交易来协作，均会被激发出巨大的经营活力，公司将部分员工变成“公司”。夸张点说，每个人回到家一看到自己的资产负债表、现金流量表和损益表，就能够清楚地知道自己的财务状况，激励几乎没有死角。
18、 互联网技术的广泛应用，为企业的经营管理提供了更为广阔的生存空间，企业管理模式也从垂直型走向扁平化，从过去的自上而下走向开放型的民主组织形态。因此，未来的职能管理部门要向互联网之用户思维和流量思维进行变革，方可跟上时代的步伐。
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19、 对于业务部门来说，职能部门不能为业务部门提供增值产品和服务，不能成为业务部门的合作伙伴越来越不被接受，他们越来越抗拒计划式、官僚式、流程式的传统协作方式。业务部门不愿为传统职能部门买单，当职能部门不能支撑业务部门和企业发展时，也就是传统职能部门灭亡之时。互联网时代，职能部门应服务导向转型，建立起相应激励机制，增强服务意识，形成业务的好伙伴。
20、 对于员工来说，互联网的发展提供了较多便利，获取知识和信息越来越容易，他们不想被管理，而是想被服务，而且期待既有效率又重体验的服务。有了互联网这个工具，很多公司层级森严的组织体系正在被打破，员工的心理越来越被重视，建立一套互联网时代的新的运作管理模式势在必行。
目诊21、 传统企业文化不能与企业战略变革相呼应，不能从根本上支撑互联网转型变革。过去企业喜欢把愿景定为：某某领域NO.1,大局观、爱国主义、民族精神文化曾经发挥了不可磨灭的作用，而对于80、90后的员工来说可能无法吸引他们，他们更关注的是自身参与感、个人价值的体现。
22、 传统人力资源管理已死，没有“产品属性”和“营销理念”的传统人力资源部门导致内忧
外患。
该文每个观点为余传林老师在自主版权课程《互联网思维的人力资源创新与变革》、《《3西北大学学报×3人才生态系统》内的部分内容，该文仅发观点，不做具体阐述，不做执行系统介绍，欢迎探讨。
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