作者：邸晓星
来源：《求知》 2017年第5期
京津冀协同发展要自觉打破自家“一亩三分地”的思维定式，增强推进京津冀协同发展的自觉性、主动性、创造性，破除限制资本、技术、人才等生产要素自由流动的障碍，最终实现京津冀一加一大于二、一加二大于三的效果。区域人才队伍的建设与共享是推动京津冀协同发展的重要动力与保障。2016年2月，京津冀人才一体化发展部际协调小组会议召开，启动了人才一体化发展规划纲要编制工作，对于破解区域人才发展体制机制难题，凝聚各方力量，推动形成区域人才一体化发展合力具有重要意义。 以药养医 一、京津冀人才队伍建设面临的问题
1.人才队伍质量有待提升。京津冀地区经济的快速发展使得人才资源的需求呈现上升趋势，整体来看，虽然京津冀人才的储量比较大，但人才资源的质量和优势并不明显。在制造业发达的京津冀地区，技术工人尤其是高技能人才的短缺状况更为严重。如北京地区的技师、高级技师缺口达14.7万人。此外，高技能人才队伍老龄化现象也比较严重，目前北京地区近一半的高技能人才年龄在45岁以上。再如，2013年天津从业人员达到847.46万人，其中，专业技术人员432460人，技师22404人，高级技师10
017人，高级技师仅占技术人员总数的2.15%，其中具有高级职称的为74073人，仅占技术人员总数的15.9%。高技能人才的短缺，尤其是新型职业人才的缺失，成为制约京津冀地区经济和社会发展的瓶颈。
2.人才资源分布不均衡。由于历史、文化、经济特别是体制上的原因，京津地区凭借强大的竞争优势地位，吸引人才、资金、技术等要素向其集聚，京津两市对于京津冀区域甚至环渤海经济圈内人才形成“虹吸”效应，河北省因此受到较大影响。尤其是专业技术人才、从事科技活动人员、科学家和工程师等高端人才数量，河北省明显低于北京、天津地区。从京津两地来看，凭借首都优势的北京又比天津对于人才更有吸引力，而北京的产业扩散主要集中在本行政区内，对周边城市无法起到持续和强有力的辐射带动作用，从而对周边城市的经济形成较大影响。第六次全国人口普查数据显示，在京津冀三地中，每10万人中大专及以上学历的人数，北京达到了31499人，天津为17480人，河北省最少仅为7296人，比北京少了3倍多。在高层次领军人才方面，2014年，全国2000多位“两院”院士，北京市就占了1/3左右；天津市共有37人，还不如清华大学一所学校多；河北省仅有6人，与北京、天津相比差距很大。
3.人才队伍结构不尽合理。在人才队伍结构上，区域内也呈现出分布不均衡的特点，突出表现为人才集中在机关和事业单位，而企业经营管理人才缺失严重。据统计，我国较大比例的人才集中于中央和国家机关各部委、中央企事业单位、事业单位，对于京津冀地区同样如此，高层次最优秀的人才大
多聚集在各级党政机关和事业单位，如河北省70%左右的人才集中在机关事业单位，而企业人才奇缺呈现出行业结构性失衡。从三地企业目前的人才状况来看，天津和河北省，尤其是河北省的企业在发展上面临的很大一个问题，就是缺乏具有经验的企业管理人才。通过对京津冀三地几百家企业的调研分析发现，90%的企业认为自身的管理团队执行力差，而且近八成的企业虽然多管齐下但是效果往往不明显。
4.区域内人才流动性差，人才队伍共享率低。长期以来，京津冀三地在诸多人才政策方面尚未进行有效衔接，例如人才评价标准不统一、人才异地落户政策尚未协调、职业资格和技术等级尚未实现互认、薪酬体系不平衡、有关医疗、养老和社会保险等社会保障制度不相容等。由于京津冀在人才待遇、人才发展前景、人才社会服务保障等多方面的限制，导致了三地人才市场处于相对独立的分割状态，人才在区域内的流动性比较低，致使区域间人才比较优势无法实现互补，区域人才整体实力也无法得到提升。高层次的人才不愿意去经济有待发展的地区，其中一项重要考虑就在于医疗体系以及户籍的管理限制。就以子女入学来讲，外地户籍想要在京津就读就需要大额的赞助以及择校费用；档案社保体制也限定了就医等必须回到原城市，这些因素在很大程度上限制了人才在区域内的流动。此外，由于人才的联动效应以及产业的区位分布等因素，区域内人才资源在流动方向上呈现出有利于京津的“单向流动”现象。人才分布不均衡且流动率低，增加了京津冀区域人才共享的难度。
5.区域人才合作欠深入，亟待形成人才发展合力。京津冀一体化进程由于行政体制差异及协调机制
的缺乏一直滞后于长三角城市，区域经济增长潜力未得到充分释放。早在2004年，京津冀地区经济发展战略研讨会就推进京津冀经济一体化的一些原则问题达成了“廊坊共识”，然而，十几年的时间过去了，《京津冀人才开发一体化合作协议书》所确立的京津冀人才开发一体化联席会议制度并没有得到良好的执行。自京津冀人才联席会议制度建立至今召开的频次十分有限，2006年在天津召开了第一次“京津冀人才开发一体化联席会议”，其后直到2011年才再次召开“京津冀人才工作联席会议”。2014年，在中央高度重视下，京津冀一体化升温，三地之间的联席会议才再次开展起来。然而，目前来看，三地曾达成的诸多人才队伍建设措施，如建立统一的人才资源库、相互包容的社会保障制度以及互通共融的人才政策等，尚未真正落实。
