对实习单位的意见建议
对实习单位的意见建议
不过公司在运作过程中也暴露了⼀些问题，就我个⼈对公司提些建议，经供参考，归纳下，主要有以下⼏点： 不过公司在运作过程中也暴露了⼀些问题，就我个⼈对公司提些建议，经供参考，归纳下，主要有以下⼏点：
⼀、关于公司专业化
对于我们⼴告业，我原先认为中等规模的⼴告公司最好是两条出路。1、固定专业地做某⼀⾏业，在该领域做得很专，⼝碑好了客源⾃然不断。2、固定地长期服务⼀个或⼏个⼤公司。
固定某⼀⾏业，对该⾏业⽐较了解，平常会跟踪⾏业发展动态，也能为客户作出最科学的策划，对双⽅都有好处。⽽固定地长期服务⼀个或⼏个⼤公司好处不⾔⽽喻，⼴告公司都祈求遇到这样的客户，资⾦实⼒雄厚，舍得⼤⼿笔，策划起来也会顺风顺⽔，不⽤因为资⾦问题⽽左顾右盼，⼀些⼤胆的设想没法实施。
⽽对于本⼟中⼩公司，实际上往往没有这样的运⽓，⽐较⼤的公司不会选择我们，固定⼀个⾏业的话往往运作不下去，客源不⾜。⼀般的业务就⽐较杂，什么⾏业都做，⽐如我们公司，在我实习期间，做的就有⾦融、饮⾷、教育、厨房⽤品、建筑⾏业、医疗业等。⼏乎每个案⼦都不是⼀个类别的，在⼀些新⾏业，我们策划⼈员可能⽐较陌⽣，要在短时间内快速熟悉，拿出⼀套⾏之有效的办法，的确挑战性很⼤。客户所属⾏业经常换，不利公司长远发展，不利公司形成⾃⼰的特⾊，形成⾃⼰的核⼼竞争⼒。
结合⼩城市的特⾊，在⾦华，像飞浪这样的公司，在全球⾦融风暴的影响下，⼴告业萧条，要想⽣存下去，⽬前最好的是⾛资源整合之路，懂得利⽤资源捆绑。
充分利⽤各中⼩⼴告公司不同的优势进⾏有机的结合和联盟，形成优势互补，发挥⼀条龙服务优势，
组建综合型的传播咨询集团，为企业提供全⾯的多⽅位的服务，同时也能从很⼤程度上降低运营成本，达到资源互享共同发展。 难忘的八个字无叶涡轮增压器 ⽐如⼀个新兴媒体的推⼴，离不开依附既有的强⼤媒体的宣传；那强⼤媒体知名度的巩固和提升，市场份额的再扩⼤也离不开新兴媒体的再推⼴再宣传。双⽅你中有我，我中有你，不仅不会产⽣利益冲突(不同优势不同性质的媒体)，⽽且还会降低运营成本⼴告成本，实现双赢。
充分发挥中⼩⼴告企业船⼩好调头的优势，内部管理灵活，制度灵活，政策灵活，在不同时期、不同形势、不同的需求、不同的运作模式的情况下能够做很好的灵活的应变处理。讲究灵活，讲究速度，以灵活取胜，以速度取胜。哪⾥有需求，哪⾥就有你们的⾝影。
⼆、⼈事制度管理
公司⼈少，⼗⼏⼈的公司要想有完善的⼈事制度不太现实，这也是⼀般中⼩企业的通病，但基本的上下班、加班、考核、奖惩、奖⾦应该总是有的。或许在⼴告公司提加班加薪不太现实，加班是最正常不过的事，但是我想要是能在上班时间内完成分配的任务岂不更好。
公司的任务操作我个⼈认为可以更加完善些，⼀般早上接到单⼦，开会讨论定下总体思路，下午策划⼈员就赶紧将草稿定出，下班前给⽼总看，商讨再修改下，争取下班前将初稿定出，第⼆天就可以
郑州 大学给客户先看能否通过了，⽽现在则是⼀般上午开会讨论完已经到饭点，下午策划⼈员稿⼦出来后，发给⽼总，然后闲着，等着⽼总过⽬，⼀般⽼总会到快下班再跟你说哪⼉哪⼉再改下，⼀改就下班很久了，饿着肚⼦⼯作的滋味真不好受，时间安排很不合理，搞得下班饭点这么忙，之前闲着上⽹瞎逛。塔城市第三小学
三、员⼯的再培训学习
这⼀点飞浪⼴告已经有意识在做了，与学校的联系也⽐较紧密，请了学校⼴告专业的⽼师当公司顾问，还让员⼯到学校来上专业课再培训充电。
我想还有⼀点可以改进的是，也只是我个⼈的⼀点意见，公司可以利⽤平常的⼀些业务不太忙的时候，组织员⼯学习些优 秀的策划案⼦，⼀起阅读些⼴告专业杂志，发表个⼈看法，⼀起交流。公司定了很多杂志，像《国际⼴告》、《现代⼴告》、《⼴告⼈》等，但利⽤率不⾼，现在摆那边⼏乎成了摆设。
