摘要：在当前竞争日益激烈的市场环境中，保持企业活力、竞争力、创新力十分重要。因此，众多企业在人力资源管理中运用“鲶鱼效应”来提升企业竞争力。“鲶鱼效应”运用恰当会产生积极效果，反之，则会破坏组织的稳定性，不利于组织目标的实现。本文就“鲶鱼效应”在人力资源管理中的应用展开探讨，首先介绍了“鲶鱼效应”的由来及角分析，然后论述“鲶鱼效应”的双面影响，最后在双面影响的基础上，提出在运用时要注意的问题。 关键字：鲶鱼效应 人力资源管理 主动性 积极性
1、鲶鱼效应概述
挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼。但是，沙丁鱼往往都因为长途运输在中途就窒息死亡。可是，人们发现有一名渔夫总能装着大部分鲜活的沙丁鱼回到渔港，这名渔夫一直保守着秘密，在他去世后,人们才揭开谜底，原来渔夫在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条鲶鱼。鲶鱼进入后，由于环境陌生，便四处游动，偶尔也追杀沙丁鱼，于是，沙丁鱼开始四处躲避，加速游动，水面波动，增加了鱼槽内的氧气量，保证了绝大多数沙丁鱼活着回到渔港。这种现象被称为“鲶鱼效应”。
从故事中可以看出：鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻新的出路。 “鲶鱼效应”作为一种竞争机制和激励机制被引入了企业人力资源管理中，并在很多企业中得以成功运用，它对于保持企业的生机和活力，调动员工的积极性具有重要作用。“鲶鱼效应”其实质是通过形成一种竞争机制来激发员工的积极性，从而充分挖掘组织内人力资源的潜能，达到人尽其才、才尽其用，最终实现组织目标服务。在当今瞬息万变的信息时代，在环境带来的危机中不断创新，不断竞争，才能适应新的潮流，才能屹立于纷繁复杂的市场中。
2、鲶鱼效应在人力资源中的双面作用
2.1“鲶鱼效应”的积极作用
“鲶鱼效应”对激发个人的潜能，具有重大的现实意义。具体来说“鲶鱼效应”在人力资源管理中主要有以下作用：
（1）激发员工的潜能，更好的实现组织目标
员工内在的潜力是巨大的，要想让员工的潜能尽情的发挥，就需要进行激励。合理引入“鲶鱼型人才”形成有效的竞争机制，员工在竞争压力下，就会不断的自我学习，不断充实自己，将自己内在的潜能激发出来。进而带动整个组织人员的活力，使得整个组织的竞争能力得以提升，最终实现组织目标。而且，企业引入“鲶鱼型人才”，让那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入组织内，会给那些因循守旧的懒惰员工和管理层带来竞争压力，唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。并行空间>神经氨酸酶抑制剂
（2）形成良好的竞争氛围，增强企业的生存和适应能力
“鲶鱼型人才”被引入组织后，他们会在组织中积极主动地工作，拥有突出的个人业绩，给其他员工带来危机感和紧迫感，形成一种压力，组织成员受到这种压力的影响，为了不被组织淘汰，就会努力工作，提高自己的积极性和主动性，化压力为动力，在潜移默化中形成良好竞争氛围，使企业在竞争日益激烈的市场中得以长久生存，不断增强适应外部迅速更新的时代环境。
2.2 鲶鱼效应的消极作用
鲶鱼效应有积极的一面，但是如果在不能全面分析组织现状的前提下，就盲目引入“鲶鱼型人才”，其消极影响就会显现出来。主要表现为：
（1）引入“鲶鱼型人才”过多的时候，会增加组织内部的波动，使组织成员恐慌，相互猜疑，增加员工的心里负担，不能全身心的投入到自己分内的工作中，组织员工会时刻提防组织引入的“鲶鱼”，神经每天处于紧绷状态，整个组织处于一种紧张怪异的氛围中，很显然，这不利于组织团队工作的开展，更不利于组织的长远发展。
电碳制品（2）在团队整体状态还很好的时候就引进“鲶鱼”，团队成员会认为组织不信任他们，认为
这是对他们能力的否定。团队成员会形成一种排斥心理，甚至于降低工作的积极性。如果组织领导不能及时发现这个问题，组织的这种病态发展会愈演愈烈，组织成员开始懒惰、懈怠，更严重的是组织成员的行为和组织规范的行为背道而驰，大批员工会采取离职的方式来释放自己内心的不满。
