Chidese Jouwai of Healt Educatios,Novembes彳。？。,VoO36,No.01
张玲62，张镇
【摘要】目的了解信息技术企业员工组织支持感知对主观幸福感的影响和边界条件。方法采取方便抽样的方法，采用组织支持感知量表、生活满意度量表、积极情感/消极情感量表和提名法对627名信息技术企业员工进行在线问卷调查。分析各项指标在人口学变量上的差异，采用结构方程模型技术检验组织支持感知对主观幸福感的预测效应和社会网络中介中心性的调节效应。结果积极情感得分为(29.974±7.334)分，消极情感得分为(17.04±7.07)分，性别中均是男性高于女性，差异具有统计学意义(i=3.47,P<0.01；i=3.33,P< 001)；在年龄分组中，积极情感得分的差异有统计学意义(F=2.96,P<6.65)；在入职年限分组中，组织支持 感知、积极情感和消极情感得分随着入职年限增加而降低，差异均具有统计学意义(F=3.92,P<0.01；F= 5.33,P<
6.48；F=3.01,P<0.05) o组织支持感知与中介中心性、生活满意度及积极情感相关性具有显著性
(e=-0192,e=0.527,e=0.467;P均<0.01)；中介中心性与生活满意度和积极情感相关性具有显著性(e= -0.1
05,e=-0,60；P均<0.01)；生活满意度与积极情感相关性具有显著性(e=0.567,P<0.01)。潜变量路径分析结果显示，组织支持感知对主观幸福感具有正向预测效应((=0.673,P=0.000)，中介中心性正向调节了组织支持感知与主观幸福感之间的关系(=0.125,95%CI：0,004~0.236。结论信息技术企业员工社会网络中介中心性的提升有助于促进组织支持感知对主观幸福感的正向影响，企业管理者可从组织支持的加强和对员工中介中心性构建能力的培养入手，增强员工的主观幸福感。
【关键词】主观幸福感；组织支持感知；社会网络；中介中心性
【中图分类号】R63【文献标识码】A【文章编号】1062-9982(2022)6-0982-05
DOI：10.668/jdd issa1002-9937.2220.H,004
The reUtionship between perceived oraanizational support and subjectivv well-being among employeet of information technolooy eetei'pCset:social netword perspective ZHANG Ling,ZHANG Zhen.Ken Laboratof of Beiavioral Science,Institutn o I Psycholofy,Chinese Acaaemy on Sciences,Bening100101,China
[Abstract]Objective To examide the effect and boscdary corditiors of peweiveX oraanizatiorai support or subjective well-heine among employees of informatioe tecOnoloep exteryrises.Methode Bp using;
the PerceiveX Oraanizatiorai Support Scale ,the Satisfactior with Life Scale ,the Positive Affect and Neaative Affect Scale and nominatior methob,an orOne qcestiornaiw survey was corducteX amorp677employees of informatior tecOnolopp exterarises which were selecteX bp corvexiext sampOna methob.The dimewxces of each indea in demoswphic^!^：)were analyzeX,and the preXichor effect of perceiveX oraanizatiorai support or subjective well-heina,as weli as the moberatior effect of the broberape were testeX vis Structurai Equatior Mobelina method.Result:Both positive feet(29.970±7.33/)and agative feet(17.006±
7.670)haV sisnificant differexces amora awsps of aexdcc(i=3.d,P<0.01；£=3.33,P<0.W)•Positive affect haV
sisnificant dimerexce amora awscs in diSerext aac(F=2.96,P<0.05).PerceiveX oraanizatiorai cupport,positive rfect and neaative iect haV sisnificant dimewxces amora cwscs of oraanizatiorai texure(F=3.92,P<0.01；F=5.33,P< 001；F=3.01,P<0.05).PerceiveX oraanizatiorai support was sisnificantly correlateX with bwbewae,life satisfactior and positive iect(e=-0.022,r二0.577,r二0.027；all P<0.01).Bwbewae was sisnificantly correlated with life sat-isfactior and positive affect(e=-0.105,e=-0,67；both P<0.01).Life satisfactior was sisnificantly correlateX with positive ffect(r二0.527,P<0.01).The results of latext vaWable wawssior analysis indicateX that perceiveX ora
aniza-tioral support positively preXicteX subjective well-heina(0=0.673,P二0.000).The bwbewae positively moberateX the wlatiorship between perceiveX oraanizatiorai support and subjective well-heina(0二0.65,95%CI：0.004-0.231).
