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ａｒｋｅｔ ｍｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎ中央级·全国贸易经济类核心期刊
２００５．４商场现代化·学术版
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哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，按时计酬制度的情况下，一个人如果没有受到激励，仅能需发挥潜能的２０％～３０％；如果受到激励，同样的人可发挥出潜能的８０％～９０％，甚至更高。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系 ：爱美说
工作绩效＝ｆ（能力×激励水平）
有关激励的理论很多，各自的侧重点和角度也不同，在管理中如何系统地加以运用就是罗宾斯综合激励模型所要解决的问题。
一、罗宾斯综合激励模型
１．个人努力首先受机会的影响。机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。２．个人目标的影响。人的动机性行为都是有目的的，它决定了人行为的方向。因此，在组织管理中必须重视目标对行为的指导作用。３．从个人能力与绩效之间关系来看，个人的努力能否实现目标，能否得到预期的绩效，有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性。因此，知人善任、公平、公开地评估员工 分散剂的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。４．就绩效与奖励之间的关系而言，若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效，奖励将取得很好的效果。奖赏的内容与程度也会对绩效起到强化作用。奖赏的公平性也会影响其效果，从而影响人们的工作积极性。５．从组织奖赏和个人目标之间的关系来看，若奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高。６．对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。如从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能够在内在激励的推动下努力工作。
通过对罗宾斯综合激励模型的分析，结合我国目前企业激励过程中普遍存在的问题（如激励形势单一，重物质轻精神；激励措施针对性不强；激励不公；力度不够；忽视对员工的培养训练和保障等），我认为，激励要想发挥应有的作用，首先要遵循一定的原则。
二、激励的基本原则１．公平原则
公平原则是激励机制所应遵循的最基本的原则。是指公司的管理层在实施激励手段和方式时要注意给予员工心理和生理上的公平感，使之在某一层面上得到相应的满足。这就要求在激励的
由罗宾斯综合激励模型谈企业激励机制
李凤莲 徐竞 山东轻工业学院经济管理学院
摘要：本文试图以罗宾斯综合激励模型为基础，探讨我国企业激励机制问题。阐述了激励应该遵循的基本原则有：公平原则、按劳分配原则、时机、力度和频率原则以及差别激励原则等，在此基础上，从目标激励、目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩机制以及激励方式五个方面提出了企业激励机制的构建。
关键词：激励模型 公平原则 目标激励 差别激励
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公平、公正、准确。具体来说，应注意以下几个问题：（１）考核指标
为了提高考核指标的有效性，应当依据工作说明书的内容来确定考核指标。有以下几方面要求 ：①考核指标应当实际，要根据员工的工作内容来确定。②考核指标应当有效，要涵盖员工的全部工作内容，这样才能准确地评价员工的实际绩效。不能有缺失也不能有溢出。③考核指标应当具体、明确。
④考核指标应当具有差异性：对于同一个员工来说，各个指标所占的比重应当有差异，通过各个指标的权重来体现；对于不同工作，考核指标应当有差异，即便有些指标一样，权重也应当不一样，因为每个职位的工作重点不同。
（２）评价标准gps监控
具体来说：①评价标准应当明确，尽可能地使用量化的标准。②评价标准应当适度，就是说要具有一定的难度但是员工经过努力又可以实现。③评价标准应当可变：对于同一个员工来说，在不同的绩效周期，评价标准可能要变化；对于不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的不同，评价标准也有可能不同。
拟合值（３）考核主体了保证考核评价的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的，如“工作业绩”由上级进行考核，“协作性”由同事进行考核，“培养下属的能力”由下级进行考核，“服务的及时性”由客户进行考核等等。由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体来进行考核，因此每个职位的评级主体也有多个。此外，当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体都应当对这一指标做出考核，以尽可能地消除考核的片面性。
２．薪酬体系
薪酬的发放是公司最基本的激励形式，它应该体现绩效在激励机制中的作用，所以薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。
（１）在薪酬构成上增强激励性因素
从对员工的激励角度来讲，我们可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、懒散，需要加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个品牌弱小、招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
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（２）采取弹性福利制度福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同员工对福利的需要是不同的，以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。
（３）构造分配格局的合理落差。
坚决打破平均主义“大锅饭”，根据２ ：８原则，价值分配充分向核心员工倾斜。但同时，要保证分配的公平性，与普通员工的层次不要拉开太大。
３．奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人
才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于员工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。
奖和惩的不公平将直接影响员工对于工作的认知。奖不公则会造成员工工作热情低下、敷衍了事；惩不力则很可能会引起员工对于公司的怨恨，从而不利于团队理想的形成。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。
４．激励方式体系实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是进行激励的正确思维方式。一直以来，我国企业使用非常普遍的激励方式就是物质激励，但在实践中，有时并不能发挥应有的作用；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。所以，在物质激励的同时，更应该鼓励精神激励。相对来说，精神激励的成本比较低，有时还会收到意想不到的效果。下面几种激励方式可以综合使用。
（１）目标激励
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。第一，员工的目标要与组织目标一
致。企业与员工的目标往往会有矛盾，如何协调好这对矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
第二，目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度要适中。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
第三，当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（２）工作激励
尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性和多样化，培养员工对工作的热情和积极性。工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工作时间等。
（３）参与激励
通过建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
此外，荣誉激励、工作自主、晋升和培训等也是非常重要的。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
参考文献：
［１］ 张望军，彭剑锋．中国企业知识型员工激励机制实证分析，科研管理，２００１．１１
［２］盖勇．组织行为学，山东人民出版社．２００２．９［３］王东风，谭小萍．水务企业人才激励机制的构建与完善，ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｗａｔｅｒ－ｐｌａｎｔ．ｃｏｍ
［４］刘善仕，吴小满．民营家具企业的薪酬制度创新，中国人力资源开发，２００４．１１
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