2006年12月第7卷第4期长沙铁道学院学报(社会科学版)
Dec.2006
V ol.7N o.4
蒋学东
(中南大学人才培训中心，湖南长沙410075)
摘要：高校新教师培训是高校人力资源管理的重要一环，这一过程直接影响高校新进教师融入高校的速度和后续教育教学活动的有效开展。本文针对目前高校新教师培训中的主要问题，提出控制理论视角下的高校新教师培训，主张事前、事中和事后有效控制高校新教师培训工作，使培训工作达到预期目标，使高校人力资源管理更科学、更高效。 关键词：高校；新教师；岗前培训；控制理论
高校新教师岗前培训，是高校人力资源管理的重要内容。
高校新教师队伍主要包括以下三类：刚刚毕业的新教师；从其他岗位转来的新教师；作为特殊人才从其他高校引进的已从事教育工作多年的专家。对这些新教师进行的岗前培训，又可被称为入职培训。它是这些高校将聘用的教师转变为高校建设者的重要起始过程，同时也是新教师融入到高校这一组织或团队内部并成为团队一员的过程。新教师通过逐渐熟悉、适应高校环境和文化，明确自身角定位，规划教师职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动高校的发展。
高校新教师岗前培训的整体目标一般为以下几个方面：增强教师队伍的稳定性，降低人才流失率；让新教师尽快适应工作，以便减少错误、节省时间、提高教学效率；让新教师尽快熟悉、了解高效的管理状况，清楚高校对新教师个人的期望；降低新教师的疑虑、抱怨与心理焦虑程度，让新教师尽快地融入高校整体的校园文化。
对高校来讲，岗前培训期间新教师感受到的高校价值理念、管理方式将会直接影响新教师以后工作的态度、绩效和行为。成功的岗前培训可以清楚地传递高校价值观和核心理念，并起到塑造教师行为的作用。成功的岗前培训是新教师和高校以及高校内部其他教师沟通与理解的桥梁，也是新教师迅速适应高校环境并于其他高校教师、管理人员展开良好互动的坚实基础。反之，失败的岗前培训会给高校的人力资源管理带来很大的风险，甚至于加速人才流失。而要保证高校新教师岗前培训工作能切实有效进行，就离不开理论的指导。
一、控制理论概述
1948年诺伯特-维纳发表著名的《控制论)))关于在动物和机器中控制和通讯的科学》以后，控制论的思想和方法渗透到了自然科学和社会科学领域，特别是在管理科学领域得到了日益广泛和深入的运用。控制已经成为管理的主要职能之一，它是为了保证组织的目标以及为此制定的计划能够得以顺利实现，在重大组织内外环境出现变化时，对原计划进行重大调整。
诺伯特-维纳的研究表明，一切类型的系统，都是用揭示现实目标过程中的错误和采取纠正措施的信息反馈来控制自己的。管理工作中的控制实质上同物理系统中的控制有着相同的基本过程，图1所示即为控制理论下的高校新教师岗前
培训操作流程。
铂热电阻图1高校新教师岗前培训操作流程
管理控制的基本过程为以下三个步骤：建立标准、用标准评定成绩和对计划执行过程中出现的偏差进行纠正。1、建立标准。由于计划是进行控制的依据，控制过程的第一步就是要制定计划。由于计划的详细程度和复杂程度不一样，还需要制订一些比较具体的标准，这些标准应该是可以考核的，它是从整个计划工作的方案中挑选出来的对工作成绩进行评判的关键点。2、评定成绩。应该使评定成绩建立在/向前看0的基础上，这样在偏差还没有出现之前就能发现这一偏差，并采取适当的措施预防其出现。机敏的、洞察力强的控制人员，常常能够预见到可能出现的偏差。3、纠正偏差。在标准能够反映实际情况和可以用来评定成绩的情况下，就可以比较迅速地纠正工作中负偏差，对于正偏差要对其准确性和恰当性进行检查。我们既可以采用重新制订计划和修改目标的方法来纠正偏差，也可以采用组织手段或改进指导和领导工作来纠正偏差。
将控制理论运用于高校新教师培训，有以下几大优点:
