务 凯 李 婕 黄 静
nordost
【摘 要】工作场所越轨行为是一种自发性的组织行为，此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织及其成员的福祉。作为消极组织行为的一种，它成为组织行为学研究的热点之一。文章厘清了其概念、分类中的混淆之处，介绍了其测量方法，并着重对有关其影响因素的实证研究成果进行了系统性的总结，指出其影响结果包括消极和积极两方面，最后针对研究现状指出应进一步明确定义和分类，结合不同的研究方法深入探讨个体和情境结合下的发生机制，并提出从道德视角研究工作场所越轨行为的意义和重要性。 【期刊名称】心理研究
【年(卷),期】2011(004)005
【总页数】8
【关键词】工作场所越轨行为；个体因素；情景因素；消极结果；积极结果
以往学者们对组织行为的研究多从组织承诺、组织公民行为等积极角度入手，以发现那些可对组织产生积极结果的行为和特征。但是，无效、消极甚至是破坏行为在组织中也是十分常见的现象。近几年，组织中的消极行为逐渐引起了学术界的广泛关注，相关的理论探讨及实证研究也日益增多。其中，工作场所越轨行为的相关研究即是此类研究中的典型代表。实际上，学者们对工作场所越轨行为的研究起步很早，如对工作中的阴谋、破坏、怠工、偷窃、贪污、迟到、辱骂同事、性骚扰等问题的研究。人们由此命名了工作场所出现的不同的越轨行为。随着研究的深入，学者们发现工作场所越轨行为不仅会引发员工离职、生产率低下、企业公众形象受损等问题，使企业经营成本不断升高，而且还会对组织成员的身心造成伤害。因此，工作场所越轨行为的相关研究无论是对于学术界还是对于实践领域，都具有相当重要的意义。
创造美
1 工作场所越轨行为的内涵
学者对工作场所的越轨行为并没有给出一个统一的定义和概念，他们提出不同的词语描述此概念，如Giacalone和Greenberg提出了反社会行为（antisocial behavior）这一概念，并将它定义为对组织内部成员或组织财产造成伤害的行为[1]。Vardi和Wiener则以组织不良行
为（organizational misbehavior）来为其命名，认为这是组织成员刻意地藐视违反组织规范和期许及主要的社会价值、风俗和标准的行为[2]。Neuman和Baron提出了工作场所攻击行为（workplace aggression）这一概念，它是指个人企图伤害组织中的成员以及自己的同事，甚至损害组织利益的行为。包括表现敌意、蓄意阻挠、公然攻击等三个方面[3]。除此之外，学者们还提出了组织攻击行为、组织报复行为、组织不顺从行为等等概念来为其命名，这些定义虽在一定程度上能够体现员工的越轨行为，但内涵还不够全面精确。目前，学者们广为认同的还是Robinson和Bennett提出的工作场所越轨行为这一概念，他们认为工作场所越轨行为是一种自发性的组织行为，此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织或组织内成员的福祉[4]。这个定义包括两个要点，一是自发性行为，指员工在不清楚组织规范时无意地或主动地违反规范的行为；二是规范，它由基本的道德标准和其他的社会规范所组成，包括正式或非正式的组织政策、规范和程序。工作场所越轨行为一般是指员工对组织的有害行为。
为了更好厘清工作场所越轨行为的内涵，Robinson和Greenberg总结了以往的研究成果，提出从越轨者、越轨意图和越轨行为目标三个维度区分相关概念[5]。其中，越轨者指越轨行为实施者，可分为组织内成员和组织外成员，过去的研究中一般指组织内部成员。意图大禹治水玉山
指越轨者的行为目的，可分为违反规范意图和攻击意图。越轨行为的对象可以是组织、工作、组织内成员或组织外成员。Robinson和Greenberg将以往研究汇总列出了一览表（见表 1）。
2 工作场所越轨行为的分类
呈坎村
不同的学者对工作场所越轨行为的分类也是不同的。Wheeler从行为的严重性来区分越轨行为，将其分为严重性破坏组织规则的行为（serious offenses）与非严重性破坏组织规则的行为 （non-serious offenses）[6]。Mangione与Quinn则从行为目标出发将其分为反生产行为（counterproductive behavior）和不尽力工作（doing little），反生产行为是指个人破坏雇主财产的行为，不尽力是指个人违反了组织间的工作绩效规范[7]。Hollinger与Clark也从行为目标来区分工作场所越轨行为，却把它分为财产越轨行为（property deviance）与生产越轨行为（production deviance），财产越轨行为指个人故意地损害雇主的财产，做出违反组织利益的行为，如窃取或破坏公司事物（设备、工具）、不当使用公司资源。生产越轨行为指个人的生产产出较少或产出的品质较差，如未经授权却在工作中做出省时的行为、减少生产量、非正式化地与同事互动、具有冒险性的破坏、工作缓慢、工作中酗