Conclusion The abvantaae of social networU bwbewae of employees of informatior1:600^100)exterpWses cortriduteX to the positive effect of perceiveX oraanizatiorai support or subjective Manaaers can w P c correspordina measures to improve oraanizational support and develop employees'abiOta of broCeraac buildina,so as to6x08^0the subjective well-heina level of employees.
【Key wortsi Subjective well-heina；PerceiveX oraanizatiorai support；Social networUs；Bwbewae
【基金项目】国家自然科学基金-面上项目（71774157；71273255）
【作者单位】1中国科学院心理研究所行为科学院重点实验室，北京190161；2中国科学院大学心理学系，北京13249
【作者简介】张玲（19/-），女，北京人，在读硕士，助理经济师，主要从事社会网络、组织行为与员工心理促进研究。
【通信作者】张镇，男，副研究员，研究方向：组织参与、社会网络与主观幸福感。E-mail：zhanaz@pwch.ae.00
・952・
中国健康教育2022年2月第36卷第2期•论著•
在当今的经济全球化进程中，信息技术企业员工的工作压力正与日俱增，影响着他们的主观幸福感和身心健康7]o西方研究表明，组织支持感知可正向影响员工的主观幸福感[2]o然而，该结论是否适用于我国的员工体，且个体自组织的社会关系是否可发挥促进作用，有待进一步证实。社会网络中介中心性是个体自组织的一种微观社会关系形态7]o员工在工作中往往与不同的求助对象建立了工作咨询网络，在该网络中，当员工在两个互不相识的关系人之间成为沟通的“桥梁”时，该员工就具备了“中介性”7]o占据中介位置越多，员工的中介中心性就越高，其从“桥梁”两端获取的非重复性资源也就越多7]o占据中介位置有助于感知到组织支持的员工达成工作目标7]，缓解工作压力。课题组于2210年6—11月对就职于北京、上海、无锡、深圳、大连等地的信息技术企业员工进行了在线问卷调查，分析了组织支持感知对主观幸福感的预测效应和中介中心性的调节作用，并基于此提出了提升主观幸福感的建议。
1对象与方法
1.1对象北京4家信息技术企业总部与各地分支机构、及其它企业内任职的正式员工共800人。1
2.方法
1.2.1抽样方法采用方便抽样的方法，首先在北京选取4家规模在340人以上的信息技术企业，并从企业的总部及各地分支机构（包括北京、上海、无锡、深圳、大连）共抽取722名在职的正式员工参与调查。此外，通过调查者个人的社会关系，邀请到80名在其他信息技术企业就职的正式员工个人参与调查。其中，所抽取的样本已剔除了在企业内从事副总及以上职位的高管人员。共计抽取信息技术企业正式员工样本890名。
1.2.2调查方法采用问卷调查法，通过在线作答的方式进行。测量工具及方法如下：①组织支持感知量表：用于测量组织支持感知水平。由Eisenderger 和Stindl/amb e r[0]编制，经刘智强等7]以中国员工为样本进行修订。量表为单一维度，包括6个题项，示例题项为“如果我提出要求，公司会帮助我”。采用L1n e y5点计分标准（非常不同意一非常同意）进行正向计分；各题项分数加总后，满分为34分；总分越高代表组织支持感知水平越高。在本研究中，该量表的a信度系数为0-244o②生活满意度量表：用于测量主观幸福感的认知维度。由Lucas和Die-aer7]编制，经Bat等7]以中国人为样本进行修订。量表为单一维度，包含5个题项，示例题项为“我对自己目前的生活感到满意”。采用Linea5点计分标准（非常不同意一非常同意）进行正向计分；各题项分数加总后，满分为25分；总分越高代表生活
满意度越高。在本研究中，量表的a信度系数为0.589o③积极/消极情感量表：用于测量主观幸福感的情感维度。由Watsov等70编制，由邱林等71]以中国人为样本进行修订。该量表包括积极情感和消极情感两个分量表，各包含4个情感描述词，示例描述词分别为“快乐的”“难过的”。整体量表采用Linea5点计分标准（几乎没有一非常多）进行正向计分；两个分量表单独计分，各题项分数加总后，满分为45分；分量表总分越高代表该项情感水平越高。在本研究中，两个分量表的a信度系数分别为0.959和0.953。④中介中心性指标：用于评价中介中心性的水平。采用提名法72获得数据。首先，将每一位受访者的工作咨询网络规模限定为3人，请受访者列出其在工作中需要求助时首先想到的3名人员。接下来报告这3名人员彼此是否认识，由此获得其占据中介位置的数据。根据受访者报告的数据，计算出中介中心性得分。计算公式72]如下：C5,）=為稣5，）偽