11让培训流程更通畅更合理。在培训过程中运用控制理论能够最快地发现培训对象接受培训内容的进展状况，并及时做出相应改变以确保实现培训的终极目标，达到高校对新教师培训的需求，使培训者处于主动控制状态。
21提高培训策略的灵活度。培训为培训方与培训对象之间互动的双边活动，在控制理论的指导下，培
训活动就能在以协作能力为基础的结构下建立一个正式的、标准的培训体系结构，使培训主体与客体之间形成良性的双边互动，从而取得最优的培训效果。
综上所述，控制理论将有利于高校新教师培训系统更加灵活有效地处理、解决原本比较困难的问题，使高校新教师培训系统焕发新的活力。
二、控制理论在高校新教师培训中的有效运用
要达到高校新教师岗前培训的一系列目标，就必须做好
*收稿日期:2006-01-16
作者简介：蒋学东(1969-)，男，湖南安化人，工程师。
培训工作的各个环节。就笔者看来，控制理论对高校新教师的培训工作的理论指导作用应具体体现在以下三个步骤:
(一)事前控制)))在高校培训目标的指导下，依据新教师体的总特点，制定切实有效的培训计划
总体看来，高校新教师体有以下几大特征:
11教育水平高、知识结构差异大
高校新教师，尤其是国家重点大学的新教师，专业人才常具有博士学位，管理人才也通常具有本科学历，而特殊引进人才受教育的程度就更高了。这些人虽都是某一方面的专家，但他们在知识水平的/广0与/精0配比浓度上却有着较大的差别。因此，整体上呈现的特点为专业性强、自我意识强、文化含量高、自我实现需求差异大等。
21平均年龄偏大、工作经验差异大
高校新教师岗前培训的对象中，年龄较大的相对偏多。新教师常为博士，十多年的求学经历再加上其中可能有的工作经历，导致新教师出现新但不年轻的特征。长期的学习与科研使他们具有了强烈的/自我认同感0。要对这些培训对象进行强制性的统一规划，难度自然就加大了。
31新教师对新的工作岗位与学校有一定的心理疑虑
作为新教师，无论是新毕业的学生还是有经验的新聘教师和专家，对高校组织的认识上都有一定程度的同一性：他们有抱负、积极热情、非常关注自己事业的发展，同时他们也有对新体、新组织的疑虑和对自己工资、福利、工作环境与发展前景等的担忧。
在对以上各大特点进行了仔细分析后，高校就应该根据当年新教师整体结构和高校整体情况制定详细
的新教师培训计划，明确培训目的、内容、形式、时间、负责人、培训教师等，并通过采取一系列有效的培训活动，从而使新教师转变角，尽快从一个/外人0转变为/内人0。
(二)事中控制)))跟踪培训过程，及时做好反馈和调整
计划好了，还需有严格的执行和操作过程，需要有不断的反馈和调整才能在真正意义上实现计划的目标。因此，在高校新教师岗前培训计划执行过程中，应该提供多种渠道、采用多种形式让新教师在培训过程中主动、积极地参与双边活动，讲心里话说出来，把培训的感受说出来，并及时归类讨论，及时采纳意见并做出调整，提高培训的效果。这一过程所采用的形式可以多种多样，既可以当面提出、利用这个体培训课堂讨论，也可以通过/合理化建议卡0或设立/意见箱0的方式将新教师的想法收集起来。对于有价值的意见或建议，应立即采纳并执行，还可以给提出人以相应的奖励或汇报。即便是建议欠佳，也应该有一定的解释、鼓励，让新教师有一种被尊重、得到重视的感觉，从而尽快消除其内心的陌生感，使其尽快地融入新集体中，增强其归属感，从而乐于为新集体献计献策。通过这一反馈过程，我们不仅能让培训活动取得反馈信息，同时反馈过程本身也是向新教师传递高校本身的做事准则和文化理念，强化新教师对高校本身的正确认识。
(三)事后控制)))评估培训效果，反馈培训信息
目前，高校新教师培训中存在的问题主要有培训定位不妥当、培训内容虚化或不全面、培训测评手段
