党的⼗九⼤报告提出“我国经济已由⾼速增长阶段转向⾼质量发展阶段”，要“着⼒加快建设实体经济、科技创新、现代⾦融、⼈⼒资源协同发展的产业体系”。⾯向新的⾼质量发展要求，构建⼈才发展与⾼质量发展协同体系是新时代推动⼈才强国建设的⼀项战略性、基础性⼯作。 在⾼质量发展要求下，缺乏⾼精尖⼈才优势、⼈才发展优势，就不可能真正形成科技优势、产业优势，也难以形成⾼质量的现代化经济体系。推动经济社会⾼质量发展，要求具备引领、⽀撑⾼质量发展的核⼼⼈才资源，要求从重⼈才数量、规模和基本素质提升向重⼈才质量、⽔平、效能和国际竞争⼒增强转变。⾯对当前我国核⼼技术受制于⼈，科技创新落后经济发展需求的问题和尴尬，需要加快改⾰，形成适应新时代、新阶段发展要求的⼈才队伍建设和⼈才⼯作布局，为提升我国科技创新⽔平、产业竞争能⼒和国家综合实⼒奠定基础。
⾯向⾼质量发展的⼈才⼯作领域相关问题与不⾜
近年来，通过⼀系列重点⼈才⼯作推动，我国⼈才队伍建设迈上了历史新台阶。在肯定我国⼈才发展取得巨⼤成就的同时，也要看到，当前⼈才资源开发还不能满⾜⾼质量发展的需求，⼈才制度和政策还不匹配⾼质量发展的⽬标，⼀些⼈才⼯作推动⽅式还不适应⾼质量发展的导向等问题仍不同程度地存在，即我国⼈才⼯作与⾼质量发展还存在⼀定的协同性偏差。主要表现在如下⼏个⽅⾯：
soa 案例⾼精尖⼈才体与⼤国地位不相匹配。当前我国战略科学家和⾼精尖⼈才体匮乏，在国际科技界、⽂化界、产业界产⽣重要影响的世界级⼤师明显偏少，特别是像钱学森这样能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破，或“先知先觉”带领⼈们占据科技创新制⾼点的战略科学家体极为稀缺。在⾼精尖⼈才⽅⾯中国与世界主要科技强国还存在较为明显的差距。根据中国科协近期相关调查，63.0%的⾼校和54.8%的科研院所科技⼈员反映本单位缺少领军⾼层次⼈才。
产业⾻⼲⼈才培养落后于经济发展需求。当前我国产业领域的⾼⽔平技术技能⼈才供给不⾜，难以匹配⾼质量发展和产业升级的需求。我国⼤学毕业⽣规模世界第⼀，但⼈才培养与产业需求间存在脱节问题，⼈⼒资源市场、就业市场⼈才供给“结构性”短缺严重。调研发现，⾯对⾼质量发展，地⽅⼈才结构性⽭盾突出，学术研究、技术技能应⽤和现代服务业，都⾯临⾻⼲⼈才不⾜的问题。此外，我国除⼀些少数明星民营企业和⼤型国有企业外，企业⾼⽔平研发⼈才集聚能⼒和储备⽔平不⾜也值得重视和关注。
东中西地区⼈才发展不平衡更加突出。当前，我国东部地区仍是⼈才⾼度密集区域，西部和东北地区⼈才总量占⽐偏少，且具有未来差距进⼀步拉⼤的趋势。根据有关数据统计，当前长三⾓地区⼈⼝总数占全国总⼈⼝的10%左右，⽽⼈才资源总量占到了全国⼈才资源总量的17.5%。根据⼈才贡献率指标测算，我国西部地区与东部地区差距明显，同时西部⼤多数省市⼈才贡献率也普遍低于全国平均⽔平。
专业⼈才评价体系不适应战略需求。在创新驱动战略深⼊实施背景下，传统的计划式、⾏政化、“数数量”的⼈才评价⽅式必须改变已经为⼴泛共识，但如何改⾰完善尚未形成⼀致认知，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘⼀格的⼈才选拔评价体系还未完全确⽴。另⼀⽅⾯，实质性、权威性专业组织建设不⾜，⾏业机构承接职业评价、⼈才评价的能⼒还偏弱。当前清理“四唯”⼈才评价时不我待，但如何“不唯”，很多⽤⼈单位尚处于徘徊和摸索之中。 “聚天下英才”的政策⽀撑体系尚不健全。当前针对海外⼈才，尤其是外籍⾼层次⼈才的引进、使⽤、激励和保障体系尚待健全，从短期到长期，再到永久居留和技术移民的完备接续机制还未形成。另外，世界顶尖⾼校应届⽣来华从业的通道还不畅通，在⼀些不涉及国家安全的⾏业和部门，外籍⼈才从业还存在准⼊门槛。对⽐中央要求，我国对海外⾼层次⼈才的引进和使⽤需要以更⼤⼒度解放思想、实施推进。 专业型事业单位⼈才管理体系滞后。总体上看，我国有相当⼤⽐例的优秀⼈才分布在体制内单位当中。据估计，我国事业单位专业技术⼈才的存量在2000万⼈以上，他们是国家创新发展的重要宝贵财富。但是，另⼀⽅⾯，在建⽴与现代⼤学、现代科研院所、现代公共卫⽣机构相适应的专业型事业单位⼈才管理制度⽅⾯进展滞后，⼈才创新活⼒激发不⾜，⼈才红利未得到充分释放。
科技⼈才创新激励仍需优化健全。相关调研显⽰，在⾼校、科研机构科研⼈员兼职、离岗创业，及⾏
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使对创新成果的处置权、使⽤权和收益权等⽅⾯，还存在审批程序复杂、缺乏明确操作和认定办法、缺失相关免责规定等问题，这导致科技⼈才及⾼校院所在推动科技⼈才成果转化⽅⾯踯躅观望、效果不佳。此外，国有企业对专业技术⼈才技术⼊股、⼈才⼊股等⽅⾯的制度落地还存在滞后问题。
市场配置⼈才的决定性作⽤发挥不⾜。符合市场经济要求的⼈才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制尚未建⽴健全；市场发现、市场认可、市场评价的机制尚有缺失；企业等⽤⼈主体在⼈才引进、培养与集聚中的主动性、能动性不强；区域⼈才市场分割较为严重，产业⾏业⼈才市场发展薄弱，政府⼈才服务机构亟需提质升级等。调研还发现，
性不强；区域⼈才市场分割较为严重，产业⾏业⼈才市场发展薄弱，政府⼈才服务机构亟需提质升级等。调研还发现，长三⾓区域内拥有上海、苏州、杭州、合肥、宁波等五⼤国家级⼈⼒资源产业园，但其功能定位⾼度相似、互补不⾜，没有体现出结合区域发展的总体统筹效果。
海外⾼层次⼈才引进⼯作尚需完善。改⾰开放以来，中国对⾼⽔平海外⼈才需求旺盛，国家以较⼤⼒度实施了⾼层次⼈才引进计划。围绕⾼质量发展发展的要求，可以看到当前国家引才计划主要分为创新类和创业类，⽽对与经济产业发展密切相关的⼯艺类、设计类、⽣产类、应⽤技术类等⾼端⼈才有所轻视或忽略。此外，⼈才引进后，还有“⽤得好”“留得住”及作⽤发挥问题，在这⽅⾯还需要开展系统性的环境建设和制度设计。
综合性⼈才政策推动统筹协调不够。近年来，各地各部门出台的⼈才创新创业激励政策量多⾯⼴、更新频繁，但⼀些⼈才政策系统性、精细化、落地性不⾜，在实际操作中存在着⼈才政策落实缺乏统筹协调，部分职能部门执⾏⼒不⾜，不同部门政策间相互打架掣肘等问题。课题组⼀项针对2000余家⽤⼈单位和9000余位各类⼈才的问卷调研表明，“政策碎⽚化，系统性不够强，衔接不够顺畅”“政策不够细致具体，可操作性不⾼”等问题反映突出。
重点⼈才发展体制机制改⾰还需深化。当前，我国使⽤计划思维管理⼈才的惯性仍然很⼤，习惯于⽤资⾦、项⽬、编制管⼈才，专业组织在推动⼈才发展中的⾓⾊缺位。从当前情况看，针对基于职业的⼈才开发基础性⼯作还⽐较薄弱。同时，影响⼈才创新发展的体制机制障碍依然存在，主要体现在当前⼈才评价、流动、使⽤、激励和服务等的制度、政策与各类⼈才发展的需求还存在偏差，⼈才法治建设滞后，教育、科技和⼈才⼯作在⼀定程度上存在脱节等。