其中，g#是行动者j达到行动者k的捷径数, g jk5J是行动者/达到行动者k的捷径上有行动者i的捷径数。
1.2.2统计分析采用SPSS23.2软件进行数据的录入，并计算各研究变量的人口学分组得分情况（用五±$表示）；采用t检验、单因素方差分析法进行差异分析，并做多重比较分析；计算各研究变量的总均值、标准差和变量间的Pearsov相关系数。采用Mplue4.2软件，使用结构方程模型技术，检验组织支持感知对主观幸福感的预测效应及中介中心性的调节效应。
.结果
2.1基本情况共发放问卷800份，回收999份，回收率92.12%，其中有效问卷624份，有效率85.08%。有效问卷中，男性占42.04%，女性占54.26；年龄中，20~29岁占41.2%,34-39岁占4
3.86%,44~49岁占1
4.35%,54岁及以上占0.04%；入职年限中，0~3年占60.2%,4~6年长江流域资源与环境
-959-
Chidese Journal of Heal Educatiou,Novembes2222,Vol.36,No.12
占16.59%,7-9年占 2.44%,12年以上占9.59%；文化程度中，大专占16.92%，本科及以上占83.29%。
2.2组织支持感知得分情况调查显示，组织支持感知得分中，调查对象得分随着入职年限增加而降低。积极情感得分中，男性高于女性；随着年龄增长而增降低；随着入职年限增加而降低。消极情感得分中，男性高于女性；入职年限在7~9年阶段得分最低。以上差异均有统计学意义(P< 2.22)。见表2o
表1不同特征调查对象组织支持感知得分情况
调查内容人数组织支持感知中介中心性生活满意度积极情感消极情感
性别
男22822.62±4.71 2.22±2.7712.94±4.5432025±7066 2.92±8.44女35722.19±3.77 2..±2.2927.14±3.2329.29±2.9912.82±2.99£值 2.43-0063-2.5930473033 P值>2.25>0005>2125<0002<2.22
年龄(岁)
22〜25422.27±4.23 2.22±2.7512.99±4.0236.29±7187 2.13±7189 36〜27522.2±4.2 2.23±2.7727.08±3.8329.44±2.7727.55±7172 44〜9922.97±4.36 2.2±2.5227.12±3.3728.29±7.3227.27±2.97 =354418.25±4.27018.25±4.3528.54±2.19 2.22±4.22 F值 2.630067 2.22199 2.27 P值>2.95>0005>2.95<0005>2.25
入职年限(年)
W337722.62±4.62 2.22±2.7527.02±4.2232.99±7.2319.99±7177 4〜19422.33±4.22 2..±2.6827.19±3.2329.22±7112 2.22±7177 7〜8422.74±3.220022±004527004±307528.27±7.59 2.42±2.04 =196219.85±5.19 2.22±2.7712.87±3.5427.89±712 2.56±8.12 F值 3.92200400075183 3.22 P值<0002>0005>0005<0002<2.25
合计22.312±4.222 2.227±2.697270060±4004029.977±7.33427.772±7.277
2.3各研究变量Pearson相关分析除消极情感仅
与积极情感的相关性具有显著性外(P<2.92)，其
他各研究变量之间相关性均有显著性(P<0002)。
中介中心性与组织支持感知、生活满意度和积极情
感之间均存在负相关关系；组织支持感知与生活满
意度、积极情感之间均存在正相关关系；生活满意
度与积极情感之间存在正相关关系。见表4o
表2各研究变量Pearson相关分析
变量组织支持
感知
中介
中心性
生活
满意度
积极
情感
组织支持感知—
中介中心性-2.H*—
生活满意度 2.527**-2.145**—
积极情感 2.427**-2.277** 2.522**—
消极情感-2.212-2.271 2.273 2.125**注：**P<2.22(双尾检验)
2.4组织支持感知与主观幸福感的回归分析采用生活满意度、积极情感和消极情感作为主观幸福感的3个因子，以主观幸福感作为二阶潜在因变量，以组织支持感知作为一阶潜在自变量，建立潜变量回归分析模型。在控制了性别、年龄和入职年限后，软件运行结果显示，模型的各拟合指数均达到经验标准值(x^d=