单一、效果差等。这些问题的存在，会在很大程度上影响高校人力资源管理的效果，让培训对象产生本不该有的抱怨与无奈感，在新教师融入高效的过程中起反作用，进而影响到后续教学工作的有效开展。针对这一现状，笔者认为，各高校应针对这些问题，采取相应对策，在培训定位、培训内容的拟定以及培训测评等方面采取一些行之有效的办法，使高校新教师培训工作达到预定目标。
11培训定位不妥当
从高校本身而言，各高校普遍存在对新教师岗前培训不够重视的问题，岗前培训的安排大多只是为了应付上级部门的检查与考核，所以这一工作环节的安排并没有得到真正意义上的重视，工作人员也大多抱有无所谓的态度。另外，在拟定培训计划时，培训对象中往往会缺失/新0教师中非常重要的一支队伍：因其特殊才能而从其他高校引进的专家。实际上，由于各高校在学生特点、教育要求、教育手段、管理体制、校园氛围等各个方面存在有明显差异，专家们在某种程度上来说，也属于/新0手，他们同样需要通过岗前培训过程了解他们今后工作中所必须了解的一切。所以说，将新引进的专家们排斥在岗前培训活动之外是不合理、不明智的，这样会在一定程度上影响专家们了解、融入新高校各项建设的速度，对高校人力资源管理和高校本身的健康快速发展也会造成一定的影响。
针对这一现状，培训组织者应首先切实了解高校新教师岗前培训的必要性，规划好每一次培训的培训对象，并从以往各次培训工作中总结经验与教训，并以此为基础筹备、计划下一轮培训的内容、方式
等，在/本质性培训目标0和/功能性培训目标0中在各次培训中各有倚重，使各类培训对象均能再培训过程中有所受益。
21培训内容虚化或不全面
在各高校进行的新教师岗前培训，其内容主要包括：爱校教育、师德教育、各类专题讲座、各专业的教学观摩、专家讲坛等。由于管理者本身对于这一培训工作的不重视、工作人员的无所谓态度，所有预定的培训内容在实施过程中常被/暗中掉包0，爱校教育实际上成了参观校园、城市观光甚至餐馆聚餐；师德教育的重心也成了就教育心理学的某一方面进行的讲座；教学观摩常由于预先准备不充分而流于形式，让受训者得不到半点启发；专题讲座有时甚至与受训者今后的工作毫不相干；专家讲座也有内容不切实际、受训者听后不知所云等情况。这样的岗前培训，会让新教师产生对高校本身的误解，认为高校本身存在有/流于形式0的管理习惯，从而影响到新教师在高校工作的积极性与创造性，甚至会让部分胸怀大志、雄心勃勃的新教师有被浇冷水的感觉。
由此可以看出，新教师岗前培训内容的充实是势在必行。通常来说，岗前培训的内容无外乎两个方面：软性培训与适应性培训。软性培训是指对培训对象进行道德、观点等方面的培训。这一培训内容的目标是实现培训的/本质性目标0，即让培训对象了解高校教师的职业特点与要求，明确其权利、义务和行为准则，使之树立起献身人民教育事业的理想。在实际操作中，我们可以通过开展专题讲座、
典型报告等活动进行，也可以组织培训对象研习教育法规、教育心理学，并就职业道德等问题进行讨论并撰写心得体会等。适应性培训常为新教师培训的/功能性目标0服务，主要目标是让新教师掌握教育教学的方法与技能，为上岗工作做准备。适应性培训一般可以通过教学观摩、课堂教学实践或讲评以及现代教育技术培训来实现。这类培训常要求培训对象亲自实践、全员参与，培训组织者应该在培训内容、形式等方面尽量周全考虑，尽量让培训对象在各项教学能力与教学教育技巧方面得到启发、有所收益，这样新教师岗前培训才会在真正意义上取得长期、高效的收益。
同时，我们也应该根据培训对象的具体情况进行适度的
(下转第259页)
三、高校实验室的科学、规范、有效地管理是实现实验室 两大任务的前提
我国高等学校实验室的规模与设备水平有很大发展与提高，加之面临培养创新型人才和知识创新、技术创新的两大任务，实验室及其管理工作首当其冲的处于前沿地位。如何向管理要效益、要质量；如何科学、规范、有效地管理好实验室；如何实现实验室的规模、结构、质量、效益协调发展，显得特别重要，以下从实验室的内部管理和学校实验室管理部门这一外部环境两个方面来考虑。
