第21卷第3期Journal of Nursing（China）Vol.21No.3
蔡德芳，段红静，李长琼，李海燕
（玉溪市人民医院，云南玉溪653100）
[摘要]目的探讨护理部垂直考核分配护士长绩效工资的有效方法。方法自2012年1月开始，从反映护士长管理难度和幅度的基础指标、反映专科技术性的专科指标和反映护士长能级水平的个人指标3个维度进行量化考核，依据考核结果兑现护士长当月50%的绩效工资分配；同时，根据护士长所在护理单元人均绩效工资水平，分配护士长其余50%绩效工资。结果以2012年度护理部垂直考核分配护士长绩效工资方法为例进行分析，实际的分配结果表明，即使护士长管理分配系数较高，但如果当月所在科室护理业务效率指标和质量指标不理想的话，同样对护士长的整体绩效有明显影响；反过来，如果护士长管理分配系数不高，但当月所在科室护理业务效率指标和质量指标不错的话，护士长当月整体绩效也会明显提高。结论护理部垂直考核分配护士长绩效工资分配方法体现了向护理管理难度、幅度、质量、数量、技术风 险岗位倾斜的原则，方法可行，有利于调动护士长积极性，保障护理质量与安全。
[关键词]护理部；垂直管理；护士长；绩效工资；管理难度；管理幅度
[中图分类号]R47；C931.3[文献标识码]A[文章编号]1008-9969（2014）03-0015-04
Performance Evaluation and Distribution of Head Nurses with Vertical Administration
CAI De-fang,DUAN Hong-jing,LI Chang-qiong,LI Hai-yan
(People’s Hospital of Yuxi City,Yuxi653100,China)
Abstract:Objective To explore an effective distribution of performance-based salary among head nurses in the mode of vertical administration.Methods Quantitative assessment was conducted in three dimensions since January,2012and half of the performance-based salary was distributed to head nurses based on the assessment.Meanwhile,another half of the performance-based salary was distributed to head nurses based on mean performance-based salary of their respective nursing unit.Results The distribution indicated that the performance-based salary of head nurses were influenced by both head nurses’performance and the overall performance of their nursing units.Conclusion The distribution of performance-based salary among head nurses in the mode of ve
rtical administration is practical and benefits arousing the enthusiasm of head nurses then eventually improving nursing quality and safety.
Key words:department of nursing administration;vertical administration;head nurse;performance-based salary;management difficulty; management range
近年来，国内同行积极探索护士长管理考评办法，在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行探索和研究，力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期绩效管理考评体系[1]。但考核结果仅用于护士长考核管理，不用于护士长每月奖励性绩效工资的分配。我院在全垂直护理管理过程中，按照卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中“实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩”的要求[2]，建立了基于护士分管病人的护理绩效考核模型，在各护理单元对护士的绩效分配考核中应用效果良好[3]，而护理单元绩效则由护理部垂直考核整个护理单元的护理工作数量、难度、质量和满意度等获得[4]，较好地解决了各级各类护理岗位护士的绩效考核与分配问题，体现了“以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬”的分配原则[2]。但护理管理岗位中护士长的绩效考核与分配，既不同于临床护理岗位及其他护理岗位的各级护士，又有别于医院行政后援岗位人员。如何将护士长管理幅度、难度、质量以及护士长个人能级水平等进行客观评价量化，并直接兑现每月奖励性绩效工资分配是全垂直护理管理中的