少先队章程
3.122,CF=0944,TLI=2.944,RMSEA=2.955,SRMR=2.258)，组织支持感知正向预测了主观幸福感(=067366=2.298,P=2.000)。
2.3中介中心性的调节效应在对相关变量进行中心化处理后，建立潜变量调节模型。软件运行结果如图2所示，组织支持感知和中介中心性的交互项对主观幸福感的正向效应具有统计学意义(0= 0.078,6=0.125,95%CI： 2.204- 2.232；£/df =2.295,CFI=2.097,TLI=2.092,RMSEA= 0.044,SRMR=2.262)。进一步，选取中介中心性均值正负各一个标准差之处的数据绘制调节效应的简单斜率检验图。绘制结果如图2显示，图中横坐标代表组织支持感知，纵坐标代表主观幸福感。在高中介中心性水平上组织支持感知对主观幸福感的正向影响比在低中介中心性水平上的正向影响更显著(即斜率更加陡峭)。因此，中介中心性正向调节了组织支持感知和主观幸福感之间的关系。
-944•
上海电机学院教务系统中国健康教育2020年2月第36卷第2期
•论著•
POS1
POS2
POS5
生活满意度
组织支持恿知
0.826(0.042)
主观幸福感
积极1NIS
•-0.095*(0.042]
.743(0.040)
0.100(0.050
消极1«感
0.654“(0.053)
0.2670.263
0.448
0.990
0.730(0.0JUM^
j
0.789(0.0241^ NA3
*0.805(0.026) I v 5.757(0.022
門
印.909(0.015冷厂而0790(0.025口
0.880(0.017)*1 \A70.808(0.02^<r^—
CeT)
0.2950.649(0.035/ _________
=1 S\\L5 H O.57Y 匝)
J^\ SW1.1 ~h o.3 21-<77)
■0.814(0.024)>|"7\\13 0337~C^>oL
中介中心性
0.078*（0.044）
组织支持感知 /中介中心性
全桥整流0.191 ____I
[
北京英菲尼迪车祸图1组织支持感知与主观幸福感：中介中心性的调节效应
3.70
3.45
3.20
2.95
2.70-
低组织支持感知 高组织支持感知
图2调节效应检验结果
3讨论
32信息技术企业员工组织支持感知现状组织
支持感知得分在一定程度上随入职年限的增加而逐
渐递减。这种现象可能由于管理者往往对新员工投
入的支持较多，随着这些员工的稳定性增强和成熟
度增加，管理者由于对他们更加“放心”而逐渐减 少了关注。因此，企业管理者须意识到组织支持投 入的不平衡性问题。
3.2信息技术企业员工积极情感现状积极情感
得分在一定程度上随年龄和入职年限的增加而逐渐
递减，这与李旭培等73的研究结论相似。这种现
象可能由于受到了组织支持感知降低的影响。以往
研究表明，积极情感可减少疼痛和抑郁症状，促进
心理资源增加酗"5。因此，企业管理者须意识到 关注员工情感体验的积极意义。 3.3组织支持感知对主观幸福感的预测效应研究 结果显示，组织支持感知正向预测了主观幸福感，
这与Kim 等学者的研究结论一致76 ］。可见，企业
管理者须重视提供组织支持的价值，使员工体验
到个人价值被组织认可，这将有助于他们压力的
缓解和心理资本的增加审］，从而激发出更高的幸
福感。
3.4中介中心性的调节作用本研究中的中介中
心性与积极情感和生活满意度之间为负相关，这
与先前的研究结论相反78 ］。而中介中心性的正向 调节效应表明，其虽不能脱离组织支持感知而独
立正向预测主观幸福感，但却可促进组织支持感
知与主观幸福感的正向关系。对于企业中以跨部
门沟通和协调为主要职责的员工（如人力资源部、
行政部员工等）来讲，其已处在中介位置上，如
组织能够加强该方面的培养，引导他们发挥能动
性，与网络中的各个关系人积极维护和拓展工作
关系，这将有利于他们获得更多元化的资源79 ］, 在工作中产生更强的效能感，在获得组织支持的
前提下，实现幸福感的进一步提升。而对于不具
备该优势位置的员工（如研发人员等），管理者
可尝试建立灵活的组织设计模式、举办丰富的公
司活动、设立多种跨部门工作项目，以打破组织
架构形成的壁垒，同时，辅以有针对性的培养，
帮助员工提升在组织内建立优质社会关系的能力。
-945
-
Chidese Journal of Heal Educatiou,Novembes ZOZO.Vol.32.No.22
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[收稿日期]2626-00-22[本文编辑]刘彤
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