构建⾯向⾼质量发展的⼈才⼯作体系布局：重点与对策
把握好不同⼈才⼯作阶段的特点和重⼼，才能更好地解答⼈才资源与⾼质量发展的协同匹配问题。当前，我国发展战略也正在实现进阶，实施创新驱动发展战略、推动⾼质量发展，其⽬标直指民族复兴和建成世界强国。⾯向新时代的战略要求和实践需求，⾯向⾼质量发展，要在“⼈才活不活”“⼈才强不强” “⼈才新不新”“⼈才专不专”“⼈才优不优”上下功夫，在有效培养、配置、使⽤全球⼀流⼈才智⼒和创新创业资源⽅⾯达到世界⼀流⽔平。
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建设引领⾼质量发展的⾼⽔平⼈才梯队。围绕推动原始性创新、颠覆性创新谋划科技⼈才发展重点任务，以产⽣国际⼀流原创性成果为导向，改⾰科研、成果和⼈才评价机制，保障资源投⼊能够流向最有创意的⼈，给连续做出⾼质量⼯作的⼈才以重点⽀持。突出“⾼精尖”⼈才质量和⽔平，建⽴国家⾼层次⼈才⽬录，实⾏动态清单式管理。推动建⽴“⼀流⼈才⼀流待遇”制度体系，创建“类海外”顶尖⼈才国际⼀流平台、“⾼精专尖”新型科研机构，更好的解决资助“⼈”与资经济社会体制比较
助“事”的关系，为⼀流⼈才潜⼼研究提供突破性、专门化保障服务。⽀持⾼校、科研机构、企业与世界⼀流⼤学、研究机构和全球知名跨国企业开展合作，共建⼈才培养平台。
打造⽀撑⾼质量发展的产业⼈才开发体系。建⽴政府部门、产业企业、⾏业院校联动机制，推动⾏业⼈才需求、企业⼈才需求、院校⼈才培养信息发布与对接。⽀持领军企业与⾼校深度合作培养⼈才，推动建⽴校企课程共建联合育⼈体系，畅通产业⾼端⼈才到院校任职“旋转门”机制。深⼊推进国际教育开放合作，试点建⽴国际权威认证教育⼤平台，探索建⽴重点产业领域国际权威资质、职业资格等互认机制。
构建匹配⾼质量发展的重点⼈才分类评价机制。以推动⾼质量发展为核⼼，遵循科技创新和产业发展规律，突出职业共同体、专业共同体、领域共同体和科学共同体在⼈才评价中的作⽤，推动政府从“⼈才评价标准”转向“⼈才评价机制”建设，分层分类构建⼈才评价体系。完善基础研究⼈才国际⼀流、⼩
同⾏评价体系，着重看标志性成果、实际贡献和科学价值，分领域、分赛道评价不同领域⾼精尖⼈才，完善竞争性和⾮竞争性领域分类⼈才评价体系。有⼒吸收处于科研技术⽣产⼀线的顶尖青年专家，参与到国家重⼤评议评价活动和项⽬中来。在⾼层次⼈才评价中引⼊⼈⼒资源服务机构、风险投资机构等市场化评价要素，探索授权领军企业、⼀流科研机构和⾏业协（学）会⾃主认定⾼层次⼈才，落实⽤⼈主体⼈才“最终评价权”。突出市场规律在评价⼈才中的基础性作⽤，推动领军、头部企业⼈才评价标准向⾏业、地区延伸覆盖。
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扩⼤助推⾼质量发展的⼈才对外开放。坚持领域聚焦、需求导向、以⽤为本，探索更加精准、有效的引才聚才新⽅式。优化顶尖⼈才遴选、⾼端团队引进和后继跟踪服务体系，有⼒集聚⼀批重点领域急需紧缺的⾼层次⼈才和专门⼈才。⽀持外国⼈才参与国家科研任务，建设海外⼈才离岸创业基地，健全外国⼈才创新创业利益回报机制，完善外国⼈才表彰奖励制度，逐步完善留学⽣实习居留、⼯作居留和创新创业奖励制度。