一个难点。为此，自2012年1月开始，我院探讨从基础指标、专科指标和个人指标3个维度进行量化考核，结果兑现护士
[收稿日期]2013-10-28
[基金项目]云南省科技厅应用基础研究自筹资金项目（2013FZ259）；
2011年卫生部首批临床护理重点专科建设项目；2011年9月全国护
士岗位管理试点项目；2011年玉溪市科委科研立项课题
[作者简介]蔡德芳（1964-），女，湖北潜江人，硕士研究生，主任
护师。
[通讯作者]段红静（1982-），女，云南保山人，本科学历，护师。
１５
护理学报2014，21（3）
长当月50%的绩效工资分配，其余50%绩效工资，按照护士长所在护理单元人均绩效工资的70%分配。现介绍如下。
1对象
医院全体护士长共39名。其中，大科护士长4
名，病房护士长31名，副护士长4名；研究生学历4名，本科学历27名，大专学历8名；副主任护师9名，主管护师24名，护师6名；外科系护士长14名，内科系护士长13名，门急诊系护士长6名，妇儿系护士长4名，其他2名。
2方法
2.1多维度遴选考核指标及权重
深二度烧伤为全面、客观评
价护士长管理工作量及难易程度，全方位考核护士长管理能力和水平，采用头脑风暴法、德尔菲法，确定了反映护理管理难度和幅度的基础指标、反映护理管理专科技术性的专科指标和反映护士长个人能级水平的个人指标及其权重。
2.1.1基础指标
2.1.1.1夜间各护理单元实际留院病人数占本病区应住院病人数比例（权重10%）护理部采取随机抽
电力宽带查方法，深入病区调查一定时段内全院各护理单元夜间凌晨24:00后实际留院病人数占应住院病人数比例，将≥90%、80%~＜90%、70%~＜80%、＜70%的不同比例护理单元依次分为A 、B 、C 、D 4个档次，并分别赋分10、9、8、7分。
2.1.1.2特级/重症护理人数（权重10%）从医院
egd
HIS 系统调取各护理单元上一年度1—12月份特级护理/重症监护小时数，综合全院总体情况，将≥10万h 、6万~＜10万h 、1万~＜6万h 、＜1万h 的护理
单元分别依次分为A 、B 、C 、D 4个档次，赋予10、9、
8、7分的分值。
2.1.1.3一级护理人数（权重20%）调查各科室上年度1—12月份一级护理例数，计算出每月平均数，
综合全院总体情况，将≥300例次、200~＜300例次、
100~＜200例次、＜100例次的护理单元分别依次分为A 、B 、C 、D 4个档次，分别赋予20、19、18、17分。2.1.1.4科室系数（权重30%）由专业公司采用工
作日志法、任务清单法、因素计点法和排序法等方法测算出反映各护理单元工作难易程度、耗时、技术等要素的护理项目价值及其系数，将各护理单元得分由高到低依次划分为A 、B 、C 、D 4个档次[3]，分别赋予30、24、18、12分。见表1。
2.1.1.5管理幅度（权重30%）根据上一年度1月份各护理单元护理人员总数确定护士长管理幅度。将≥40例、30~39例、20~29例、≤19例的护理单元分别依次分为A 、B 、C 、D 4个档次，分别赋予30、
29、28、27分。副护士长管理幅度按科室总人数的50%折算。
手术室、门诊部、供应室护士长在测算基础指标时，因无住院病人，无法提取病房夜间在院病人数占住院病人数的比例、特级护理人数、一级护理人数3项指标，故根据既往护理项目价值测评及护理单元系数评定确定的系数[4]，参照给予基础指标档次，即
3项指标中手术室按B 档（9分、9分、19分）计算，
门诊部、供应室按D 档（7分、7分、17分）计算。
2.1.2专科指标按照卫生部《专科护理领域护士
培训大纲》及相关文件要求，结合中华护理学会历年专科护士培训情况确定专科指标范围，并根据专科
特点分为2个档次给予系数。其中将ICU 、手术室、急诊、肿瘤、血透、助产划分为院内一类专科加0.1的系数，烧伤、中医、感染专科划分为院内二类专科加0.05的系数。其他科室不列入院内专科范畴。
2.1.3个人指标根据护士长累计任职年限及专业
技术职称确定护士长绩效考核分配的个人指标，任职年限按每年0.01的系数计算，技术职称按照主任护师0.7，副主任护师0.5，主管护师0.3，护师0.1的系数计算，护士长的个人指标按上述2项系数之和计算。