桥上书屋 二、加强京津冀区域人才队伍建设的对策
1.强化人才协同发展意识。京津冀三地要从区域发展战略目标出发，结合区域的政治、经济、文化和环境，对区域人才队伍状况进行深入分析和研究，明确区域人才的数量、层次、结构及其与环境的关系，进而形成长期、中期、短期的人才队伍建设计划与目标，凸显区域发展的整体性与协同性。为此，京津冀三地必须充分认识人才资源对其他资源的带动性作用，尤其是高端人才在提升区域核心竞争力、增强区域创新力方面的引领作用，打破“一亩三分地”、重引资轻引智等思维，强化人才战略意识和人才一体化发展意识，克服合作形式主义，推动人才合作进程。同时，在社会主义市场经济体制下，利益一体化是区域一体化的内在驱动力和核心，三地必须以利益为纽带，形成互惠互利、共赢共
享的动力机制，达到共同利益最大化，补齐河北发展中的短板，调动各地域主体的积极性。
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聚丙烯管材 2.完善区域人才工作机制。京津冀人才队伍建设需要在区域内形成制度衔接、政策互惠、资证互认、信息互通、优势互补、受益互享的区域人才开发格局。京津冀人才一体化发展部际协调小组工作机制的建立，有利于区域人才一体化发展的统筹规划和沟通协调。在该体制下，三地的人才工作机制尚需要进一步细化、规范化、常态化。一是细化京津冀区域人才工作机制的目标，短期内通过转变观念、清除障碍、对接政策等方式，以制度对接为主要目标，在人才资源布局、管理、流动等方面形成共识，减少区域内差异。中期来看，主要通过产业错位布局，在京津冀形成完整的产业链，通过人才资源互补形成人才发展集成优势，建立统一开放的区域人才市场。最终京津冀区域内形成统一对接的人才合作机制，实现人才自由流通、人才资源优化配置。二是促进人才工作机制的规范化与常态化，明确区域人才工作的任务、时间与节点，针对人才工作目标建立相应的考核机制，督促部际协调小组工作职责的检查与落实，达成的合作成果要及时转化为相关人才政策，通过制度化运转促进合作的持久性和常态化。
3.加强人才队伍集聚、交流机制。围绕京津冀协同发展定位，制定区域人才集聚计划，以区域主导产业、重点发展的战略性新兴产业为重点，制定重点产业引进高层次人才目录。每年对本地大项目好项目单位、高校、科研院所、重点实验室、创业（产业）园区、博士后流动站等的人才需求进行全面摸底、统一汇总、定期发布。大力做好区域招才引才宣传。借助京津冀人才门户网站，一站发布精准
引才目录、人才推荐与自荐信息、重点引才项目信息、人才支持政策，一站办理高端人才认定工作等，与国内外权威媒体与网站交互链接，提高网站知名度与影响力。同时，探索设立“京津冀人才合作培养基地”，共同建设一批大学毕业生实习基地和技能人才实训基地，实现三地教育实习资源共享。同时，完善人才队伍流动机制。区域人才流动共享的核心是建立统一开放的区域人才市场，关键是统一区域人才评价标准。打破地域分割及人才分类传统管理模式，整合三地人才市场、劳动力市场和毕业生就业市场等资源，打造京津冀统一的人才市场体系。立足京津冀人才发展实际，分阶段、分领域逐步建立统一的人才评价体系，制定不同行业人才认定标准，逐步形成分领域全面互认，待条件成熟，出台京津冀人才认定意见，制定京津冀人才标准，实现人才全面互认。
4.优化区域人才服务与环境保障。一是建立人才服务保障。尤其在海外高层次人才引进方面，三地应携手共建海外人才联络站，并建立高层次人才优质服务资源共享机制，对于京津冀“两院”院士、中央“千人计划”和省级以上高端人才计划入选者，共同制定人才流动福利待遇对接办法，逐步推行区域内互认的高层次人才户籍自由流动制度，全方位为区域高层次人才提供保障。制定京津冀人才自由流动社保转续实施办法，建立统一的社会保障信息系统，优化社保转续流程，简化社保转续手续，破除阻碍人才自由流动的体制机制障碍，实现区域内社会保障无缝对接。二是优化区域环境。京津冀区域大气环境、教育环境和生活环境是区域吸引力的重要因素，应按照国际化标准做优区域城市环境，推进京津冀生态环保一体化。推进三地的教育资源公平化，促进驻京重点高校本科教育向天津、河北疏
陈祖德解迁移或者建立分校，构建利用信息化手段扩大优质教育资源覆盖面的有效机制，充分发挥京津地区优质教育资源的辐射作用，将服务范围覆盖到河北省。
本文为天津市教育科学“十三五”规划课题《京津冀高层次教育人才交流共享机制研究》（CEYP5069）的阶段性成果
作者系中共天津市委党校党史党建部讲师、博士
责任编辑：朱 健
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