简答题-要求简明扼要
判断题-要求判断正误并扼要说明判断依据
简述题-介于简答题与论述题之间，有所阐述但不展开
论述题-有针对性地展开论述
安例题-在卷面提供的案例中限选一则多答〔不可多项选择〕，以案例事实为据，针对案例隐含的问题展开分析、归纳结论。
1，导论
1-1 OB的学科源流
组织行为学包含- 全面管理、人力资源管理、企业文化、领导学、心理学、社会学、人类学。 1-2 OB的学科特性
1.这是系统的研究组织环境中人的行为表现及其规律的学科。
2.这是新兴的综合性的边缘学科
袁菲微博3.这是一门有影响的现代管理理论
1-3 OB的学科体系
沟通冲突
变革、开展
1-4 管理概念的理解
管理就是使用数据分析，诚信经营原则，创新的价值取向，合理使用人力资源，创造成果的根本手法，再基于适合的商业模式、竞争战略、组织构造设计进展价值创造的过程；简而言之，管理即"管人理事〞，其实质是用人成事。管理是整合资源以达成目标，有限资源
有效利用即有效管理。管人就是知人善任、能干、愿干。管理三大趋势：科学化、人本化、信息化，三大流派，科学管理、管理科学、行为科学，管理的根本职能包含方案、组织、领导、控制和变革。管理技能有概念技能、人际技能、技术技能。概念技能进展技术分析思考的能力，人际技能是与他人合作共事的能力，技术技能是运用技术专长并熟练完成具体工作的能力。
萨哈林1-5 试论人本化管理及其运用
企业的竞争归根结底是人才的竞争,人是企业拥有的最重要的资源,人本化管理即以人为本的管理。以人的特性为基点，对人才的选、用、育、留全过程设计，使人愿干、能干。愿干靠鼓励，能干靠培训。在企业中的应用如：依据人的根本生理需求设置上班、休息、饮食以及工作环境的温湿度和照明等。依据人相互沟通理解的需要，设置各种层级的班级会、部门会，进展定期、不定期的沟通，了解员工的各种需求。依据人自我实现需求，设置各种荣誉以及让个人与团队具有挑战性的目标。依据期望与公平的需求，实行公开、公平、德才兼备的用人原则，利用价值与岗位的差异化设计差异化的薪资构造。依据人的惰性与鼓励性，设计固定与浮动结合的薪资制度，将工作与业绩挂钩。依据人平安感与归属感的 需要，设置各种保险、住房补助、节日礼品与活动、技能与企业文化培训、阶梯性的职业开展规划。
2、鼓励
2-1 鼓励概述的理解反硝化细菌
鼓励就是基于人特性，解决愿干的问题。从个体来讲：激发动机；从体来讲：鼓励士气；从组织来讲：塑造文化。企业驱动力之源是人，所以企业价值创造的核心是人，以至于人力资源就理所当然成为企业最大的资源，而人的特性管理，最关键的就是让人愿干，故如何鼓励就是核心焦点，现代科学的鼓励机制给予我们一些根本的指引，从而实现你好，我也好的员工与企业合作的状态。
2-2 三类鼓励理论的特点
容型鼓励理论-影响因素。主要包括需要层次理论、和双因素理论。ERG理论
过程型鼓励理论-目标选择。主要包括期望理论、公平理论颜面骨折
调整型鼓励理论-行为转化。主要包括强化理论、挫折理论
2-3 试比拟需要层次理论与双因素理论
相似性：双因素理论的保健因素相当于需要层次理论中提出的生理需要、平安需要、感情需要等较低级的需要；双因素理论中的鼓励因素相当于层次需要中的自我实现和尊重等较高层次的需要。但两种理论都没有把"个人需要的满足〞同"组织目标的达成〞这两点联系起来。
差异性：需求层次理论是针对需要和动机而言的，双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。
2-4 试评析"三成认〞〔成认人的价值、差异和追求〕
三成认首先是对人的尊重，是人本化管理的前提，在马斯洛需求层次理论中，尊重也是一种鼓励方式，其次人与人之间最根本的差异是价值观的差异，价值观意味着你崇尚和追求的目标，意味着你选择什么样的生活，意味着你每天做什么事情看什么书，意味着你欣赏什么样的人，成认这种差异，就会在人本管理中采用不同的鼓励方式。另外他打破了以前
的平均主义，因为平均并不等于公平，并且因此效率低下。这三个成认集中到一点，就是要发挥所有人的潜能，使企业改革产生动力。
2-5 强化的四种类型及其效应。
1.正强化〔持续、稳固〕
o适用：所希望的行为。
o效应：正面
2.负强化〔回避反响〕
o适用：不希望行为
o效应：正面
3.惩罚〔回避反响/破坏性心理自卫〕
o适用：不希望的行为已发生
o效应：正面/负面
4.衰减〔撤消强化〕
o适用：恢复初始化行为
o效应：衰减
2-6 试论人人需要鼓励
鼓励解决人愿干的问题，那人为什么不愿意干呢.常规情形如：