可以的话，早上可以开早会，⼤概1⼩时，内容可以为喜讯报到、⼼得分享、专题时间、轻松⼩品、出勤公布、业务联系等。增强员⼯对组织的认同感，同时在⼀个⽐较轻松的环境下可以增进同事间的了解，有利⼯作中更好地沟通，与同事分享每天的快乐也是⼀个不错的主意。美国阳光地带
建学习型企业做学习型职⼯，对于⼴告公司这样的⼈才型公司⾄关重要，员⼯的企业⼈才队伍建设
⼀般有两种：⼀种是靠引进，另⼀种就是靠⾃⼰培养。对职⼯进⾏培训，向职⼯灌输企业的价值观，增强员⼯对组织的认同感，增强员⼯与员⼯、员⼯与管理⼈员之间的凝聚⼒及团队精神。员⼯培训是提升员⼯技术、能⼒⽔准，达到⼈与“事”相匹配的有效途径。
员⼯培训是激励员⼯⼯作积极性的重要措施。员⼯培训，是组织⼈⼒资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织⼈⼒资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提⾼的重要途径。员⼯培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚⼒的关键性⼯作，是激励员⼯⼯作积极性的重要措施，是建⽴学习型组织的最佳⼿段。
总之，员⼯培训是⼈⼒资源管理学科研究的重要内容之⼀，其实质是企业对⼈⼒资本的投资，企业真正重视职⼯培训，对企业、对职⼯将会是⼀个双赢的选择。
四、关于优秀专业⼈才
德怀特沃尔多 ⼴告公司的⼈才流动是很频繁的，有什么招数可以留住优秀⼈才呢?这是很多公司⽼总头疼的`问题，很多管理者在优秀⼈员对公司不满时，⾸先想到的可能是提⾼⼯资酬劳待遇，但这招未必管⽤，特别是对于有⾃⼰个性思想的⼴告⼈，做到⼀定程度的优秀⼴告⼈，所追求的可能更多的是对公司的归属感和个⼈成就感，⽽不仅仅是⾦钱上的。
⽽现实中，很多管理者经常会在没有弄清员⼯抱怨的原因之前，就盲⽬地提⾼员⼯的物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提⾼物质待遇可以暂时弥补员⼯对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员⼯对精神待遇不满⽽造成的管理上的冲突，是故，⽤提⾼物质待遇的⽅法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久⽽久之，公司的薪酬管理还有可能陷⼊恶性循环，须知员⼯对物质待遇⼀向是来者不拒的，但⼠⽓却未必得以相应提升，甚⾄成了讨价还价的本钱，试问你还有多少钱和职位可以派发?
公司管理者只有明⽩精神待遇的重要意义，才能全⾯把握员⼯的需求。管理者可以通过⼈性化管理来提⾼员⼯对精神待遇的满意度，譬如赋予员⼯管理和控制⾃⼰⼯作⾃由的权利，也可以有效地提⾼员⼯对精神待遇的满意度。
⽽在由著名的⼈⼒资源公司翰威特公司与《亚洲华尔街⽇报》和《远东经济评论》联合主办的“2003年度亚洲最佳雇主”调查中，荣登“亚洲最佳雇主”榜⾸的上海波特·曼丽嘉酒店获得了员⼯满意度最⾼分，在“对公司哪⼀⽅⾯最满意”的回答上，员⼯⼀致填写了“酒店把我们当绅⼠淑⼥看待”。上海波特曼丽嘉酒店经理狄⾼志认为，员⼯不是仆⼈，不低⼈⼀等。他坚信每个员⼯都有服务的天赋，作为总经理不是控制、监督他们，⽽是培养看重他们的能⼒，并给每位员⼯⾃由的空间。这也是精神激励的成功范例。
总之，⼀个好的管理⽂化，不应该压制员⼯⾃主决策及其创造性，⽽应该强调提⾼效率，⿎励员⼯去做新的尝试;⼀个好的管理⽂化，不会忽视对员⼯的成绩适时给予⿎励，这其中当然也包括精神⽅⾯的⿎励。在这种环境下，优秀的⼈才才有充分展现才华的机会，也真正认同公司的发展⽬标，个⼈也更有成就感，愿意“⼠为知⼰者死”。
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