2.2折算确定护士长绩效分配系数考核指标中
基础指标经百分制进行积分后，按每分0.01折算护士长岗位系数，如某护士长基础指标积分为90分，则系数得分为0.9。专科指标和个人指标在护士长岗位系数基础上根据专科特和任职年限直接给予系数。最终护士长绩效考核分配系数确定
表1
各护理单元系数分档及分值
专业公司测评绩效考核护理单元系数
分档
急诊医学科、神经外科、重症医学科
1.70A 30神经内科、心中心、CCU 、普外一科、普外二科、手术室、产前区、呼吸内科
1.60B 24肿瘤内科、骨外一科、骨外二科、骨外三科、产后区、肾中心、心胸外科、泌尿外科、消化内科、血液内科、妇科 1.45C 18内分泌科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、中西医科、干疗科、感染科、供应室、门诊部、儿科系统
1.25D 12
护理单元
分值
１６
第3期蔡德芳等：全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配
为：基础指标系数、专科指标系数、个人指标系数3项系数之和。
该系数是各护理单元护士长某一年度绩效工资的分配系数，相对固定，无特殊情况不做变动。但考虑到有些指标一定时期内会发生变化，原则上以1年测算1次为宜，特殊情况实时动态调整。
2.3兑现护士长绩效工资分配护士长绩效工资
的50%由护理部按照上述考核指标直接考核发放，
50%从护理部考核分配至各护理单元的人均绩效的70%获取。同时，每月护士长管理质量考核作为负向
扣分条件影响护士长绩效工资水平。
2.3.1护理部直接考核部分（50%）护理部提取全
院护理绩效工资总额的6%，每月直接考核发放50%护士长绩效工资到个人。计算公式如下：
护士长绩效工资的50%＝全院护理单元绩效工资总额×6%全体护士长系数总和×
护士长系数
2.3.2护理单元人均绩效部分（50%）各护理单元
护士长提取本单元护士人均绩效工资的70%，作为另外50%的护士长绩效工资发放。
3结果
护理部垂直考核分配护士长绩效工资的方法，
在设计之初对护士长工作的性质、范畴和职责进行客观分析，最终将护士长奖励性绩效工资分为护理部考核管理绩效和护理单元绩效，充分体现了护士长的管理职责和工作重心，体现了对护士长的考核不仅要考核管理业绩，同时注重考核科室护理业务效率和质量。以2012年度护士长绩效分配系数及奖励性绩效工资分配情况为例进行分析（见表2），护士长管理分配系数与科室业务效率指标和质量指标权重相当，均占到护士长总绩效的30%~70%，管理绩效分配系数最高值与最低值的级差为1.09，每月绩效差额约为2800元，加入单元绩效后，每月绩效总额差距也保持在2800元，考核结果均保持在可控范围之内。实际的分配结果表明，即使护士长管理分配系数较高，但如果当月所在科室护理业务效率指标和质量指标不理想的话，同样对护士长的整体绩效有明显影响；反过来，如果护士长管理分配系数不高，但当月所在科室护理业务效率指标和质量指标不错的话，护士长当月整体绩效也会明显提高。
表2wb193
2012年度护士长绩效分配系数及奖励性绩效工资分配情况表
所在护理护理部绩护理单元奖励性绩效单元
效工资
绩效工资
工资总额
180.910.100.38 1.391541166671651083311280.920.100.38 1.401440092654141055062360.94-0.36 1.30232841369773981863490.95-0.59 1.5483286460010928744528 1.3-0.78 2.081573393229789636569 1.30.050.39 1.74345347420978744467120.91-0.42 1.331939293480258731878190.910.100.69 1.70434203530018720489120.960.100.42 1.481030006565498655591025 1.3-0.75 2.052530362970282738101180.9-0.38 1.28243264145990786311112150.99-0.65 1.64633417449797839612138 1.3-0.38 1.685408693691777786131410.89-0.31 1.2029240805331777397141590.880.100.59 1.577332384389477131151620.960.100.32 1.3816280834616974252161740.950.050.34 1.34183