强化引导⾼质量发展的创新创业⼈才激励。探索竞争性⼈才使⽤机制，重⼤科技攻关项⽬可⾯向市场遴选⾸席专家，实⾏⾸席专家负责制。建⽴完善以信任为前提、包容审慎的⾼层次⼈才管理机制，对⼈才引育投⼊绩效实⾏总体考核、中长期考核。改⾰科技、⼈才项⽬经费管理制度，扩⼤经费⾃主使⽤权，实⾏充分体现知识创新价值、符合科技创新规律的科研经费使⽤管理制度。强化知识产权保护，建⽴创新⼈才快速确权、维权援助新机制。⼤⼒推进新型科研机构发展，加快建设⼀批类型各异
的国际化、市场化、⾼⽔平新型科研机构和成果转化机构。打通技能⼈才与专业技术⼈才职业发展⽴交桥。建⽴发达地区优秀⼈才到西部地区创新创业的特殊激励机制。
同步深化重点领域⼈才发展体制机制改⾰。对2016年中央⽂件《关于深化⼈才发展体制机制改⾰的意见》落实情况开展专项评估、巡视⼯作。分层分类深化推进⾏业专业⼈才培养、评价、使⽤和激励制度改⾰创新，建⽴专业⼈才培养与⾏业紧密对接体系。建⽴⾯向国际、⾯向市场、⾯向创新驱动的专业技术⼈才、技能⼈才和管理⼈才开发和使⽤制度。增加对⼀流和⾻⼲⼈才向中西部地区、艰苦边远地区流动、服务的奖励激励举措，显著提⾼相关津贴和发展待遇激励⽔平，建⽴⼈才对⼝服务⽀持和相应晋级常态机制，专设西部地区⼈才⽀持计划项⽬。⽀持地⽅、⾏业和机构对标领域⼀流，开展⼈才体制机制改⾰创新，对成熟经验进⾏复制推⼴。
下城区课改在线构建新时代⼈才引领⾼质量发展治理体系。完善党管⼈才⼯作格局，以市场化⼿段实现“党管⼈才”创新，进⼀步转变政府职能，发挥市场配置⼈才的决定性作⽤，合理划分政府、社会、市场的职责分⼯，根据政社分开、政事分开和管办分离要求，强化政府⼈才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等⼯作职能，以更⼤⼒度推进⼈才发展法治化进程。充分发挥市场主体、⾏业联盟和社会组织推动⼈才发展的作⽤，⼤⼒培育各领域专业共同体组织，⽀持其逐步承担职业调查、标准制定、评价评估、业内交流等引导专业⼈才发展的重要职责。完善各级⼈才⼯作领导（协调）⼩组跨部门协同治理机制，健全⼈才⼯作统筹联动、协调推进与评估制度，推进⼈才信息共享、服务贯通和制度衔接。
加强地⽅⾏业⼈才⼯作分类指导，研究解决推动⼈才资源与⾼质量发展协同中的系统性、局部性难点问题。进⼀步增强政府内部不同部门间，以及政府、市场和社会之间的横向治理协同能⼒建设，不同层级政府部门间⼈才政策落实的纵向治理协同能⼒建设。
⼈才⼯作实践证明，只有以更⼤⼒度培养、吸引、使⽤和激励⼀流创新创业⼈才，才能形成创新优势、产业优势和国家优势，赢得⼤国竞争主动权；只有建⽴推动⾼质量发展的⼈才体制机制和政策体系，才能突破资源约束、要素约束和禀赋约束，激发⼈才创新潜能和竞争活⼒、产⽣⼀流创新创业业绩，只有将⼈才⼯作的效益效果作为⼯作调整的出发点，才能促进⼈才链与创新链、产业链和经济链紧密结合，真正把创新驱动和⾼质量发展落到实处。⼈才越集聚、越发展、越有活⼒才能形成从⼈才强，到科技强、产业强、经济强、国家强的正向循环。
作者单位：中国⼈事科学研究院
基⾦项⽬：国家社科基⾦重⼤项⽬“构建具有全球竞争⼒的⼈才制度体系研究”（20ZDA107）
原⽂刊载于《科学学与科学技术管理》2021 年第2期
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