⼈社部最⾼法联合发布涉加班的⼗⼤典型案例！轮道
⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院
联合发布超时加班劳动⼈事争议典型案例
近期，⼀些⾏业、企业超时加班问题受到社会⼴泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。 遵守国家⼯时制度是⽤⼈单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。对此，⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院⾼度重视，通过联席会议、联合培训等⽅式，加⼤仲裁机构和⼈民法院办案指导⼒度，准确适⽤法律政策，统⼀裁判尺度。 本次两部门联合向社会公开发布典型案例，⼀⽅⾯提⽰⽤⼈单位违法⾏为风险，促进依法规范⽤⼯；另⼀⽅⾯明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。
⼈社部函〔2021〕90号
调度指挥⼈⼒资源社会保障部最⾼⼈民法院
关于联合发布第⼆批劳动⼈事争议
典型案例的通知
各省、⾃治区、直辖市⼈⼒资源社会保障厅（局）、⾼级⼈民法院，解放军军事法院，新疆⽣产建设兵团⼈⼒资源社会保障局、新疆维吾尔⾃治区⾼级⼈民法院⽣产建设兵团分院：
为贯彻落实⼈⼒资源社会保障部、最⾼⼈民法院《关于加强劳动⼈事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（⼈社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，明确⼯时及加班⼯资法律适⽤标准，进⼀步提⾼劳动⼈事争议案件处理质效，全⼒维护劳动关系和谐与社会稳定，现发布第⼆批劳动⼈事争议典型案例，请各地仲裁机构、⼈民法院在办案中予以参照。
附件：劳动⼈事争议典型案例（第⼆批）
⼈⼒资源社会保障部最⾼⼈民法院
2021年6⽉30⽇（此件主动公开）
（联系单位：⼈⼒资源社会保障部调解仲裁管理司）
劳动⼈事争议典型案例（第⼆批）XXIX4
案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，⽤⼈单位能否解除劳动合同
案例2.劳动者与⽤⼈单位订⽴放弃加班费协议，能否主张加班费 案例3.⽤⼈单位未按规章制度履⾏加班审批⼿续，能否认定劳动者加班事实
案例4.⽤⼈单位与劳动者约定实⾏包薪制，是否需要依法⽀付加班费
案例5.⽤⼈单位未与劳动者协商⼀致增加⼯作任务，劳动者是否有权拒绝
案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任
案例7.劳动者超时加班发⽣⼯伤，⽤⼯单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任
案例8.⽤⼈单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
案例9.劳动者在离职⽂件上签字确认加班费已结清，是否有权请求⽀付⽋付的加班费
案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定
案例1. 劳动者拒绝违法超时加班安排，⽤⼈单位能否解除劳动合同
基本案情
张某于2020年6⽉⼊职某快递公司，双⽅订⽴的劳动合同约定试⽤期为3个⽉，试⽤期⽉⼯资为8000元，⼯作时间执⾏某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，⼯作时间为早9时⾄晚9时，每周⼯作6天。2个⽉后，张某以⼯作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试⽤期间被证明不符合录⽤条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动⼈事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
请求裁决某快递公司⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦8000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某快递公司⽀付张某违法解除劳动合同赔偿⾦8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。中国医药指南
案例分析
本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华⼈民共和国劳动法》第四⼗⼀条规定：“⽤⼈单位由于⽣产经营需要，经与⼯会和劳动者协商后可以延长⼯作时间，⼀般每⽇不得超过⼀⼩时；因特殊原因需要延长⼯作时间的，在保障劳动者⾝体健康的条件下延长⼯作时间每⽇不得超过三⼩时，但是每⽉不得超过三⼗六⼩时。”第四⼗三条规定：“⽤⼈单位不得违反本法规定延长劳动者的⼯作时间。”《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆⼗六条规定：“下列劳动合同⽆效或者部分⽆效：……（三）违反法律、⾏政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长⼯作时间的上限予以明确规定。⽤⼈单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为⽆效。
本案中，某快递公司规章制度中“⼯作时间为早9时⾄晚9时，每周⼯作6天”的内容，严重违反法律关于延长⼯作时间上限的规定，应认定为⽆效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护⾃⼰合法权益，不能据此认定其在试⽤期间被证明不符合录⽤条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司⽀付张某违法解除劳动合同赔偿⾦。
反中国政府典型意义
《中华⼈民共和国劳动法》第四条规定：“⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。”法律在⽀持⽤⼈单位依法⾏使管理职权的同时，也明确其必须履⾏保障劳动者权利的义务。⽤⼈单位的规章制度以及相应⼯作安排必须符合法律、⾏政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进⾃⾝健康发展。
案例2. 劳动者与⽤⼈单位订⽴放弃加班费协议，能否主张加班费
基本案情
