企业管理中，最重要的就是员⼯的管理。有时候，你为员⼯做的⼀件微不⾜道的⼩事，或者是⼀个不经意的⼩动作，员⼯都会感动⼀⽣，时刻铭记你对他的好。在以后的⼯作中，他们会⽤百倍的努⼒来回报你，回报公司。 企业中管理员⼯的部门便是⼈⼒资源，不管⼈⼒资源部门的管理者采⽤了什么样的措施去达成企业管理的⽬标，归结到底，都离不开管理的核⼼内容：选⼈，育⼈，⽤⼈和留⼈。今天我们就单独具体说⼀下这4个⽅⾯：
1、选⼈
通⾏的招聘程序
我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通⽤的程序）是：发布招聘⼴告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见⾯试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向⼼理测试题，以及技能测试，⼈⼒资源部和⽤⼈单位的⾯试，背景调查，录取试⽤。
展⽰你的实⼒和形象
展⽰本公司实⼒和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷⼦深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加⼊的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘⼈员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，⽽安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。
收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、⽹站、⼈才交流中⼼、劳动部门、猎头公司、⾼等学校等。
⼈⼒资源管理核⼼：选⼈，育⼈，⽤⼈，留⼈
对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼⼩，会涉及语⾳，声线，打字速度，词语表达能⼒等；考核印刷⼯，会涉及⾊盲测试等；考核办公室⽂员，计算机⽔平是必不可少的吧？对每⼀个职务，你都会有详细的岗位标准或⼯作说明书。⼈⼒架构和编制，也是你决定⼈⼒补充的依据之⼀。 在约见⾯试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能⾯谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者⾯试时全部集中在同⼀时间，也许他们的观点是“宁可⼈等我，不可我等⼈”，但应聘者久等未获⾯试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。
平时得烧⾹
选⼈的另⼀个课题包括⼈⼒资源的储备。时下⼤多数企业的⼈⼒资源管理者已经尝到了招不到⼯的苦
涩味，⼈⼒资源管理者不对当前⼈才需求进⾏分析和与各⼈才⽣源地保持紧密联系，是会给公司和个⼈都造成损失的。电⼦、机械、计算机类⼤专和本科⽣在相当⼀段时间内仍是⽤⼈单位的急需⼈才。
2、育⼈
主要在于建⽴有效的培训系统
培训⼯作已逐渐被⼤多数公司重视，尤其是短期培训，因为⽴马可以收到效果。培训在西⽅国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。⼈⼒资源管理者是需要制定短期（年度和⽉季周）和长期（⼆年，五年，甚⾄⼗年）的培训计划的。
⼀个有效的培训系统包括以下⼏个⽅⾯
1、需求
对部门培训申请（需求）进⾏调查，也要主动对全公司各职系进⾏需求评估。
上海杨丽玲2、实施
按新⼈和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应⽤课，涉及企业⽂化、品质意识、业务知识、操
按新⼈和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应⽤课，涉及企业⽂化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进⾏课⽬分析，经征求各部门主管的意见后，便可以组织师资⼒量和确定教材实施培训。
3、考核
分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。
4、应⽤
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三维地图根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的⼯作扩⼤和丰富化，⼯作升迁，薪资调整等。
3、⽤⼈
职业规划
对于新⼈，⼈⼒资源管理者的⼀个重要课题是：职业⽣涯规则。在三个⽉的试⽤期后，对新⼈进⾏⼀次考核评估，同时跟他进⾏⼀次正式的交流：公司对他的期望，对他的个⼈发展计划的安排，例如半年、⼀年、⼆年后要达成的⽬标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。
⼥性抬头浙江林学院学报
⼆⼗⼀世纪⽤⼈的⼀⼤明显趋势是：⼥性抬头。在⼤多数公司，⼥性担任中⾼层职务的⽐例越来越⼤，看看你所在公司和周围公司的⼥性就知道了。所以，⼈⼒资源管理者在选⼈⽤⼈时必须摒弃性别偏见。
内部提升
我⼀直主张公司的⼤部分职位空缺都采⽤内部提升的政策，这帮助我们在建⽴强有⼒的凝聚⼒和激励员⼯创造业绩⽅⾯起到了不可低估的作⽤，也使⼀些贡献⼤、表现优秀的员⼯获得更⼤的施展才能的舞台，我们努⼒创造双赢的结果。
别太快说“不”
