五章一簿２４５《商场现代化》２００６年５月（中旬刊）总第４６７期
各种竞争说道底是人才的竞争。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题。企业要想选择到合适的人才，实现人尽其才的理想人力资源管理模式，首先就必须解决招聘问题。目前，企业在招聘过程中往往面临的问题是对应聘的人员的了解只局限于学历证明及简历说明，使得企业对应聘人员的评价只能通过主观推断，难以了解到应聘人员的真正面目，往往在招聘过程中表现出的人员，在使用过程中并不能令企业满意，给企业造成很多的问题和损失。本文尝试将人员素质测评应用于招聘工作，并提出了具体的解决方案。 一、素质测评技术在人员招聘中的作用
人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，提高企业的招聘效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。具体来说，采用人才测评的技术，可以解决如下问题：
１．采用素质测评技术在人员招聘过程中不仅获得表面信息，也可以获得深层次的信息，对应聘对象有综合全面的深入了解。
２．传统的人员招聘方式往往只能对应聘人员的现有水平做出评价，而采用素质测评技术还可以对应聘人员的将来的发展潜力有科学的评价，不仅为企业选择现在人才，还为将来发展选择人才。
日灸３．目前大多数企业在进行人员招聘时，在经过初试后，进入面试阶段的评价一般是根据招聘人员的经验和能力对应聘者做出产品质量法全文
主观评价，而这种依赖于主观经验的评价，往往不够准确同时也缺乏科学性，而采用素质测评技术就为人员的评价建立一套客观评价标准，使得对应聘对象的评价结果既科学又合理。
４．对人员的评价采用定性和定量结合的方式进行。通过测评方案的设计，确定首先对招聘对象进行定量评价，然后根据定量结果对招聘对象的职业特征做出描述和评价，以此来考察和确定应聘对象是否符合企业职位的需要。朔天运河
二、人才素质测评技术在人员招聘中的应用
人员测评目前已经形成了心理测验、面试和评价中心三大技术，在人力资源开发与管理的各个领域广泛应用。下面主要对测
评技术在人员招聘环节的应用进行全面地阐述。
１．组织各种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位
的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：专业技术知识和技能考
试、能力测验、个性品质测验、职业性向测验、动机和需求测验、行为模式测评、评技中心技术。通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
２．进行面试准备。面试过程是对每位参加面试的应聘者进行评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。下面以销售人员职位胜任能力为例：
⑴岗位基本素质要求如下表
⑵测评指标及重要性确定
巫咸族⑶设计考评量表
评分说明：
ａ： 对每一个测评要素，请按０～１０分给分，表现好的给８～１０分，一般的给４￣７分，差的给０～３分。
ｂ： 总分Ｔ＝１．８Ａ＋１．８Ｂ＋１．２Ｃ＋Ｄ＋１．８Ｅ＋１．２Ｆ＋１．２Ｇ⑷根据考评量表设计出合适的结构性面试的问题。结构性面试是按统一制定的标准和要求进行的。尽管结构化面试
也是通过考官与应聘者之间的交流来进行的，但从形式和内容上都突出了标准化和结构化特点，要求所设计的面试题目基于拟任职位的工作分析的基础上形成的，这样就使得机构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。
［摘 要］ 企业要想保证人员招聘的有效性，必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价，以满足企业对人才的需要。本文主要论述了企业在招聘过程中应如何运用素质测评技术，对招聘对象进行全面综合的评价，最终为企业选择到适合企业发展的最佳人员。
［关键词］ 素质测评 人员招聘 评价
２４６
《商场现代化》２００６年５月（中旬刊）总第４６７期
以上几个环节完成后，面试进入实施阶段。
３．面试实施。面试的实施这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。因此要求考官除了了解与国外相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面有关理论和方法，在面试评价中要以要素评分为主，要点评分为辅。最终根据应聘者在应聘过程的表现，给出最后的评价结果。具体来说，根据设计好的考评量表和面试题目，考官和应聘者之间进行交流，然后按照事先确定的评分标准，对每一位应聘者的的考评要素和综合素质给出定量评定和定性描述。例如考评结果见表３
４．分析和评价测评结果。从表３中可以看出，该应聘者在成功愿望、影响愿望、挫折承受和沟通技巧方面表现突出，而人际交往能力有待进一步提高，基本符合营销人员的岗位要求。由此可以看出，这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
５．录用决策。在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
三、运用素质测评技术招聘人员应注意的问题
１．不能以人才测评代替人事决策。有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。我们认为，人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。
２．对测评结果的准确性期望不能过高。许多组织机构对人才测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理，这也是不可取的。我们承认，现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。
３．不能把测评软件作为测评是否科学有效的标志。当前，许多组织机构的部门主管一提起人才测评方面的应用研究成果，就
要问是不是某种软件，仿佛只有测评软件才是科学有效的评价工具。这种看法是很片面的，判断一个测评工具是否准确有效时，不要看它是不是一个成型的软件，而应检查它的内容设计是否合理、常模取样是否有代表性、测评质量指标是否科学、开发者是否有专业素养，测评效果是否准确等。
参考文献：
国电物资商务网［１］龙毕文：整合招聘．广州： 广东经济出版社，２００５［２］人事部人才测评办公室．人才测评师培训教材．北京：人事部人才测评办公室，２００４
［３］张佩珍：择业心理新探．上海：华东理工大学出版社，２０００
一、柔性管理思想的产生
柔性管理是新经济时代的管理产物。因为只有到了新经济时代，知识成为推动生产力发展的第一因素，知识工作者作为知识的载体被提到了高于其他一切的地位上，才产生了围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展为中心的
现代人力资源管理。
长期以来，我国企业大多一直采用刚性的，也就是泰勒制管
理方法来管理员工。刚性管理强调以“规章制度为本”而不是“以人为本”，管理者视生产资料为资本，视人力资源为成本，企业依靠严密的组织结构、严明的规章制度和赏罚分明的激励来进行以生产为导向的管理。不可否认，泰勒的科学管理思想开创了管理的新纪元，曾经极大地促进了生产效率的提高和
经济的发展，在劳动密集型和生产密集型的企业以及人的素质和觉悟并不很高的企业里，这种管理方式非常有效，并且产生了明显的效果。但是随着人类社会进入新经济时代，如果继续实施这种制度性的、非人性的管理，其结果必然是无法有效激励员工，无法充分发挥员工们的积极性和创造性。刚性管理已经不能适应现代企业管理的需要。
因此，面对知识经济的挑战，一切阻碍人的主动性、创造性以及人的自由全面发展的传统的企业运行机制和管理方式都要进行彻底变革，企业的人力资源管理模式实现了从刚性管理到柔性管理的巨大转变。
二、柔性管理的内涵与特点１．柔性管理的内涵
柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。所谓柔性管理是指依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理。它以人的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在员工中形成一种潜在的说明力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。柔性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。
柔性管理的概念本身告诉我们，柔性管理是一种更加深刻、更加高级的管理，而且也是难度很大的管理。从本质上说，柔性管理是一种“以人为本”的管理，要求用‘‘柔性”的方式去管理和开发人力资源。柔
性管理的最大优势，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，
人力资源管理新模式柔性管理
［摘 要］ 随着人类社会的进步和知识经济的来临，“以人为
本”的管理思想将在企业管理中发挥巨大的作用。如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。因此，相对刚性管理而言，柔性管理思想的兴起正体现了时代精神的要求。
［关键词］ 知识经济刚性管理柔性管理
豫公网安备41160202000603
站长QQ:729038198
关于我们
投诉建议