酒或使用药物[8]。Lehman与Simpson在探讨药物滥用与工作表现时，将工作行为分为积极工作行为、敌对工作行为（antagonistic work behavior）、心理退缩行为（psychological withdrawal behavior）和生理退缩行为（physiological withdrawal behavior）四类[9}。后三者属于越轨行为，敌对的工作行为包括对组织内成员的抱怨、不顺从与打小报告，心理上的和生理上的退缩行为包括在工作上的不尽力、迟到、早退等。
尽管工作场所越轨行为的分类繁多，但目前采用较多的是Robinson与Bennett的分类法[5]。Robinson与Bennett从组织―个人和轻微―严重两个维度将员工越轨行为分为四类：一是生产越轨行为，如早退、休息时间过长、刻意工作缓慢、浪费公司资源；二是财产越轨行为，如破坏公司器材设备、收取回扣佣金、谎报加班、偷窃公司财物；三是人际政治越轨行为，如偏袒、说同事的坏话、斥责同事、破坏性竞争；四是侵犯他人越轨行为，如性骚扰、言语辱骂、偷窃同事财物。Bennett与 Robinson将工作场所越轨行为重新分类，将其分为组织层面越轨（organizational deviance）与人际层面越轨（interpersonal deviance），组织层面越轨是以组织为目标的越轨行为，包含对组织财产和工作的越轨，如迟到、早退、浪费组织资源、破坏组织财产或不努力工作等，人际层面越轨是以组织内成员为目标的越轨，如嘲笑组织内他人、攻击组织内他人等[10]。在此基础上，Hershcovi
s等人根据引起越轨行为原因的不同，将人际层面的越轨行为细分为“针对主管”（supervisor-tageted）以及“针对同事”（coworker-tageted）两种[11]。
泛亚铁路虽然Bennett与 Robinson的人际和组织两分法应用非常广泛，但对此分法的争议却始终不断。Lee与 Allen通过探索性因素分析与验证性因素分析后所得结果均不支持Bennett与 Robinson所提出的双因素结构，而且两因素间的相关高达0.95[12]。这说明Bennett与 Robinson的双因素结构效度尚需大量实证数据进一步的验证。Dalal用元分析技术在对组织公民行为和反生产工作行为进行研究时，也发现组织层面和人际层面存在高度相关[13]。另外，有学者提出，人际和组织两分法不一定适用于所有的组织，其划分可能受到组织特殊结构的影响，在某些组织情形下，员工可能展现出特定的越轨行为，若进行跨组织研究，则其结果不具有比较性。
3 工作场所越轨行为的测量方法
目前，国外有关工作场所越轨行为的测量方法大体有三种：自陈量表法、他评量表法、情景投射法。
自陈量表以Bennett与 Robinson编制的量表为代表，该量表包括19个项目，其中12个项目针对组织的工作场所越轨行为，7个项目针对个人的工作场所越轨行为。量表采用李克特七分测度（“非常不同意”到“非常同意”），测量了人际和组织两个结构的工作场所越轨行为。内部一致性系数为0.81～0.78，验证性因素分析的结果表明量表的结构效度很理想[10]。实证研究中较多采用其修订后的量表。尽管如此，自陈式量表有一个致命的弱点，它无法评估敏感性高、被试不愿回答的问题。工作场所越轨行为与组织要求背道而驰，一旦暴露就很容易遭到组织的惩罚，因此被试可能会受这方面的影响而作假或低估其越轨行为，不能客观地测评被试在工作中的越轨行为。
针对自陈量表的不足，学者们尝试运用他评法，即要求主管、同事或顾客进行评价，根据他们的评价编制工作场所越轨行为量表。他评法克服了自我报告法中因态度、人格等问题出现的共同方法偏差，而且可以多渠道多资源获取工作场所越轨行为。但是他评法运用起来相对较麻烦，而且很难考虑到情境因素对个体越轨行为的影响。根据研究的需要，有时要结合自评和上级或同事测评同时调查，这样效果会更好。
运用量表虽能够量化工作场所越轨行为，但探测不到员工越轨行为的真实意图，特别是无
法克服问卷研究面临的高社会称许性问题。而使用虚拟情境可以帮助研究者将社会刺激干扰因素标准化，同时也可以让被试的决策更接近真实世界。情景投射法的一般研究范式是以小故事的形式呈现的，在其中设置情境变化，然后要求被试在理解故事情境的基础上，回答在相应的情境下，个人使用越轨行为的可能性或者对越轨行为的态度[14]。情境投射法已被广泛使用，如我国台湾学者采用虚拟情境故事方法测量员工的服务破坏行为意图[15]。虽然情境投射法降低了被试的敏感性，但几个有限的场景不能涵盖产生越轨行为的所有情境，同时它测试的只是越轨行为的意图而不能代表其行为发生的真实性。
豫公网安备41160202000603
站长QQ:729038198
关于我们
投诉建议