病毒唑注射液“拴心留人”
作者：黄为春
来源：《声屏世界》2016年第08期
摘要：播音主持人才的流失，严重影响着广播电视行业的健康发展。有效应对，打造一支优秀、稳定的主持人队伍，是地市广电台可持续发展的重要一环。 科学管理研究 关键词：人才流失 用人机制 培训体系
随着经济转型加速，新媒体不断冲击着传统媒体，地市级广播电视台播音主持人才不合理的流动特别是骨干人才的流失现象日趋严重，不仅造成广播电视节目质量下滑和不稳定，更是影响着广播电视行业的健康发展。如何有效应对播音主持人才流失，打造一支优秀、稳定的主持人队伍，首先要了解地市级广播电视台播音主持人才为什么会流失？ 一、外部因素。首先，大部分地市级广播电视台推行的是全员聘用的用人机制，新进播音员主持人的人事档案都在人才交流中心，他们与单位的联系相对松散，归属感没有有着“编制”的员工那么强烈。此外，很多地市级广播电视台在薪酬待遇方面依然是“同工不同酬”：“稻壳粉体斗齿
制内”的员工和台聘人员不能享受一样的工资福利待遇，在职称评聘、职务晋升方面无法与在编人员“平起平坐”。
重商主义
其次，与现代企业相比较，地市级广播电视台管理体制还不够健全，人力资源和开发的水平普遍都有待提高。大多数广播电视台缺乏有效的激励人才的机制和培养体系，对人才重使用轻培养，“官本位”现象较为突出，能够提供给职工发展的空间和机会有限。在这种环境下，一些知名企业如果向播音主持人才伸出橄榄枝，无疑是一种巨大的诱惑。
第三，很多地市级广播电视台为了能在经济创收上有突破，给播音员主持人下达一定数额的广告创收任务。由于平日更多的是专注于专业业务，有些节目与市场对接不是很紧密，导致无法完成创收任务个人收入锐减。新媒体的日益发展及成熟，也使一部分播音员主持人转战新的沙场。
二、主观因素。除了社会大环境及体制的影响，部分播音员主持人自身的选择也是人才流失的一个因素。有些播音员主持人工作独立性较强，与单位的关系不紧密，如果大集体缺乏“凝聚力”，很容易让人有“走出去”的想法。另外，有些“体制外”的播音员主持人自身基础较好，在地方台这一平台得到充足的锻炼后，个人业务能力有了较大提升，成为其他
媒体或企业关注以及“被挖”莫迪利亚尼的对象。
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