泰诺…..东芝G900在今年的二、三月份我们在各大电视媒体可以看到，“广州市出现用人荒，深圳市出现用人荒，上海市出现用人荒…..”等等。全国大多数的地区出现了不同程度的用人荒。随后我们看到各地政府和企业都采取了相关的措施。其中提到最多的就是“企业留人不仅要靠待遇，更要靠感情。” 荷电
为什么会出现这样的问题呢？有资料显示，我们新生代工人有70%以上都是高中及以上学历，学历高了说明他们的文化素质、思想道德相对是比较高的，这样的年轻人参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能才是更重要的。海尔积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。就像海尔老总张瑞敏所说“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让员工心动，也让其他企业的员工心动。在现代市场经济的大环境下，已经不是原来的计划经济时代。企业留住人才应经不再是单纯的待遇留人，而是更加注重感情留人。日本企业一个显著的特点是注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感扶慰。在《日本工业的秘密》一书提到日本企业高经济效益的原因时 指出，日本的企业仿佛就是一个大家庭，是一个娱乐场所。日本著名企业家岛川三曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化”。索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个企业最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即企业和所有员工同甘苦、共命运的情感”。就像我们新疆有集团上世纪老一辈和企业有过同甘共苦经历、对企业产生感情的员工，有几人人在面临企业破产倒闭时，轻易离职呢？
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人事管理系统设计在企业中高薪和职位总是有限的，留人关键还是靠感情。高薪即使留下了少部分的人，但也留不住他们的心。因此企业和员工关系，不仅表现在对员工提供货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感，自豪感、受尊重感；以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。
学习型中国世纪成功论坛因此企业不仅是员工靠劳动领取工资的场所，还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体，还是情感共同体。很难想象，生活在这个二体合一、充满温暖的企业中，背叛、离走之意何处之有呢？综上所述在人的感情上，在企业长期发展利益上都宣示这我方立场“企业应注重感情留人”。
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