前言
2010年血竭提取物少游人才网9月10日，国务院新闻办公室发布《中国的人力资源状况》白皮书。白皮书称，到2035年，中国将出现2名纳税人供养1名养老金领取者的局面。中国社科院报告指出，到2030年，中国65岁以上人口占比将超过日本成为全球人口老龄化程度最高的国家。
2014年大学毕业生有727万人，被称为史上最难就业季。
据麦可思《2012年大学生就业年度指标》中的“毕业三年后薪资较高的主要本科专业”调查显示，软件工程、金融学等10个专业荣登高薪资专业排行榜。依次是软件工程、金融学、电子科学与技术、给水排水工程、信息管理与信息系统、计算机科学与技术、电子信息科学与技术、网络工程、工程管理、经济学。
《中国大学生求职状况报告》显示：北京
、上海
、广州
依然占据校园招聘
信息工作地点的前三位；国企、外企、事业单位、政府机关、民企依次为毕业生选择意向；金融、投资、保险行业为第一热门行业。 职业生涯规划最早起源于1908年的美国。有“职业指导之父”之称的弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）针对大量年轻人失业的情况，成立了世界上第一个职业咨询机构——波士顿地方就业局，首次提出了“职业咨询”的概念。从此，职业指导开始系统化。到五六十年代，舒伯等人提出“生涯”的概念，于是生涯规划不再局限于职业指导的局面。
需要规划的时候：
你是在校学生或者已经工作，需要谋划出清晰的未来；
你正在求职或将要求职，却没有清晰而精准的求职目标；
你对未来感到迷茫，搞不清楚应该向哪个方向发展；
你不喜欢当下在做的工作，对工作提不起劲来；
你每天忙碌，但成果有限；
你感觉职业发展不顺、徘徊不前，你看不到前途；
你对是否跳槽犹豫不决；你希望工作稳定，收入更高，职业生涯发展顺利；
你想创业，但不知道自己是否适合创业；
你希望能学些专业的方法、理念，从而有效掌控自己的职业生涯。
第1章 绪论
1 员工流动的内涵
员工流动管理：是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。 丝光沸石
员工流动管理的目的：是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。
员工流动的形式：可以分为流入、内部流动和流出三种形式。
职业规划：就是对列藏本职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划构成要素： 职业定位、目标设定和通道设计
2万科深蓝 员工流动的种类
1)按流动的主动性与否分为自愿流动和非自愿流动(解聘)。
2)按流动的边界是否跨越企业分为员工流入、员工内部流动和员工流出。
3)按流动的走向可分为地区流动、层级流动(如从技术员到助理工程师、从熟练工人到技术员)和专业流动(如技术到管理专业)
4)环氧大豆油按流动个人主观原因分为人事不适流动(如用非所学)、人际不适流动(如员工与领导关系紧张)和生活不适流动(如水土不服)。 3 员工流动趋向分析
员工角度：
员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成的流动。另一种情况是再选择引起的流动。
社会角度：
(1)员工价值观的转变 (2)外部机构影响力度加大。
(3)政府以立法和行政手段对组织施加影响。
4 正确处理人才流动与人才流失的关系
(1)合理的员工流动应有利于员工满意程度的提高和员工投入感的增强。
(2)合理的员工流动应有利于提高员工的能力。
(3)合理的员工流动应成为促进员工发展和提高的动力。
(4)合理的员工流动应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。
第2章 影响员工流动的因素
1 员工流动的理论分析
1)勒温的场论
美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数
关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：
B=f(p,e) 式中，B：个人的绩效； p：个人的能力和条件； e：所处环境。
该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境(也就是他的“场”)有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。
2)卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。
3)库克曲线 美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。
4)中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于
体中的个人，只有在个体方向与体相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分战线才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到体的认可和激励，特别是在个人方向与体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”。
5）马奇和西蒙模型 马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。
员工感觉到的从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素：员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。
员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，最重要的是：员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
6）普莱斯模型 普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中
普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
7）莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。
豫公网安备41160202000603
站长QQ:729038198
关于我们
投诉建议