1从根本欲望的容来看：人的欲望与需求会不断提升，低层员工需要根本的工作环境、待遇的提升，高层需要得到自我价值的实现；所以不同层次的员工具有不同的需求；如果其需求得不到满足，就会不愿意干，故人人需要鼓励。2 从日常工作过程来看：人们希望公平的时机、每个人的期望水平与容不同，而这种心理需每个人都有的，如果人感到不公平，或期望的水平与实际不符，得不到满足的时候，人就会不愿干，故需要人人鼓励。3 从事件的结果来看：一个就是成功，一个就是不成功；因为目标是不断提升的，所以需要不断
强化成功之后的满足感，以促成一轮轮的目标实现。而完不成目标，会造成心理失衡，此时如不加以正确引导，就会出现诸如挫败感之类的负面情绪，就会影响目标的实现。而这种目标达成与达不成，是日常工作中人人都要面临的情形，故人人需要鼓励。
2-7 试论物质刺激与精神鼓励的结合
领导者对下属实施鼓励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比，其鼓励下属的方式方法有重大差异，对于中国企业的领导者来说，又更具有特殊性。鼓励用于企业管理,必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来,充分考虑员工的个体差异,实行差异鼓励的原则,使员工努力去完成任务,实现组织的目标。对不同的体施用不同的鼓励措施和鼓励策略,进而制定出企业整体鼓励机制,以调动企业各类人才的积极性与创造性。企业管理鼓励机制，管理是科学,更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段,调动人的积极性。鼓励这个概念用于企业管理,正是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调发开工的积极性和创造性,使员工努力去完成任务,实现组织的目标。可以说,鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。物质鼓励和精神鼓励相结合，物质鼓励是鼓励的主要模式。它的主要表现形式有正鼓励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负鼓励,如等。物
质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的根本动因,物质鼓励也是目前我国企业部使用得非常普遍的一种鼓励模式。随着我国改革开放的深入开展,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少企业在使用物质鼓励的过程中,消耗不少,而预期的目的并未到达,职工的积极性不高,反倒贻误了组织开展的契机。例如有些企业在物质鼓励中为了防止矛盾实行不偏不倚的原则,极抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,企业单用物质鼓励不一定能起作用,必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来,才能真正地调动广阔员工的积极性。创立适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远开展提供动力。制定准确、公平的鼓励机制。鼓励制度首先表达公平的原则,要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来赛博,严格执行,长期坚持;其次要和考核制度结合起来,激发员工的竞争意识,建设项目环境保护分类管理名录使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是制定制度要表达科学性,企业必须系统地分析、搜集与鼓励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断根据情况的改变制定出相应的政策。多种鼓励
机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的鼓励机制,例如可以运用工作鼓励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感,赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与鼓励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉鼓励的方式在企业中采用的比拟普遍,这是一种比拟有效的方法。
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