摘 萧子升要：薪酬管制是中国国企薪酬激励的重要组成部分，影响着国企高管的行为和企业绩效。对薪酬管制相关的研究也一直受到国内普遍关注。国企高管薪酬是否应该管制，如何管制，管制的效果怎样等等成为学界探讨的热点内容。本文首先对高管薪酬管制的产生背景和理论基础进行说明，然后通过对已有的理论研究和实证验证进行分析，深入探讨了国有企业薪酬管制多方面的表现及影响，说明国有企业面临的薪酬管制约束，缺乏应有的激励功效。在此基础上，提出促进国有企业高管薪酬合理化的思考和建议。
关键词：国企高管；薪酬管制；国有企业；在职消费
2008年，在世界金融危机的背景下，我国国企高管高达数千万的年薪事件披露引起轩然大波。此后，越来越多国企高管与企业和市场极不相符的收入水平，也逐渐透露并成为社会舆论关注的焦点，引发公众对于薪酬合理性的疑虑和思考。基于此，2009年9月，中国财政部、审计署和国资委等多个单位联合颁布《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》长春信息港
，首次规定对中央企业负责人实施“限薪令”，要求负责人的基本年薪与企业职工工资水平相挂钩。2013年，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》出台，将管控国企高管薪酬作为改革重点，薪酬管制成为当前国企薪酬的突出特征。
一、薪酬管制的背景鼠伤寒沙门氏菌
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孔板填料从上个世纪九十年代开始，随着我国经济结构转型的进程加快，国有企业的改革也开始进入持续稳定的发展时期。为了加快推动国企改革进程，尽快适应市场经济的发展，中国政府从各个方面进行了改革的实践探索，其中之一就是通过建立和完善经理人市场，来推行国有企业管理层的治理机制改革。但随着实践的经验总结和多方面的考虑，政府开始对国企高管也就是经理人的收入进行严格管控，主要管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。从理论上来讲，第一，使得国企管理层失去了为自己进行薪酬谈判的权利，而更像是国家聘用经理人的基本制度安排；第二，与自由市场上的薪酬制定相比，这种薪酬契约很明显并不具有会体现出竞争的有限，在薪酬激励实效方面会有所影响。第三，处于信息不对称的客观存在，作为国有资本的所有者-政府无法实施全过程的有效监管，薪酬管制将为经理人带来道德风险和行为隐患，导致薪酬制度实施的成本加大。这就
是我国目前国有企业中高管薪酬体系的大致状况，薪酬管制作为薪酬契约中重要的组成部分，与企业内部和经济大环境相互影响，共同作用于企业经营和国家经济政治体系之中，其问题的产生、发展和解决都值得深入思考。
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