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11对实验室内部，要运用现代化手段，提高管理水平，营造教学和科研的良好氛围。口疮灵
(1)研究实验室在培养学生创新精神、创新能力和实践能力方面的独特作用，尤其要研究高层次、高水平尖子人才的培养问题，研究实验教学的改革，探讨创新人才培养的路子。
(2)提高实验室的管理水平，实现管理工作现代化的研究。运用现代化技术，加强科技开发、成果转让的管理，加强教学、科技信息的管理，以适应国家创新体系建设的要求。
(3)实验室建设中软环境的建立和完善。研究如何为实验室营造一个宽松、高效的学术研究环境，让学生、教师和科研人员在实验室中充分发挥他们的创造才能，使实验室形成良好地出成果、出人才的运行机制。
(4)要建立实验室良好的人际关系。培养实验室的整体意识和团队精神。
21对于学校实验室管理部门，既要做好监督指导，又要做好咨询服务，为实验室建设提供一个良好的外部环境。
(1)研究制定实验室发展规划，解决其实施过程中的问题，协调各有关部门的关系等。
(2)加强实验室建设与管理的学术研究，做好舆论宣传工作，让改革实验室的意义、目的、必要性与紧迫性，不仅学校领导清楚，而且带头人、全体教师都清楚。
(3)保证在实验室工作的专家、教师、技术人员和学生能够及时获得所需实验条件，为此，实验室管理部门要为实验室提供：大型设备资源共享服务；日常运行维护资金的筹措；常规仪器设备维修服务；建立中心实验室，为小实验室提供技术与设备服务等工作。
(4)设立开放资金，资助前沿学科和实验室人员自主创新项目的预研究工作；资助重大、重点和新兴实验室的前期立项论证工作；资助实验室人员的进修或专项技能培训。
(5)集中采购仪器设备及各类实验用的物资，减轻教学、科研人员负担，发挥这方面的工作的主渠道作用。
(6)鼓励实验室直接参与法定计量检定及经济建设与社会发展所需的产品检测的计量认证资质的获取。
(7)收集、处理实验室的各种信息、提供信息网络服务。
(上接第257页)
内容调整。有时候，我们不妨请个别的新教师担当某一个专题或讲座的培训师，让他将自身在原有工作岗位上的教育教学经验与心得体会传授给其他新教师，从而在教师队伍里注入新的活力。
31培训测评手段单一、效果差
从全国各高校的实际操作来看，岗前培训的效果考核按要求全部采用的/闭卷考试0形式。这一评估方式在操作难度上自然是低很多，但其实质测评的效度与信度却很低。
在笔者看来，高校新教师岗前培训的测评手段应/立足于一个基本点，两手共同抓0。培训测评的基本点为所有培训内容的考察与测评。一方面，在培训测评中应对涉及到教师资格证考核的《高等教育学》和《教育心理学》等课堂教学内容采取闭卷考试形式，以利于新教师在今后的实际工作中有足够的知识储备并有章可循。另一方面，对于那些操作性更强一些的课堂教学实践、教学观摩、现代教育技术等培训内容的考核，则应该采取实际操作考核的技能型评估方式，以减轻培训对象的压力，并使新教师积极参与、主动学习并在学习、操作过程中得到不断提高，从而切实加强培训效果。
三、结束语
新教师岗前培训是高校人力资源的开发与管理中极其重要的一环，教育行政管理部门在高校新教师岗前培训方面的强制性要求就充分体现了这一工作的重要性。尽管目前高校新教师岗前培训还存在着许多缺陷，但笔者相信，只要各高校看到了新教师岗前培训工作在高校人力资源管理效度中所起到的重要作用，并对这一培训工作采取各项积极的事前、事中和事后控制措施，高校的新教师岗前培训工作将一定会迎来全新的面貌，并为高校的繁荣昌盛起到推波助澜的作用。
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