张某于2020年6⽉⼊职某科技公司，⽉⼯资20000元。某科技公司在与张某订⽴劳动合同时，要求其订⽴⼀份协议作为合同附件，协议内容包括“我⾃愿申请加⼊公司奋⽃者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个⼈原因提出解除劳动合同，并要求⽀付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其⾃愿订⽴放弃加班费协议为由拒绝⽀付。张某向劳动⼈事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
请求裁决某科技公司⽀付2020年6⽉⾄12⽉加班费24000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某科技公司⽀付张某2020年6⽉⾄12⽉加班费24000元。
案例分析
本案的争议焦点是张某订⽴放弃加班费协议后，还能否主张加班费。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆⼗六条规定：“下列劳动合同⽆效或者部分⽆效：……（⼆）⽤⼈单位免除⾃⼰的法定责任、排除劳动者权利的”。《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）》（法释
〔2020〕26号）第三⼗五条规定：“劳动者与⽤⼈单位就解除或者终⽌劳动合同办理相关⼿续、⽀付⼯资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿⾦等达成的协议，不违反法律、⾏政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘⼈之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重⼤误解或者显失公平情形，当事⼈请求撤销的，⼈民法院应予⽀持。”加班费是劳动者延长⼯作时间的⼯资报酬，《中华⼈民共和国劳动法》第四⼗四条、《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗⼀条明确规定了⽤⼈单位⽀付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了⽤⼈单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定⽆效。
本案中，某科技公司利⽤在订⽴劳动合同时的主导地位，要求张某在其单⽅制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某⼯资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司⽀付张某加班费。
典型意义
崇尚奋⽃⽆可厚⾮，但不能成为⽤⼈单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业⽂化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
案例3. ⽤⼈单位未按规章制度履⾏加班审批⼿续，能否认定劳动者加班事实
基本案情
吴某于2019年12⽉⼊职某医药公司，⽉⼯资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不⽀付加班费。”吴某⼊职后，按照某医药公司安排实际执⾏每天早9时⾄晚9时，每周⼯作6天的⼯作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履⾏审批⼿续。2020年11⽉，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司⽀付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的聊天记录、⼯作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以⽆公司审批⼿续为由拒绝⽀付。吴某向劳动⼈事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
请求裁决某医药公司⽀付2019年12⽉⾄2020年11⽉加班费50000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某医药公司⽀付吴某2019年12⽉⾄2020年11⽉加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，⼀审法院判决与仲裁裁决⼀致，某医药公司未上诉，⼀审判决已⽣效。
案例分析
本案的争议焦点是某医药公司能否以⽆公司审批⼿续为由拒绝⽀付吴某加班费。
《中华⼈民共和国劳动法》第四⼗四条规定：“有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当按照下列标准⽀付⾼于劳动者正常⼯作时间⼯资的⼯资报酬：（⼀）安排劳动者延长⼯作时间的，⽀付不低于⼯资的百分之⼀百五⼗的⼯资报酬；（⼆）休息⽇安排劳动者⼯作⼜不能安排补休的，⽀付不低于⼯资的百分之⼆百的⼯资报酬。”《⼯资⽀付暂⾏规定》（劳部发〔1994〕489号）第⼗三条规定：“⽤⼈单位在劳动者完成劳动定额或规定的⼯作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准⼯作时间以外⼯作的，应按以下标准⽀付⼯资：……”。从上述条款可知，符合“⽤⼈单位安排”“法定标准⼯作时间以外⼯作”情形的，⽤⼈单位应当依法⽀付劳动者加班费。
本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的聊天记录、⼯作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履⾏加班审批⼿续，并不影响对“⽤⼈单位安排”加班这⼀事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司⽀付吴某加班费。
典型意义
劳动规章制度对⽤⼈单位和劳动者都具有约束⼒。⼀⽅⾯，⽤⼈单位应严格按照规章制度的规定实施管理⾏为，不得滥⽤优势地位，侵害劳动者合法权益；另⼀⽅⾯，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、⼈民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正⽤⼈单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的⾏为。
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案例4. ⽤⼈单位与劳动者约定实⾏包薪制，是否需要依法⽀付加班费
基本案情