我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代⼯作的时候，不管出于什么⽤意，会有⼈向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑⼦“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿⼀些“⽆关紧要”的项⽬给下属去“试⼀试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后⼯作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在⼼⾥琢磨，姜是⽼的辣，下⼀次他会成熟地考虑⾃⼰的想法；如果他有意捣乱，也可以⼼服⼝服。
洛伦兹力
别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万⼀扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作⽓氛，⽭盾和对抗便由此萌芽。
并⾮⼩事
位⾼俸厚、受⼈敬仰的你，曾经为⼀个双⼿抱着⼤堆资料的普通⽂员顺⼿开过门吗？曾经为⼀个吃⼒拖货上坡的⼯⼈顺⼿推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的⽅式帮了个顺⼿忙吗？曾经在充满⽣机的早晨向迎⾯⽽过的员⼯顺⼝问声早吗？
别认为这是⼩事，正是这些微不⾜道的⼩事，或是你不经意的⼀个动作，令他们感动⼀⽣，铭记⼀⽣，他们会⽤百倍的努⼒来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏⼈来说，你这样做是不会错的。
考核考评
⽤⼈历来主张唯贤，“⼈尽其才，物尽其⽤”是⼈⼒资源管理的最终⽬的，达成这⼀⽬的的重要⽅式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是⼿段⽽⾮⽬的，所以，考核前将考评的标准公开化，⼈⼈都明⽩⽬的和要求，才能竭⼒去争取实现。
赶驴⼦的故事古⽼⽽年青，有⼀头驴⼦，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴⼈于是在它⾯前晃动⼀个萝⼘，这驴⼦便
城市生活垃圾处理及污染防治技术政策赶驴⼦的故事古⽼⽽年青，有⼀头驴⼦，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴⼈于是在它⾯前晃动⼀个萝⼘，这驴⼦便跟着⼀直往前跑，等到了⽬的地，赶驴⼈才将萝⼘给它吃。所以，怎样得到萝⼘和能得到怎样的萝⼘对于员⼯来讲是很重要的。
考核较宜采⽤两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核⼩组完成。考核的内容要全⾯，“德、能、勤、绩、体”⽴体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员⼯可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让⼈⼼服⼝服。
末位淘汰制
有考核没有奖惩是作⽤不⼤的。所以，除了将考核结果与⼯资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝⼘都不肯吃的员⼯来说，末位淘汰制也许是⼀个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过⼏次的员⼯，予以强制淘汰，让素质差的⼈合理流失，⽽公司整体素质不断的周⽽复始、螺旋上升（⽽⾮循环上升）。
4、留⼈
既来之，则安之
所谓“既来之，则安之”。新⼈招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产⽣归属感和敬业热情，如果任其⾃⽣⾃灭，对双⽅都是⼀种损失。⼈⼈都在叫“以⼈为本”的⼝号，可是⼜有多少⼈真正做得到呢？
忽视沟通的悲剧
管理的⼀⼤误区是：忽视了员⼯之间的沟通。据分析，⼈类除了睡觉外，70%的时间是⽤在⼈际沟通上的。
在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，⼏乎有⼀半的⼈都称“沟通不好”，这个数据是令⼈惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴⽆纸化办公，⼤⼩事统统E-MAIL搞定，⼈与⼈之间的⾯对⾯交流的机会越来越少，真不可想象，如果有⼀天⽼总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要⼏天之后才会被发现。⽹络在真真实实地改变我们的⽣活，所以，⼈⼒资源管理者应创造⾜够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节⽬，创办企业刊物等等。
同时，⼈⼒资源管理者还应有对员⼯之间的⼈际关系的洞察预见能⼒，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的⼈员流失。
福利仍是主要的留⼈机制
福利，始终是现阶段最主要的留⼈机制。⼴义的福利计划包括：⽂娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积⾦，劳动保护，公⽤电话，邮政代办，班车服务，⽆息借款，年终奖⾦，春节车资，旅游计划，住房计划，员⼯持股等等。此外，情感留⼈，健康的竞争机制和⽤⼈机制都是有效的辅助⼿段。并⾮⼈⼈都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的⼈际，舒⼼的⼯作，⾃我满⾜和价值的体现，都⾜以抵抗好多外界的诱惑。
⼈⼜有最复杂的⼤脑，⽽且也拥有多种的情感。所以，管理⼈也不需要根据不同的⼈选⽤不同的管理⽅式。只有选择好了⽅式，员⼯才能以愉悦的⼼情，完成每天的⼯作。只有保证这样的井然有序，才能保证企业的持续发展。（www.huishi365）
聂振亚讲师——⼈⼒资源管理核⼼：选⼈，育⼈，⽤⼈，留⼈
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