09154193172846171840.94-0.14 1.08352648245751722331819190.94-0.49 1.43123222839835720631920110.850.050.41 1.3120307414081171551202140.980.050.14 1.1733306924048271174212210.910.050.11 1.07362831741433697492223120.89-0.42 1.3121327203544768167232440.93-0.14 1.0737306193520065819242510.89-0.31 1.2030240614150265563252660.89-0.56 1.4511305263432064846262780.90.100.38 1.3817292113466963880272820.91-0.32 1.23262612237603637252829160.86-0.66 1.5292897634582635582930120.85-0.42 1.272527892349556284630
任职年限
基础指标
专科指标
个人指标
分配系数
系数排序
总额排序
理论热点面对面2011
１７
护理学报2014，21（3）
4讨论
4.1基础性指标的确定既结合实际又体现人本精神，具有较强的可操作性和实用性基础指标中的
前4项指标主要反映护士长管理难度，根据医院实际，通过德尔菲法选取，具有简便易获取、认可度高、可操作性强的特点。其中反映管理难度的夜间实际留院病人数占应在院病人数比例是根据边疆州市一级医院特点设计，我院部分科室有一定比例病情较轻病人因费用报销问题而选择住院，但因为离家近愿意回家住宿。这在一定程度上，较之单纯测算护理病人数量更能反映科室工作负荷的实际大小。基础指标中的后一项指标主要反映护士长管理幅度，根据护士长所管辖的护理人员数量决定，具有体现以人为本，照顾科室护士多特别是年轻护士多管理培训难的特点。信息简便易得，实用性好。
4.2其他指标确立的优势分析（1）专科指标的确
立，既有利于促进专科护理的发展，也体现了向技术性难度高的临床护理岗位倾斜的分配原则。（2）个人指标的确立既有利于体现能力对应原则，又利于促进护士长队伍向高学历、高技术水平发展。护士长绩效分配与护士长个人任职时限关联，有利于体现高年资老护士长管理能级水平及价值。
我院护士长自
2009年开始进行竞聘上岗，担任护士长者需要满足
一定的学历、资历、能力、水平条件，一般情况下，任职时间越长其护士长能级水平也就越高。（3）管理质量的确定既能保障护理质量与安全，又有利于护士长管理水平和综合素质的提高。将护士长管理质量
水平及科室的护理质量与安全直接反映在护士长绩效工资中，体现了优劳优得的分配原则，有利于提高护士长管理水平和素质，保障护理质量与安全。（4）护士长绩效分配与护士长管理难易程度、管理幅度相关联，反映了护士长管理工作量大小和责任风险程度，体现了多劳多得、以工作数量为依据、向工作量大的岗位倾斜的分配原则，有利于调动护士长工作积极性。护士长绩效分配与护理单元绩效相关联，反映出护理单元工作数量、质量与护士长管理工作质量关系密切，有利于护士长与护士一起共担责任风险，共享利益，促进团结，增强凝聚力。
4.3局限性探索与护士分层管理相结合的护士
长绩效考核与分配模式，是目前摆在所有护理管理者面前的重要工作，同时也是难点工作，虽然笔者总结的全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配方式基本体现了现行护理改革的原则和要求，但
由于基础性指标的确立更多考虑的是住院病区的工作实际和业务范围，且指标档次的划分还不够精细，因此，还有待进一步完善和探索。
[参考文献]
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[3]蔡德芳，董云春，李长琼.基于护士分管病人的护理绩效考
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[4]蔡德芳，李长琼，段红静.护理部全垂直考核分配护理单元
绩效的做法和体会[J ].护理学报,2013,20(3B):14-16.
[本文编辑：江霞]
续表2
所在护理护理部绩护理单元奖励性绩效单元
效工资
绩效工资
工资总额
3120.87-0.32 1.1931276293440762036313290.92-0.39 1.3122302763144461720323320.850.050.32 1.2227325752902761602333460.86-0.56 1.4213333662499758363343520.87-0.120.9939234983168255180353650.86-0.35 1.2128298542530055154363710.87-0.31 1.1832246843025354937373820.85-0.32 1.1734272562632553581383910.890.050.11 1.053822934256294856439
任职年限
基础指标
专科指标
个人指标
分配系数
系数排序
总额排序
１８
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