周某于2020年7⽉⼊职某汽车服务公司，双⽅订⽴的劳动合同约定⽉⼯资为4000元（含加班费）。2021年2⽉，周某因个⼈原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低⼯资标准认定其法定标准⼯作时间⼯资，某汽车服务公司亦未⾜额⽀付加班费，要求⽀付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的⽉⼯资中已含加班费为由拒绝⽀付。周某向劳动⼈事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
请求裁决某汽车服务公司⽀付加班费差额17000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某汽车服务公司⽀付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。
案例分析
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实⾏包薪制，是否还需要依法⽀付周某加班费差额。
《中华⼈民共和国劳动法》第四⼗七条规定：“⽤⼈单位根据本单位的⽣产经营特点和经济效益，依法⾃主确定本单位的⼯资分配⽅式和⼯资⽔平。”第四⼗⼋条规定：“国家实⾏最低⼯资保障制度。”《最低⼯资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低⼯资标准，是指劳动者在法定⼯作时间或依法签订的劳动合同约定的⼯作时间内提供了正常劳动的前提下，⽤⼈单位依法应⽀付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，⽤⼈单位可以依法⾃主确定本单位的⼯资分配⽅式和⼯资⽔平，并与劳动者进⾏相应约定，但不得违反法律关于最低⼯资保障、加班费⽀付标准的规定。
本案中，根据周某实际⼯作时间折算，即使按照当地最低⼯资标准认定周某法定标准⼯作时间⼯资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定⼯资，表明某汽车服务公司未依法⾜额⽀付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司⽀付周某加班费差额。
典型意义
包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准⼯作时间⼯资和加班费的⼀种⼯资分配⽅式，在部分加班安排较多且时间相对固定的⾏业中⽐较普遍。虽然⽤⼈单位有依法制定内部薪酬分配制度的⾃主权，但内部薪酬分配制度的制定和执⾏须符合相关法律的规定。实践中，部分⽤⼈单位存在以实⾏包薪制规避或者减少承担⽀付加班费法定责任的情况。实⾏包
符合相关法律的规定。实践中，部分⽤⼈单位存在以实⾏包薪制规避或者减少承担⽀付加班费法定责任的情况。实⾏包薪制的⽤⼈单位应严格按照不低于最低⼯资标准⽀付劳动者法定标准⼯作时间的⼯资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定⾜额⽀付加班费。
案例5. ⽤⼈单位未与劳动者协商⼀致增加⼯作任务，劳动者是否有权拒绝
基本案情日本推理文坛三大高峰
张某于2018年9⽉⼊职某报刊公司从事投递员⼯作，每天⼯作6⼩时，每周⼯作6天，⽉⼯资3500元。
2020年6⽉，因同区域另外⼀名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的⼯作任务。张某认为，要完成加倍的⼯作量，其每天⼯作时间⾄少需延长4⼩时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员⼯奖惩制度，以张某不服从⼯作安排为由与其解除劳动合同。张某向劳动⼈事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请⼈请求
请求裁决某报刊公司⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦14000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某报刊公司⽀付张某违法解除劳动合同赔偿⾦14000元（裁决为终局裁决）。
案例分析
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商⼀致增加其⼯作任务，张某是否有权拒绝。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗⼀条规定：“⽤⼈单位应当严格执⾏劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三⼗五条规定：“⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确⽤⼈单位和劳动者权利义务的书⾯协议，未经变更，双⽅均应严格按照约定履⾏，特别是涉及⼯作时间等劳动定额标准的内容。
本案中，某报刊公司超出合理限度⼤幅增加张某的⼯作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商⼀致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从⼯作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司⽀付张某违法解除劳动合同赔偿⾦。
典型意义
允许⽤⼈单位与劳动者协商⼀致变更劳动合同，有利于保障⽤⼈单位根据⽣产经营需要合理调整⽤⼯安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。⼯作量、⼯作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，⽤⼈单位对此进⾏⼤幅调整，应与劳动者充分协商，⽽不应采取强迫或者变相强迫的⽅式，更不得违反相关法律规定。
案例6. 处理加班费争议，如何分配举证责任
基本案情
林某于2020年1⽉⼊职某教育咨询公司，⽉⼯资为6000元。2020年7⽉，林某因个⼈原因提出解除劳动合同，并向劳动⼈事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。林某主张其⼯作期间每周⼯作6天，并提交了某打卡APP打卡记录（显⽰林某及某教育咨询公司均实名认证，林某每周⼀⾄周六打
卡；每天打卡两次，第⼀次打卡时间为早9时左右，第⼆次打卡时间为下午6时左右；打卡地点均为某教育咨询公司所在位置，存在个别⽇期未打卡情形）、⼯资⽀付记录打印件（显⽰曾因事假扣发⼯资，扣发⽇期及天数与打卡记录⼀致，未显⽰加班费⽀付情况）。某教育咨询公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周⼯作5天，但未提交考勤记录、⼯资⽀付记录。
申请⼈请求
请求裁决某教育咨询公司⽀付加班费10000元。
处理结果
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