（3）“鲶鱼”与“鲶鱼”窝里斗。再引入鲶鱼时要准确的判断自己组织内部员工的现实状态，看看他们是否保持一种斗志昂扬、锐意进取、积极向上的状态。如果在组织成员积极性和主动性都很强的情况下引入“鲶鱼”，就是使引入的“鲶鱼”和组织内部的“鲶鱼”相互冲撞，相互较劲，对着干的局面，要么是老员工联合起来排挤新员工，新员工则不能施展才能，开展工作；要么是新员工很有能力，压制住了老员工，这样很可能导致部分积极工作的老员工不思进取，所以工作全由新员工去做，长期以往，新员工会心里不平衡，导致大家都不尽心尽力工作，这样不利于组织内部的稳定，造成人力资源管理效率低下的现象。
（4）引入“鲶鱼”的成本也会比较高。首先，企业会花重金去聘用“鲶鱼型人才”。其次，“鲶鱼”进入组织后，需要有一个过渡期，去适应这个组织，去和组织内其他成员磨合。在这个期间内，如果“鲶鱼”有着较高水平的管理才能，则能迅速激发组织内的“沙丁鱼”。反之，那
些消极懈怠的员工则不会服从“鲶鱼”的领导，产生抵触心理，使组织不能高效的开展工作，无形中增加了组织的成本。
3、在人力资源管理中运用“鲶鱼效应”应注意的问题
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3.1 首先在企业内部的“沙丁鱼”中发现“鲶鱼”
在企业内部寻潜在鲶鱼，会让员工了解到公司是否关心他们个人的成长，而且也会让员工相信，公司是信任他们的能力的。有利于营造良好的企业氛围，可以节省企业的人力资源成本。从企业内部寻“鲶鱼”，首先可以通过绩效考核的方法，将潜在的“鲶鱼”选择出来，其次对潜在“鲶鱼”进行重点培养，委以重任。在寻内部“鲶鱼”的过程中，不仅能到企业内部“鲶鱼”，而且通过这一过程，会刺激企业内部员工，在企业中形成一个不断学习，锐意进取的局面，增强整个企业的活力。人力资源的结构是成动态金字塔状，顶尖人才放在大的环境和一定的时间段内，除了极其个别的天才，大部分顶尖人才是在动态变化之中的，所谓此一时，彼一时。但有些组织认识不到这一点，总以为自己没有顶尖人才，而忙于引进鲶鱼，结果是鲶鱼没引来，却丢掉了金字塔上层的骨干人才和处于中下层极具发展潜力的优秀青年人才。
3.2 合理引入外部“鲶鱼”。
外聘职业经理人是引入外部“鲶鱼”的常用手段。从战略的眼光考虑，只要将引进外来职业经理人的风险控制在企业家自身所能控制的范围内，就能发挥最大的“鲶鱼效应”，使人力资源保持新鲜思维及强劲动力。对于“外部鲶鱼型人才”企业要给予足够的发展空间并与其适当的沟通。为其施展才能创造条件，使其可以积极、主动的发挥才能，全身心的投入到工作中。此外，还要适当地容忍其缺点。作为管理者，不要对“鲶鱼人才”有求全责备的心态，要用其所长避其所短，要善于引导，学会将他们的缺点所产生的副作用降到最低点。
3.3准确选择引入“鲶鱼”的时机。
当团队环境、工作内容等长期没有发生变化，员工消极怠工、懒惰、不思进取，而且会影响组织目标实现时，就是引入“鲶鱼”的合理时机。在此时，引入“鲶鱼”，会给他们带来危机感，从而产生工作激情。
3.4 适度把握“鲶鱼”数量。
引进“鲶鱼”的目的是适度刺激，要从数量上要把握好，否则就会起到适得其反的效果。如
果引进的“鲶鱼”过多，会让组织内成员产生消极和自卑情绪，认为自己得不到组织的重视，把不良情绪带入工作中，从而降低工作积极性，影响工作效率。如果引入的“鲶鱼”过少，又达不到刺激的效果，并不能对“沙丁鱼”造成影响，“沙丁鱼”仍热像往常一样自由安逸，缺乏上进心和工作动力，整个团队的工作业绩得不到提高，因此引进“鲶鱼”的时候在数量上一定要把握好。
在人力资源管理实践中，“鲶鱼效应”是激励员工工作积极性的好方法，企业管理者应认真准确分析组织的现状后，合理运用“鲶鱼效应”，实现人才开发的合理性，持续性。“鲶鱼效应”的合理运用，会提高企业人力资源管理的效率，降低企业的潜在成本，保证组织目标的合理高效实现。在当今这个纷繁复杂的大时代中，谁能更好地把握时机，巧妙运用“鲶鱼效应”，谁就能在竞争中多一份信心，多一份胜算
参考文献：相转移催化剂
1、《基于“鲶鱼效应”的人力资源管理机制构建》徐琳、杨驭豪、杨平 《知识经济》 2011-11-08 期刊
2、《“鲶鱼”效应在人力资源管理中的运用》王俊程、冯永 《现代物业(中旬刊)》
2011-10-15 期刊
3、《“鲶鱼效应”在现代企业人力资源管理中的应用》李慧 《经营管理者》
2010-05-05 期刊
4、《基于“鲶鱼效应”新解的人力资源管理研究》李文龙 《技术与市场》
2013-07-15 期刊
5、《基于“鲶鱼效应”的人力资源管理机制构建》王俊程 《北京工业大学学报(社会科学版)》
2010-06-30 期刊 巷道
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